核心企業領導風格、組織間信任與合作創新績效的關系研究

宋 晶，陳菊紅，孫永磊

(西安理工大學經濟與管理學院，陜西 西安 710054)

1 文獻回顧

1.1 核心企業領導風格

變革型和交易型領導風格已經成為有關領導研究的前沿問題和重要方向。變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，并達到超過原來期望的結果［1］。交易型領導則是通過獎勵與下屬工作進行交換，是領導者與成員通過磋商達到互惠的過程，領導者與成員在最大利益和最小損失的原則下，來達成共同的目標。在技術創新網絡中，核心企業需要建立愿景來為網絡技術創新活動構建框架，Dhanarag［2］將技術創新網絡中核心企業領導風格劃分為變革型領導和注意模式兩種。成功的領導行為包括改變和修正組織的價值、信念和態度，以此來激勵他們去完成超出組織構想以外的任務［3］，因此有學者認為變革型領導是最有效的網絡管理方式［4］，能夠通過讓網絡成員意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發網絡成員的需要和愿望。而“注意模式”與交易型領導風格類似，是核心企業與網絡成員相互接觸去辨別什么是重要的，并將主要問題與次要問題分開，以此來保持網絡處于新的發展狀態［5］。

1.2 組織間信任

組織間信任的建立、合作的調整能夠加深彼此的認同，可以降低機會主義傾向，導致更多的知識交換，形成網絡慣例，減少不確定性，協調組織間沖突和降低網絡成員的溝通成本，促進網絡中的知識轉移［6-7］。McAllister［8］認為信任存在兩種基礎:認知基礎和情感基礎，認知信任源于被信任者的技術、能力及知識，就是被信任者有能力去實施對信任者期望的行為，認知信任是知識驅動的，取決于被信任者的能力和所掌握的知識;而情感信任則源自雙方的情感聯系，若信任者與被信任者之間存在緊密的情感聯系，則可以預期被信任者會關注信任者利益，沒有傷害信任者利益的動機和意愿，情感信任是情感和關系驅動的，取決于雙方的關系強度和情感依賴基礎。

1.3 合作創新績效

合作創新績效是組織間合作結果的最終體現，合作成員關系的穩定程度，在某種程度上反映出了合作的績效水平［9］。因為合作成員間合作目的不盡相同、成果價值難以評估以及投入資源不同等原因，純粹以客觀產出指標來衡量不妥，而合作成員對合作關系的滿意程度是衡量是否成功的一個重要主觀指標。企業加入技術創新網絡，是源于自身技術資源的有限性與對外部資源的依賴，最終目的是想提升自己的技術創新能力［10］。綜上，借鑒李玲［11］的研究成果，選取關系穩定程度、合作滿意程度、創新能力提高程度三個維度來衡量技術創新網絡中企業的合作創新績效。

2 研究假設

2.1 核心企業領導風格與合作創新績效

核心企業的網絡治理行為有助于合作創新績效的提升。Lichtenstein和 Plowman［12］認為在跨國網絡中，可以通過變革型領導行為組織間關系得以建立和維持，提升伙伴對合作的滿意度。Nemanich［13］認為技術創新網絡中核心企業變革型領導行為對探索式創新和利用式創新都具有正向影響，進而有助于提升企業的創新能力。但是，一些學者也關注到了變革型領導風格與合作創新績效之間存在的閾值效應。變革型領導風格對激進創新行為的追尋可以為企業提供競爭優勢，但是也會帶來技術應用、市場定位、客戶價值等方面的局限，合理把握突破性創新的尺度更有利于企業在市場不確定情境下獲得成功［14］。

