浙江省普通高校體育教師人力資源開發與管理研究

王 美

(浙江水利水電?？茖W校 體軍部，浙江 杭州 310018)

浙江省普通高校體育教師人力資源開發與管理研究

王 美

(浙江水利水電專科學校 體軍部，浙江 杭州 310018)

基于人力資源開發與管理理論，運用文獻資料法、問卷調查法、專家訪談法、數理統計法等，對浙江省普通高校體育教師人力資源開發與管理情況進行研究。結果顯示：體育教師人力資源結構趨于合理化；教師選聘指標缺乏科學性；教師職后教育的愿望比較迫切，但機會較少；教師績效考核制度需要進一步深化改革；對體育教師的激勵機制需要引起重視；師資共享走在全國前列。并根據現狀有針對性地提出了改革建議。

普通高校；體育教師；人力資源；現狀

人力資源是高校教育資源的第一資源。作為最主要的資源，人力資源必須進行科學而有效的開發與管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。合理利用、開發、管理人力資源是高校21世紀深化人事制度改革、優化教師隊伍結構、提高教育質量和辦學效益的關鍵。隨著我國高等教育的持續擴招，進入高校讀書的學生不斷增加。高校體育教師的責任不可忽視，目前我國普通高校的師資隊伍，無論是綜合素質還是數量上，都無法滿足新時期發展的需要[1]本研究以人力資源開發與管理理論為依據，基于對浙江省普通高校體育教師人力資源開發與管理現狀的問卷調查，目的是為浙江省普通高校體育教師人力資源的優化配置提供依據。

1 研究對象和方法

1.1研究對象

本文研究對象是浙江省普通高等院校的體育教師人力資源情況。根據本文的研究目標，調查對象的選擇原則以無體育專業的非民辦普通高等院校為主，兼顧地域的差別，最后選擇了24所本、?？圃趦鹊母咝５捏w育管理人員和體育教師作為調查對象。

1.2研究方法

1.2.1 文獻資料調研。 根據本研究的需要，查閱有關人力資源開發與管理、高校體育教師隊伍建設、高校體育教育人力資源等方面的文章和專著。并對其進行分類整理，為自己的研究尋求理論依據。

1.2.2 問卷調查法。 根據本研究的需要，遵循調查問卷的設計原則，本研究設計了“浙江省普通高校體育教師人力資源開發與管理”調查問卷表。對24所院校體育部(組)的管理人員發放問卷24份，回收率100%；發放體育教師問卷500份，回收問卷456份，有效問卷418份，有效回收率為83.6%。

問卷的信度和效度檢驗。在問卷正式發放之前，分別對兩類對象中的同一小部分進行了再測量，計算兩次測量的關聯系數的顯著性r均小于0.05，具有顯著意義。效度檢驗采用專家調查法，對10名社會體育方面的專家進行了問卷效度調查。認為有效和比較有效的占80%以上，因此，可以認為問卷的設計是合理的

1.2.3 專家訪談法。 通過走訪和電話訪談的形式，對有關浙江省普通高校體育教師人力資源管理的內容進行了解。

1.2.4 數理統計法。 運用SPSS11.0統計軟件對獲取數據進行統計處理。

2 研究結果與分析

2.1體育教師人力資源基本結構

表1 浙江省高校體育師資結構狀況一覽表

2.1.1 年齡結構。 教師隊伍中，35歲以下青年體育教師占47.15%，36～50歲之間的中年體育教師占39.43%，50歲以上占13.41%(表1)；中青年體育教師的比例結構是86.58%，這樣的年齡結構反應了我省普通高校體育教師隊伍的年輕化狀態。青年教師數量的增多，為我省普通高校師資隊伍的建設提供了保證，為我省普通高校的體育教育工作注入活力。但是因某年齡段人員過于集中而帶來的一些結構性問題也會出現，比如說隊伍的管理，青年教師在崗位上的成熟等等。因此建議采用多種方式，加速青年教師在工作崗位上的成長。比如，采用導師制，對青年教師進行一對一的傳、幫、帶，幫助青年教師快速成長。

