基于真誠領導行為感知情境下的員工工作績效關系研究

湯 濤

（1.河海大學 商學院；2.江蘇理工學院 招生就業處，南京 210098）

0 引言

國際化、知識化、網絡化加劇了市場競爭，很多現代企業或組織的生存與發展充分依賴于組織績效的全面提高與改進。因此，組織中的領導者必須不斷加強自身領導與管理創新，充分提高員工的積極性，持續推動組織和員工績效的全面提高。Yukl（2006）認為對領導者工作的影響主要有兩方面：一是領導過程，即是領導者和被領導者相互作用、相互影響的動態過程，同時發現，領導者的屬性、領導的情境等因素對領導行為有影響；二是領導者個人本身的特質，即領導者通過自身的人格氣質和價值觀等來影響員工的行為[1]。因此，領導者的個人特質與領導效果和組織績效有著直接的影響。在路桑斯等學者的影響下，真誠領導理論迅速成為當前研究的熱點和重點，它是以積極心理學、領導科學理論、組織行為學等相關研究為重要基礎，很多研究者竭力揭開真誠領導行為與工作績效的影響機制，即真誠領導行為如何影響組織或員工的工作績效？為了更好的研究這一黑箱，本文擬采用科學計量方法探求二者的關系，旨在研究二者之間的作用機制。

1 研究假設

假設1：真誠領導行為對員工工作績效具有顯著的正向影響。

假設2：工作嵌入對員工工作績效具有顯著正向影響，且真誠領導行為和員工工作績效有顯著中介作用。

假設3：心理資本對員工工作績效具有顯著正向影響，且對真誠領導行為和員工工作嵌入具有顯著調節作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

參與本研究的被試主要來常州市和南京市12家民營企業的的員工。本研究總共發放問卷260份，回收232份，回收率為89.2%。有效問卷218份，有效率是83.8%。全部被試中女性占36%，男性占64%。20～35歲之間的員工占60.3%，35～45歲之間的員工占39.7%的被試在。工齡在五年以下51.3%的被試，工齡在五至八年48.7%。本科學歷以上的員工占89.6%。

2.2 測量問卷

(1)真誠領導行為及其測量。

本研究的真誠領導行為量表是作者與王勇在《中國企業真誠領導行為的關系維度研究》一文中發展的量表。所有調查項目均采用利克特（Likert）6級計分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。該量表共18個題項，本研究中其內部一致性系數較高（克朗巴赫α=0.892）。

(2)工作嵌入及其測量。

本研究的工作嵌入量表主要參考Mitchell等（2001）開發工作嵌入量表。量表包括四個項目的個體背景信息和22個預調查題項。這些個體背景信息包括：性別、年齡、學歷、工齡。本研究中其內部一致性系數較高（克朗巴赫α=0.889）。所有調查項目均采用利克特（Likert）6級計分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

(3)工作績效及其測量。

本研究的工作績效量表來自于自編的任務績效量表，并充分借鑒了Scotter&Motowidlo（1996）編制的情境績效量表，總共十八項。預調查后把量表修訂為13個項目。本研究中所有項目均采用利克特（Likert）6級計分法，1代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，其內部一致性系數符合測量要求（克朗巴赫α=0.799＞0.7）。

(4)心理資本及其測量。

本研究在使用過程中，考慮到文化因素的差異，在翻譯過程中，對有文化差異的字、詞等表達方式上進行了適當修改，讓表述更加的本土化。基于上述因素的考慮，本研究的心理資本量表主要運用了Luthans（2004）心理資本問卷（PCQ-24）和李超平修訂的量表，經過預調查修訂后最終保留了14個題項。所有調查項目均采用利克特（Likert）6級計分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”。心理系本的內部一致性系數較高（克朗巴赫α=0.817）。