Osborn［4］強調核心企業在技術創新網絡中的交易型領導風格可以在網絡中進行合作分工，降低網絡的高風險性和不確定性，有助于維持網絡的穩定。Dhanarag［2］認為核心企業的注意模式可以令技術創新網絡更加有序地運行，減少交易成本，強化創新績效。Miao［15］將技術創新網絡看作一個復雜自適應系統，然后將復雜領導理論應用于技術創新網絡中，指出核心企業的交易型領導風格對網絡成員建立并提升網絡適應能力有幫助，有利于網絡成員獲取更多的網絡資源，增加網絡績效。因此，提出研究假設:

假設H1:核心企業變革型領導風格與合作創新績效之間存在倒U型關系;

假設H2:核心企業交易型領導風格有助于提升合作創新績效。

2.2 組織間信任與合作創新績效

組織間信任是影響合作創新績效的一個重要的前因變量。Zollo等［9］認為信任可以形成穩定的組織間關系，在聯盟合作伙伴中進行合作和協調，維持網絡穩定，增加聯盟績效。Chua等［16］通過實證研究發現，當合作伙伴對企業能力的認知越強時，就會更加傾向與合作伙伴建立長久的合作關系，保持網絡的穩定，并在這種關系中提升雙方的合作創新績效。Dacin等［6］指出當企業新嵌入網絡中時，企業的能力沒有被廣泛認同，同合作伙伴間建立情感信任關系是很重要的，會使企業逐漸被網絡中更多伙伴認同，有助于企業長期持續發展，提升合作創新績效。我們認為無論是基于認知的信任還是基于情感的信任，都有助于維持網絡的穩定，提高合作的滿意程度，提升合作創新績效。因此，提出研究假設:

假設H3:組織間基于認知的信任有助于提升合作創新績效;

假設H4:組織間基于情感的信任有助于提升合作創新績效。

2.3 核心企業領導風格與組織間信任

不同領導風格會產生不同類型的組織間信任關系，變革型領導可以激發組織成員高層次的追求，建立互相信任的氛圍，有助于培育和促進基于善意和情感的信任關系，可以使組織成員具有共同目標和共同愿景［13］。Marion 和 Uhl-Bien［17］認為變革型領導行為在動態變化的學習型網絡組織中比在簡單的組織中更加有效，核心企業制定決策、決定目標，有助于強化其核心位置，同時也使網絡成員之間獲取更多伙伴信息。我們認為技術創新網絡中核心企業變革型領導風格有助于在團隊成員中形成共同愿景，將組織目標和網絡目標統一，既有利于組織成員間彼此認知的增加，同時也有助于彼此間情感溝通交流，因此，提出研究假設:

假設H5a:核心企業變革型領導風格有助于提升組織間基于認知的信任;

假設H5b:核心企業變革型領導風格有助于提升組織間基于情感的信任。

核心企業交易型領導風格可以創造一個共同解決問題約定的背景，強化建立網絡成員之間的社會化接觸，提升組織間相互之間的信任［2］。核心企業通過變革型領導風格能夠提升網絡多樣性和差異化，在網絡中進行分工協作，明晰各網絡成員的任務，滿足不同成員的差異化發展要求，讓每一個網絡成員感覺到自己在網絡中的不同地位，進而加強合作成員彼此的認知和情感關系［7，18］。我們認為交易型領導通過網絡組織分工，將主要問題與次要問題分開，以此來保持網絡的發展狀態，減少組織間沖突和機會主義行為，既有利于合作伙伴間情感的建立和維持，又可以增進網絡成員彼此的認知。因此，提出研究假設:

假設H6a:核心企業交易型領導風格有助于組織間基于認知的信任的建立;

假設H6b:核心企業交易型領導風格有助于組織間基于情感的信任的建立。

在上述理論分析的基礎之上，得到本文研究的概念模型(見圖1):