2.1.2 職稱結構。 職稱結構主要指不同知識水平和職稱級別的科技人員之間的構成比例和相互關系，它是科技人才群體隊伍的質量和效能的重要標志[2]。表1顯示，我省教授比例10.57%，副教授比例占24.59%，講師54.27%，助教10.57%。職稱結構基本合理。副教授以上職稱占35.16%。2010年浙江教育事業統計公報統計標明，全省專任教師中副高職稱以上教師所占比例達到41.3%，與本文調查結果35.16%相差6個百分點。和省內其他學科的職稱結構比，體育教師的高級職稱比例需要加大。浙江省屬于經濟發達的省份，是人才聚集地，因此職稱晉升的激烈程度較大。

2.1.3 學歷結構。 學歷代表一個人曾經接受正規教育的程度，是衡量一個人能力和學識的標準之一。調查結果顯示，具有博士學位的教師人數比例是3.66%、具有碩士學位的教師比例是51.22%、本科學歷的人數比例是43.50%、?？茖W歷的人數比例是1.63%。碩士以上學位比例是54.88%，學歷結構較高。

雖然近幾年具有高學位的教師比例不斷增加，但調查結果顯示，各高校間差距比較大，本專科間差距比較大。很多省內排名靠前的高校碩博士所占的比例比較大，有的達到了80%以上，但有些高校，不太重視教師的職后學歷教育，因此碩士以上學位人數較少。

2.2職后教育

根據調查顯示，有87.84%的高校體育教師希望工作后有進修或學習的機會，以提高自己的學歷層次或開拓眼界，豐富自己的業務知識，提高業務能力。在回答近5年是否參加過培訓這一問題時，有67.57%的教師接受過不同形式的繼續教育，32.43%的教師沒有接受任何形式的繼續教育。員工接受繼續教育的形式有很多，29.73%的教師參加了研究生教育，這也是近幾年我省高校專任教師中碩士以上學位人數增加的重要原因之一。

教師們接受繼續教育的愿望是比較迫切的，但還是有32。43%的教師近5年都沒有參加過任何形式的培訓。對于影響教師進修學習的原因，我們也進行了調查，結果見表2。 有48.09%的教師認為學校工作量大，沒有時間參加在職培訓；32.06%的教師認為部門沒有足夠的師資培訓費；只有11.00%的被調查教師認為領導不重視；以上結果顯示，阻礙教師職后進修的最大障礙是時間和費用。

2.3績效考評

高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統的重要組成部分，包含衡量評價體育教師的程序、規范和方法[3]。績效考評的目的是學校組織管理和教師個人的發展兩方面。績效考核的科學性、合理性直接影響教師今后的工作積極性和創造性。不能全面、真實地反映教師的工作表現，將導致教師對工作失去信心和動力。就目前浙江省普通高校體育教師績效考評中存在的問題進行調查，結果見表3

表3 工作績效評價存在問題

調查結果顯示，評估指標欠科學合理、考核目標不明確、考核結果缺乏反饋、決策者的偏見、考核過程缺乏民主監督等主要影響工作績效評價因素。其中86.84%的教師選擇評估指標欠科學。評估指標的設置一般是學校制定考核辦法，具體的細節由部門考核小組商定，這牽扯到決策者的意愿，指標的制定比較主觀，比較隨意，缺乏科學性和說服力。另外，考核的一大目的是協助教師做好職業生涯規劃，但現在的考核缺乏反饋和分析，考核流于形式。

2.4教師激勵

人力資源管理的最終目的是最大限度挖掘展員工的潛能，以創造更多的價值。根據調查結果顯示，我省普通高校管理者對體育教師的激勵重視程度一般。64.71%的教師認為管理者對體育教師的激勵不重視或一般情況；只有35.29%的教師的認為比較重視。美國哈弗大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮一小部分即20%～30%。