2.3 統計分析方法

采用SPSS 16.0和Amos7.0和統計分析軟件對數據進行分析和處理，主要分析方法包括相關分析和結構方程模型驗證。

3 研究結果

3.1 描述性統計分析

表1顯示了真誠領導行為及各維度、心理資本、工作嵌入和工作績效四個變量之間的平均值、標準差和相關系數相關數據。真誠領導行為、員工心理資本和員工工作嵌入的均值在3以上，介于一般和同意之間。Pearson相關系數中，真誠領導性為和員工心理資本呈現顯著正相關，相關系數0.609（p=0.000＜0.01），兩者為中度正相關，決定系數R2等于0.37；真誠領導行為和員工工作嵌入呈現顯著正相關，相關系數0.425（p=0.000＜0.01），兩者呈現中度正相關，決定系數R2等于0.18；真誠領導行為和工作績效呈現出顯著正相關，相關系數為.540（p=0.000＜0.01），兩者成中度正相關，決定系數為0.29；員工心理資本和員工工作嵌入呈現顯著正相關，相關系數0.419（p=0.000＜0.01），兩者呈現中度正相關，決定系數R2等于0.18；員工心理資本和工作績效呈現顯著正相關，相關系數為0.598（p=0.000＜0.01），兩者呈現中度正相關，決定系數R2等于0.36；員工工作嵌入和工作績效呈現顯著正相關，相關系數為0.428，兩者呈現中度正相關，決定系數R2等于0.19。同時結果還顯示了真誠領導行為各維度與心理資本、工作嵌入呈現顯著正相關。真誠領導行為及各維度、心理資本、工作嵌入之間均存在顯著正向相關。而這種正向相關關系的存在恰恰是中介關系存在的客觀條件之下，一定程度上說明我們將工作嵌入作為真誠領導行為與工作績效關系的中介變量的研究思路是可行。

3.2 真誠領導、工作嵌入、心理資本對工作績效的關系模型驗證

為了進一步了解真誠領導、工作嵌入、心理資本對工作績效的影響模式，我們采用結構方程模型進行分析，對真誠領導、工作嵌入、心理資本對工作績效的關系模型進行驗證。

表1 變量的均值、標準差和相關系數

(1)有中介的調節效應檢驗。

根據對各個變量間的結構關系進行探索，以真誠領導行為為自變量，心理資本為中介變量，工作嵌入為中介變量，工作績效為因變量，研究心理資本是有中介的調節變量，得到真誠領導、工作嵌入、心理資本對工作績效的影響模型的主要擬合指標如表2所示。

表2 結構方程模型擬合指標

表2中的結果顯示模型的擬合指數為：x2/df為3.137、RMSEA為0.087、RMR為0.02、GFI值為0.930、CFI值為0.959、IFI值為0.960，擬合情況不是很理想，但是基本上反映了變量之間關系。

根據結構方程運行結果，本研究得到了模型的參數估計值及各路徑系數，如圖1所示。結果表明心理資本的直接調節效應顯著（ZC*XL到工作績效的路徑系數Beta=0.56，t=6.191），工作嵌入的中介效應顯著（真誠領導行為到工作嵌入的路徑系數Beta=0.43，t=5.504；工作嵌入到工作績效的路徑系數Beta=0.22，t=2.918）。由ZC*XL到工作嵌入路徑系數（Beta=0.49，t=5.508）顯著和工作嵌入到工作績效的路徑系數顯著可知心理資本是有中介的調節變量，即除了直接調節效應外，心理資本通過工作嵌入還對工作績效有間接調節效應。因此，研究假設1、假設2得到了驗證。

(2)有調節的中介效應檢驗。

根據對各個變量間的結構關系進行探索，以真誠領導行為為自變量，心理資本為中介變量，工作嵌入為中介變量，工作績效為因變量，研究工作嵌入是有調節的中量介，得到真誠領導、工作嵌入、心理資本對工作績效的影響模型的主要擬合指標如表3所示。

圖1 有中介的調節效應結構模型

表3 結構方程模型擬合指標

根據結構方程運行結果，本研究得到了模型的參數估計值及各路徑系數，如圖2所示。結果表明工作嵌入的中介效應顯著（真誠領導行為到工作嵌入的路徑系數Beta=0.66，t=6.164）；工作嵌入到工作績效的路徑系數（Beta=0.26，t=4.455），心理資本的調節效應顯著（XL×QR到工作績效的路徑系數Beta=0.39，t=5.747），因此，工作嵌入是有調節的中介變量。因此，研究假設1和假設3得到了驗證。

