示范性高職院校教師總體工作滿意度差異分析——以日照職業技術學院為例

時培芬

高職院校肩負著培養技術應用性人才的重要使命，教師是教學的主體，是學校生存和發展最為重要的人力資源和核心能力。如何使每一位高職畢業生都能在學校學有所成，適應經濟建設和社會發展的要求，成為高技能人才，高職教師有著不可推卸的責任。如何使每一位高職教師都能在工作中肩負好這一責任，履行自己的義務；如何在工作中調動他們的積極性和主動性?教師工作積極性直接影響著高職院校的教學質量和辦學水平。而教師工作滿意度是影響教師工作積極性的主要因素，也是高職院校管理工作的晴雨表。一所高職院校如果想讓教師對學校認同，并且愿意為學校付出更多努力，積極投入到教學、科研中去，那么高職院校管理者就必須提升教師工作滿意度。這里的“教師工作滿意度”是指教師對工作各方面的態度和評價，即喜愛自己職業的程度。

研究者以“高職教師工作滿意度”為關鍵詞在中國期刊網進行搜索，共有18篇，其中13篇期刊，5篇學位論文；實證研究的有10篇，其中只有張星[1]對示范性高職院校教師工作滿意度進行了研究，目前對示范性高職院校教師工作滿意度的研究非常少。示范性高職院校在全國高職院校中起了引領和示范作用，加強對示范性高職院校教師工作滿意度的研究，了解示范性高職院校教師工作滿意度的現狀，探討提升示范性高職院校教師工作滿意的策略，對各類高職院校提供理論依據和實踐參考，帶來管理新理念，對示范性高職院校教師工作滿意度的研究很有必要。研究者以日照職業技術學院（以下簡稱“日職”）為例對示范性高職院校教師工作滿意度進行研究。

一、研究過程及方法

（一）測量工具

參考了Spector編制的工作滿意度（JSS）[2],馮伯麟的《教師工作滿意量表》[3]，陳云英、孫少邦編制的《教師工作滿意度量表》[4]，賀光明的《高職教師工作滿意度調查問卷》[5]，張星的《示范性院校建設背景下高職教師工作滿意度研究》[1]等相關資料，結合日職教師的特點，編制高職院校教師工作滿意度調查問卷。問卷由二部分構成：第一部分是調查對象基本信息，包括被試者的性別、年齡、工作年限、學歷、職稱、薪資等方面；第二部分是影響教師工作滿意度的六個維度，包括領導與管理、工作本身、工作環境、人際關系和薪酬待遇，有35道題，1道題是用來測量工作總滿意度的，共計36道題。采用李克特五點計分法，1表示完全不同，2表示比較不同意，3表示一般，4表示比較同意，5表示完全同意。該問卷的信度系數為0.826，分半信度系數為0.758，達到了心理測量學的要求。

（二）施測和數據收集

以日職教師為樣本進行了正式調研和數據收集,采用任意抽樣方式，共發放問卷200份,問卷回收后，剔除無效問卷，有效問卷153份，有效回收率為76.5%。其中女教師占整個樣本的54.90%，已婚教師為79.08%；中青年教師（30-40歲）達到了調查群體的60%，成為高職院校的主力軍，并有88.89%的教師教齡在10年以下，這說明該高職教師隊伍富有活力，年輕化；在學歷上，以碩士研究生為主；在職稱上助教和講師居多，月收入在3000元以下的最多。以上各方面的數據分布基本符合當前高職院校教職工分布狀況，選取的樣本具有較好的代表性。

（三）數據統計分析的方法

采用Excel匯總數據,運用SPSS完成t檢驗和方差分析。

二、教師總體工作滿意度差異分析

（一）性別方面的差異分析

結果顯示，男教師的總體滿意度為3.83，女教師的總體滿意度為3.86，p=0.823>0.05，說明高職院校男女教師的工作總滿意度幾乎沒什么差異（見表1）。

表1 基于性別的教師工作滿意度的差異

在以往的研究中，性別因素對工作滿意度的影響，研究的結論不一致。陳云英、孫紹邦對小學教師的研究結果表明，女教師的工作滿意度水平顯著高于男教師一樣；[4]而馮伯麟（1996）對中學教師的研究結果卻恰恰相反，他的研究表明女教師在各個因素上的滿意度都略低于男教師，但這種差距并不明顯。[3]由于研究對象不同，不同層次的教師對工作滿意度在性別上可能存在區別，還需要進一步研究。

（二）婚姻方面的差異分析

結果表明，未婚教師在整體上滿意度要明顯高于已婚教師（見表2）。已婚教師相對于未婚教師來說，家庭負擔較重，生活壓力大，導致在同樣的工作狀態下，已婚教師的工作滿意度相對較低，與其它研究結論相似。

表2 基于婚否的教師工作滿意度的差異

（三）教齡方面的差異分析

研究顯示，教齡長短在工作滿意上存在著顯著差異，教齡20年以上的工作滿意度最高，5年以下的工作滿意度也比較高，5-10年的最不滿意（見表3）。教齡20年以上的教師處于職業成熟期，在職稱、地位等各方面基本上都得到了較好地發展。5年以下的，處于職業成長期，沒有太多外在要求，只想把工作做好；教齡5-10年的最不滿意，這是因為這些教師正處于職業發展期，需求較多，而該校這個階段人數幾乎占總人數的一半，競爭特別激烈，導致大多數老師奮斗多年，需求卻一直得不到滿足。