我們的另一調查結果顯示(見表4)，影響高校體育教師工作績效的主要因素是個人的努力程度、個人需要滿足程度、福利待遇、工作條件等。其中83.25%的被調查教師認為個人努力程度是影響工作績效的最主要因素。由此可見，樹立“以人為本”的理念，建立一套切合實際的教師激勵制度對于教師個人的潛能發揮有重要的作用。

表4 影響工作績效的因素

2.6師資共享

師資共享是高校體育教師人力資優化配置的必要和有效的途徑。近年來，各高校招生人數擴大，體育教師的教學工作量大幅度增加，生師比過大。面對有限的體育教師編制和學校較大的體育教學訓練等工作，通過外聘教師來學校上課或訓練的方式是調整部分供需矛盾的一個有效的辦法。一方面緩解了高校師資結構性短缺的矛盾，另一方面可以實現校際間資源共享，促進不同高校間的業務來往和相互學習。

本次調查結果顯示，有60%以上的高校都有聘任兼職體育教師的情況。兼職教師的來源是通過教師互聘、聘任兄弟學校的普通教師、體育專業的實習生、離退休體育教師等。聘任兼職教師，是高校人力資源共享方式的基礎形式之一?，F在大學城的興起就是高校之間進一步資源共享的發展趨勢。2007年人民日報版題為《涉及 1 100 多個專業——杭州 37 所高校將互聘教師》，從下學期開始在杭37 所高校，將全面實行教師互聘。這樣廣范圍、大規模的高校教師互聘，在全國尚屬首次[4]。目前浙江高校的師資共享主要是請有能力的教師來學校授課或講學，另一方面是學校的學生到其他學校選課、學習。人力資源共享方式不光是教師到其他高校授課，還包括參與專業建設、課程建設和組建學術團隊、培養研究生、指導青年教師等方面的工作。

3 結論與建議

3.1結論

3.1.1 浙江省體育教師人力資源開發與管理工作取得了一定的成績。但同時也存在很多問題。根據以上調查結果與分析，體育教師人力資源基本結構基本合理；年齡結構呈年輕化態勢；職稱結構趨于合理，但高級職稱比例有待進一步提高；高學歷(位)教師增多。

3.1.2 體育教師工作后想接受繼續教育的愿望是比較迫切的。領導也比較重視教師的職后教育問題，但是學校較大的工作量和部門沒有足夠的師資培訓費阻礙了教師的職后繼續教育。

3.1.3 績效考評的目的是組織管理和教師個人的發展兩方面。考核過程應當盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩，要建立在客觀事實的基礎上。目前評估指標欠科學合理、考核目標不明確、考核結果缺乏反饋、決策者的偏見、考核過程缺乏民主監督等主要影響工作績效評價因素。因此現在的考核制度對多數體育教師而言缺乏約束性和激勵性。

3.1.4 83.25%的被調查教師認為個人努力程度是影響工作績效的最主要因素。由此可見，樹立“以人為本”的理念，建立一套切合實際的教師激勵制度對于教師個人的潛能發揮有重要的作用。但是我省普通高校管理者對體育教師的激勵重視程度一般。64.71%的教師認為管理者對體育教師的激勵不重視或一般情況；激勵機制不到位很難使教師的潛力得到很好的發揮。

3.1.5 師資共享是目前高校調整教師人力資源短缺的重要途徑之一。浙江省在教師互聘方面走在全國前列。人力資源共享方式不光是教師到其他高校授課，還包括參與專業建設、課程建設和組建學術團隊、培養研究生、指導青年教師等方面的工作。