圖1 概念模型圖

3 研究方法

3.1 樣本與數據收集

為了檢驗本文中所提出的概念模型和研究假設，我們選取了具有較強的研發合作強度和深度的行業，如生物制藥、電子信息、汽車制造業和精密儀器制造業。調研過程一共分為四個階段，第一個階段選取這些行業中具有典型代表的20家企業發放問卷，并要求被訪者填寫企業的主要合作創新伙伴;第二個階段問卷發放的對象主要是針對第一次調研企業所列出的主要合作伙伴，發放問卷120份;第三個階段我們分別委托西安高新技術產業開發區管委會、陜西省軟件行業協會等，選擇他們掌握的關于這四個行業的企業間合作創新網絡，通過碩士和博士研究生到企業發放問卷，共計238份;最后我們本校的EMBA和MBA學員發放問卷來取得相關數據，發放問卷150份。問卷的填答者主要為各企業或組織的高層技術管理人員，包括少量對企業技術狀況和行業技術狀況比較熟悉的骨干技術人員。共回收問卷309份，因部分問卷缺失值太多判為無效，總計回收有效問卷251份，占總發放樣本數為47.2%。

3.2 變量的測量

我們通過對國內外學者相關研究成果的系統梳理，依據本文的具體研究特點和技術創新網絡特征，以及結合調查對象的實際情況設計了變量的測度量表。關于核心企業領導風格的測度，在借鑒國外著名的多因素領導問卷(MLQ)的基礎上，參考 Osborn 等［5］以及 Osborn［4］的研究成果設計了核心企業領導風格的測度量表。McAllister［8］從情感信任和認知信任兩個維度開發了組織間信任的測量量表，黨興華和孫永磊［7］將該量表翻譯成中文，并證明具有較好的信度和效度。在對合作創新績效進行度量時，我們主要使用李玲［11］的測度量表，該量表已經被證明在中國情景下具有較高的信度和效度。本文選取企業成立年限和企業規模控制變量之間的關系。企業成立年限越長，越有利于建立相對穩定的合作關系;企業規模是使用員工人數來衡量，人力資源的富裕程度往往會直接影響企業的創新方式以及合作形式的選擇。對變量的測量，均采用五級量表，1=非常不同意，5=完全同意。

4 實證分析和結果

4.1 信度效度檢驗與數據處理

我們運用SPSS17.0統計軟件，使用Cronbach's α系數來檢驗研究本模型信度，KMO樣本測度法和巴特利球體檢驗法來對量表的效度進行檢驗。結果顯示，Cronbach's α系數最低0.623，KMO值最低為0.626，說明調查問卷具有良好的信度與效度，并且可以通過因子分析將同一變量的題項合并為一個因子進行后續分析。

表1是各變量的均值、標準差以及相關系數，各變量之間存在一定的相關關系。本研究還進一步計算了方差膨脹因子(VIF)，每個變量的方差膨脹系數均低于2，遠遠低于臨界值10，所以本研究的數據幾乎不存在多重共線性問題。

表1 變量均值、標準差與Pearson相關系數

為了進一步的驗證理論假設，運用SPSS17.0軟件對變量進行逐步回歸分析。

4.2 實證結果

控制變量企業的成立年限和企業規模與合作創新績效之間正向關系均通過了顯著性檢驗，這說明企業成立時間越長，規模越大，就越有利于提升組織間合作的滿意程度以及維持組織間合作的穩定性，提升合作創新能力，增強合作創新績效。

變革型領導風格及其平方項與合作創新績效之間均存在顯著的相關關系(β=0.122，P＜0.05;β=-0.170，P ＜0.01)，方向改變說明了二者之間的倒U型關系，和Sainio等(2012)［14］的研究結論一致，適當的變革型領導風格可以將組織成員團結在共同愿景目標之下，有利于激發合作伙伴間協同創新的激情，促使組織在完成合作任務時有超出預期的表現，提升合作創新績效，而過度的變革型領導風格無法滿足網絡成員的差異化和目標的異質性需求，可能抑制合作效能的持續提升，不利于合作創新績效的提升;交易型領導風格對合作創新績效具有顯著的正向影響(β=0.230，P＜0.001)，在進行合作創新活動時交易型領導風格比較關注的是網絡規則和避免犯錯誤，維持現狀是這種領導行為通常的選擇，在這種情況下，會對合作的滿意程度以及合作的穩定性產生積極影響，同時促進合作創新能力的提升［4］。