表3 基于教齡的教師工作滿意度的差異

（四）學歷方面的差異分析

研究結果顯示，隨著學歷的上升，滿意度呈下降趨勢，但差異并不顯著（見表4），這與其他研究的結論一致。

（五）月薪方面的差異分析

從表5可以看出在月薪方面，教師工作滿意度不存在顯著差異。從前面分析得知，教師對目前的工資收入滿意度最低，但這并沒有影響教師對工作總體滿意度的評價。這說明該校教師還是非常熱愛教師這項工作的。

表4 基于學歷的教師工作滿意度的差異

表5 基于月薪的教師工作滿意度的差異

（六）年齡、職稱和序列方面的差異分析

研究發現，在年齡、職稱和序列方面，顯著性p都大于0.05，教師工作滿意度不存在顯著性差異。但在年齡方面，30-40歲的教師滿意度最低；從職稱方面看，講師的滿意度最低，教授的滿意度最高；從教師序列來看，行政人員的滿意度稍高一些。

三、結論與對策

（一）結論

通過對日職200位教師進行了工作滿意度的調研，得出了以下結論。

1.該校教師整體滿意度為3.77，介于“一般”和“比較滿意”之間，偏向“比較滿意”狀態。

2.在婚姻方面，未婚教師的滿意度要明顯高于已婚教師；在教齡方面，教齡長短在工作滿意上存在著顯著差異，教齡20年以上的工作滿意度最高,5-10年的最不滿意；在性別、月薪、年齡、序列等方面，工作滿意度不存在顯著差異。

3.該校絕大部分教師對于教師工作是抱著熱情而積極的態度。

（二）對策

基于本次研究結論，提出以下解決對策。

1.提高教師薪酬待遇。通過調查分析發現,薪酬待遇是教師最不滿意的一項，教師對薪酬待遇的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性，我們認為薪酬待遇不高是當前影響教師滿意度最重要的因素。近年來，由于該校實行“陽光工資”，教師沒有了課時費，而周邊幾個高校都有比較高的課時費，這與其他高校教師相比薪酬待遇存在較大的差距。亞當斯的《公平理論》指出：當一個人做出了成績，取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。[6]所以學校應對教師進行薪酬激勵，在保證公平和公正的基礎上，按個人能力以及貢獻的大小，因人而異地實施激勵，提高他們的工作積極性。

2.重視青年教師的培養。研究發現，學校教師30歲以下的占32.68%，30-40歲的占60%多,教師隊伍年輕化，富有活力。青年教師是整個教師隊伍的主力軍，是教師隊伍不斷成長的動力，重視青年教師的培養至關重要。前面分析得知，青年教師尤其是30-40歲的教師對各方面的滿意度都不高。青年教師正處于事業發展階段，對各方面都有較高的追求。如果他們的滿意度一直得不到滿足，勢必影響教師隊伍的穩定性，不利于師資隊伍的建設。因此，學校要及時關注青年教師的需求，了解他們的所需所想，幫助青年教師解決工作和生活中的困難，提高他們工作滿意度，激發他們工作熱情。此外，學校應盡量為青年教師創造各種培訓機會，在財力和時間上給予支持，為青年教師自身素質的提高排除后顧之憂。

3.加強工作本身的激勵。研究發現，大部分教師都對教師的工作有種自豪感，但也有很多教師認為工作沒有成就感，沒有意義，缺乏挑戰性，未能充分發揮自己的專長。高校教師作為一個特殊的職業群體，他們具有較高的自我實現動機，重視在工作中發展自我。因此，一方面，學校在招聘新教師時要看應聘者是否熱衷教師這一職業，明確其求職傾向和自身職業生涯的規劃，了解他與高校教師這一職業匹配程度。另一方面，學校管理部門應該給教師一定的自主權，讓他們按照自己的設想去完成工作，允許他們以自己認為有效的方式工作，盡量為教師們提供具有挑戰性的工作，發揮他們的才能，為每位教師的發展創造一個自我實現的大舞臺。從而加強他們工作的積極性，提高他們的工作滿意度。

4.針對不同群體采取分層管理。研究結果表明,不同婚姻狀況、教齡的教師在工作滿意度上有顯著性差異。因此,學校可以針對有顯著差異的不同群體的教師采取不同的激勵措施,即分層管理,使政策的實施有更強的針對性和適應性,做到有的放矢。

[1]張星.示范性院校建設背景下高職教師工作滿意度研究——以浙江經濟職業技術學院為例[J].職業技術教育,2008（16）:56-60.

[2]SPector,P.Job satisfaction:Application,assessment，causes，and consequences.Thousand oaks，CA:Sage,1997.

[3]馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996（2）:42-49.

[4]陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究[J].心理科學，1994（3）：146-149.

[5]賀光明.高職教師工作滿意度研究[D].長沙：湖南大學，2009.

[6]朱偉.江蘇鹽業集團薪酬管理問題研究[D].南京：南京理工大學,2005.