3.2建議

3.2.1 采用多種形式，提高現有教師隊伍素質，鼓勵在職攻讀碩士學位。不斷優化師資隊伍結構。

3.2.2 高校體育教師人力資源的鮮明特點之一是具有主觀能動性。因此其人力資源的開發與管理的指導思想必須是“以人為本”。

3.2.3 解放思想，樹立開放的人才觀念。根據學校的發展前景與目標、學校體育的發展規劃，在分析當前學校的實際情況、學校體育及其師資隊伍的實際情況、學校及學校體育所面臨的機遇與挑戰、體育教師需求預測的基礎上做出事前性招聘決策[5]。

3.2.4 強化對普通高校體育教師的職業生涯規劃的管理。學校方面，要根據發展的需要，建立有前瞻性的人才培訓規劃；教師個人方面，也應重視個人職業生涯發展計劃的制定和實施。教育和培訓是人力資源開發的主要手段，教職工培訓內容、形式、資金渠道多樣化。

3.2.5 績效考評體系的建立原則要考核和改進相結合。將績效考核反饋機制納入考評體系非常必要，有助于教師對自己今后工作的剖析和改進?？傊?，建立一套能被教師接受的科學合理的績效考核制度，并且把評價結果及時反饋給教師，對于促進教師奮發進取大有裨益。

3.2.6 建立合理有效的、科學多變的激勵機制，物質激勵和精神激勵相結合。尤其在高校現有的分配制度方面，要實行績效制，教師的業績和報酬要相匹配。

3.2.7 打破傳統的人才觀念，拓寬思維方式，根據高校體育的目標，在教學、科研、訓練等方面加大各高校間體育教師人力資源共享程度。師資共享是高校體育教師人力資源優化配置的必要和有效的途徑。

[1] 周建華.普通高校體育師資隊伍建設的研究[J].北京體育大學學報，2011(1):81-88.

[2] 李福科.科技人才品格結構[M].北京：北京工業大學出版社，1997:134-175。

[3] 洪暉.對普通高校體育教師績效考核的思考[J].廣州體育學院學報，2009(3)：104-106.

[4] 江南.涉及 1100 多個專業——杭州 37 所高校將互聘教師[N].人民日報，2007-11-21(11).

[5] 韓春利.當前我國體育教師招聘現狀及發展對策研究[J].北京體育大學學報，2006(8):1096-1098.

[6] 朱曉斌.2009年浙江教育事業發展統計公報[EB/OL].http://www.zjjy.com/jydt/zh xx/2011-05-10/116031.html

[7] 陳永秀.人力資源開發與管理[M].北京：北京理工大學出版社，2007.

[8] 趙宗躍.體育專業課教師教學能力綜合評價研究[J].南京體育學院學報:社會科學版,2004(1):74-75.

[9] 邢娜，徐國軍.浙江省高校體育人力資源共享模式的研究[J].黃山學院學報，2007(10):128-130.

[10] 申洪山，章潮暉.高職院校體育師資隊伍的現狀與建設對策研究[J].北京體育大學學報,2011(1):86.

StudyonHumanResourcesManagementandDevelopmentofPhysicalEducationTeacherinCollegesofZhejiangProvince

WANG Mei

( PE Department, Zhejiang Water Conservancy and Hydropower College, Hangzhou 310018, China)

Based on the theory of human resources management and development，by using the method of documentation, questionnaire survey, expert interview, mathematical statistics, etc.,studies on human resources management and development of physical education of Zhejiang Province .The study shows that:human resource structure of physical education teacher tend to be rationalized. Teacher’s employment indicators lack of scientific. Desire of attend a training is very pressing,but opportunity less. The teacher's performance appraisal need deepen reform. Inspire mechanism to teacher is attention. Teacher shared is well done in China. According to the status quo, pus forward the reform proposals.

common institutions; sports teacher; human resources; status

1004-3624(2013)02-0091-03

G807.4

A

浙江省教育廳科研項目(Y201017250)；浙江水利水電科研基金(xkyyb201211)

2012-12-13

王 美(1979-)，女，山東泰安人，講師，碩士研究生，研究方向體育人文社會學與體育教育.