認知信任和情感信任與合作創新績效之間的回歸系數分別為0.262和0.331，均在0.001的水平上顯著。這說明組織間信任關系的建立，有利于在網絡中組織間關系建立和協調，促進網絡共識的達成，強化組織間合作關系的穩定程度和合作滿意程度，從而使網絡穩定、有序運行，得到更高的合作創新績效。這與Chua等［16］的研究結論一致，假設H3和H4通過驗證。

變革型領導風格與組織間信任的兩個維度之間存在顯著的正向關系(β=0.154，P＜0.05;β=0.123，P＜0.05)，變革型領導給合作伙伴勾勒出美好的愿景，激勵合作伙伴追逐更高的目標，從而有助于將網絡成員更加緊密團結在一起，有助于合作伙伴間更加深入地了解，這也驗證了Marion和Uhl-Bien［17］的研究結論。認知信任在變革型領導和合作創新績效之間充當部分中介作用，中介效應占總效應的比率為33.1%;同樣，情感信任在變革型領導和合作創新績效之間充當部分中介作用，中介效應占總效應的比率為33.4%。

交易型領導與認知信任之間顯著性沒有通過驗證，假設H6a被拒絕，可能的解釋為核心企業交易型領導更多地強調維持現狀，讓組織成員完成各自的任務分工，將網絡成員局限于各自的工作范圍之內，不利于組織更為廣泛和深入地了解組織中的其他成員。而交易型領導與情感信任之間存在顯著的正向關系(β=0.103，P＜0.05)，說明交易型領導風格可以構造一個共同解決問題的背景，強化建立網絡成員之間的社會化接觸，提升組織間相互之間的信任［2］。情感信任在變革型領導和合作創新績效之間充當部分中介作用，中介效應占總效應的比率為14.8%(見表2)。

表2 實證分析結果

5 研究結論與啟示

本研究拓寬了領導風格的研究范圍，將變革型領導風格和交易型領導風格理論延伸至網絡組織層面，研究技術創新網絡中核心企業的領導風格。本研究從網絡層面考察了技術創新網絡中核心企業變革型領導風格和交易型領導風格對合作創新績效的作用機制，結果顯示適度的變革型領導行為有利于合作創新績效的提升，交易型領導風格和組織間信任都有利于增加合作創新績效。組織間信任在變革型領導風格與合作創新績效之間存在部分中介效應，在交易型領導風格與合作創新績效之間僅有情感信任充當中介變量。研究有助于增強企業對技術創新網絡運行內在規律的理解，進而有利于增加技術創新網絡中企業自身的溝通和協調能力，減少交易成本和避免組織間沖突。研究結論有助于指導核心企業的組織間合作創新行為的管理，協調技術創新網絡中組織間關系，增強企業獲取網絡資源的能力，提高企業的創新績效和創新能力。

通過本文的研究，我們可以得到如下啟示:一方面，核心企業領導風格對合作創新績效的提升發揮著重要的作用。核心企業憑借其領導力可以有效協調網絡內部關系，通過不同領導風格的選擇與組合，能夠協調網絡內部的關系，減少合作矛盾，增強網絡的凝聚力與合作的滿意度，為創新能力的提升提供了有力保證，并推進技術創新網絡的持續穩定和協調發展。另一方面，組織間信任在合作創新過程中起到重要的中介作用，有利于維持網絡的穩定有序的發展。企業應積極加強與合作伙伴間的溝通和交流，維持良好的組織間信任關系，使企業更容易被合作伙伴理解和認同，占據較有利的網絡位置，獲取并利用更多網絡資源，在提升自身合作創新績效的同時，促進網絡整體治理目標的實現。

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