圖2 有調節的中介效應結構模型

4 結論與討論

(1)企業真誠領導行為、工作嵌入、心理資本及工作績效現狀。

從描述性統計結果看，我國企業員工對真誠領導行為的感知、工作嵌入、心理資本及工作績效水平均為均衡，雖不顯著但也在中值以上。對于這種現象的產生，我們認為很大程度與我國企業文化背景、企業的激勵機制以及員工的個體背景特征有關。從真誠領導行為水平看，明顯和我國企業特征相關。我國企業在經營過程中也經常表現出一些有悖商業道德的行為，這些違背商業道德的行為在一定程度上企業和企業管理者在員工心中的地位，影響了員工對真誠領導行為的感知，因此本研究的真誠領導行為總體平均值以及各維度的平均值都處于中等水平，沒有特別高的現象。從工作嵌入看，與我國企業員工對真誠領導行為感知的水平相比較，工作嵌入水平尚可，處于中值以上，相對而言比較顯著。導致這一現象，我們認為真誠領導行為雖然對員工的工作嵌入存在顯著的影響，但是其并不是影響工作嵌入的唯一因素，在企業中，還存在企業的影響員工工作嵌入的因素，例如企業性質、企業的發展前景以及組織內的人際關系等等，所以工作嵌入水平比較顯著也是正常現象。從心理資本看，我國企業員工水平同樣是中值以上但不是很顯著，其原因我們認為是兩方面原因所致。一方面，來自于對領導真誠行為的感知使他們在一定程度上認同了組織，他們對所獲得的組織身份有著較高滿意度，更愿意以組織身份定義自己，所以會有相對較高的心理資本；同時，由于工作嵌入使對所在所在組織有著一定情感歸屬，但同時由于對組織的真誠領導行為的感知和認可程度不是很高，因而難以形成十分顯著的工作嵌入。

(2)真誠領導行為、工作嵌入、心理資本與工作績效關系。

傳統的態度行為模型認為員工態度的改變是引起員工行為改變的中介變量，或者直接原因。真誠領導行為的感知對于員工工作績效的影響路徑同樣是遵循這一路徑，正如本研究所證實的，真誠領導行為是部分通過引起企業員工的工作嵌入這一行為中介變量來提升員工工作績效的，同時員工的心理資本在其中起著一定的調節作用，這一結果與國內外眾多研究結論是相一致的，例如Korman（1970）、Pierce et al.（1989）以及Gardner and Pierce（1998）等人都認為工作嵌入與工作績效呈正相關；Stajkovic A和Luthans F（1998）對114項研究的元分析表明，心理資本中的自我效能維度與工作績效之間有強的正相關。

(3)研究局限性。

本研究的局限性在于僅以經濟發達地區企業的員工為研究樣本。由于樣本收集的困難，所以本研究采用方便抽樣的方式，可能導致樣本數有所限制，其它未抽樣的樣本是否會和本研究所抽樣的樣本有所不同，仍有待調查研究。由于本研究主要是針對員工感受主管的真誠領導行為進行衡量，并未考慮到主管自身的感受。因此，這可能也對研究結果的普適性產生一定的影響。這是未來仍需進一步研究的問題。

[1]Clapp-Smith,Rachel,Vogelgesang,Gretchen R,Avey,James B.Authentic Leadership and Positive Psychological Capital:the Mmediating Role of Trust at the Group Level of Analysis[J].Journal of Leadership&Organizational Studies,2009,15(3).

[2]劉芳,汪純孝,張秀娟,陳為新.飯店管理人員的真誠型領導風格對員工工作績效的影響[J].旅游科學，2010,(8).

[3]徐璋勇，梁潔.外資銀行進入對中國銀行業績效影響的實證研究[J].貴州財經學院學報，2011，（5）.

[4]夏建華，鄧紅.白酒企業核心員工職業生涯管理[J].四川理工學院學報(社會科學版)，2012,（4）.

[5]黎昀，李四聰.技術標準生命周期與湖南民營企業標準化戰略模式選擇[J].邵陽學院學報(社會科學版)，2012,（2）.