需要層次理論對企業人力資源管理的指導作用

楊岳

摘 要：本文介紹了馬斯洛的需要層次理論的基本內容，對各個需要層次的關系進行了深入的分析。在此基礎上探討了對企業人力資源管理活動的現實意義，指出企業管理者應該充分考慮到需求的不同層次，采取針對性的政策措施去滿足員工的不同需求，從而實現企業和員工的共同發展。

關鍵詞：需要層次理論；人力資源管理；激勵

當今世界經濟飛速發展，企業在市場上的競爭越來越激烈。要想在激烈的市場競爭中取得勝利，歸根到底取決于企業人才的競爭。人才是企業最寶貴的財富，如何最大限度的挖掘員工的潛能，提高企業競爭力，已經成為現代企業急需面對的重大課題。

現代人力資源管理理念的核心是以人為本。它要求企業管理者能夠了解和尊重人性，從員工的實際需求出發，采取針對性的有效人力資源措施去管理、激勵員工，積極為員工發展創造各種條件，充分發揮人的主觀能動性，實現人力資源價值的最大化。

需要層次理論從動機的方面深刻闡述了人的不同需求，對現代企業的人力資源管理具有重大的指導作用。熟悉和掌握需要層次理論，并在人力資源管理中成功運用這些理論，對于企業建立自身的人力資源優勢，具有重要的現實意義。

1 需要層次理論的概述

馬斯洛是美國著名的社會心理學家、人格理論家，他在1943年出版了《人類動機的理論》一書，提出了著名的動機理論——需要層次理論。馬斯洛強調人類所有的行為都是由需要引起的，這些需要使人處于不滿足的狀態，一種需要獲得滿足后，另一種需要接著要求被滿足。

1.1 需要的各個層次

馬斯洛把人類的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要（歸屬與愛的需要）、尊重的需要和自我實現的需要。

1.生理的需要

生理的需要是人類最原始、最基本的需要，是人類維持自身生存與繁衍的基礎，包括食物、空氣、水、睡眠、性等方面，它是人和動物共有的。生理需要是推動人們行動的強大動力，在所有需要中占絕對優勢，優先于其他任何需要。

2.安全需要

安全的需要是人類要求保障自身安全、擺脫失業、尋求有序、穩定和保障、避免遭受災難、威脅或疾病折磨等的需要。安全需要比生理需要高一級，個體如果生理需要已經基本獲得滿足，接下來就會產生安全的需要。當社會動蕩或未來不可預測時，人們對安全的需要會更加明顯。

3.社交的需要

社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，是指人們渴望得到家人、朋友和同事的關心、愛護和理解，是對友情、愛情、信任的需要。它包括兩個方面：一是人們渴望在社交圈里與他人建立親密的感情聯系，愿意和同事們保持友誼，能夠給予別人愛，也渴望得到別人的愛；二是人們都有一種愿意歸屬于一個群體的感情，渴望被別人接納，相互關心和照顧。

現代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬與愛的渴望，人們希望能夠真正團結起來，共同地面對外來的危險，并在別人對自己的幫助中獲得滿足。

4.尊重的需要

尊重的需要是指人們都希望自己有穩定、牢固的地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認和高度評價。它包括自尊和來自他人的尊重兩方面。自尊是指對自己有實力、有成就、有信心以及要求獨立自由的愿望。來自他人的尊重是指需要別人承認自己的能力和價值，希望得到別人的重視、認可和高度評價。尊重是人的較高層級的需求，反映了人對自身的認可。

5.自我實現的需要

自我實現的需要是指人們希望完成與自己的能力相稱的事情，使自己的潛在能力得到充分的發揮，實現個人理想，成為自己所期望的人物。

自我實現的需要是最高層次的需要，是人不斷追求進步的動力。它是一種創造的需要，是人類特有的需要。自我實現的需要是實現生命價值的需要，其目的是擴展經驗，充實生命，而不是補償不足。

1.2 需要各個層次的關系

在需求層次理論中，各層次之間存在以下關系：

1.五種需要像階梯一樣從低到高呈金字塔形式排列。生理需要是處于最底層的需要，依次向上的是安全需要、社交需要、尊重需要，自我實現需要是最高層次的需要。

2.一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當一種需要得到相對滿足后，就不再是一種推動力量，追求更高一層次的需要就成為新的驅使行為的動力。

3.雖然需要是按照從低到高的層次排列，但并不是說只有滿足了低級需要才會產生高級需要，也可以是低級需要部分的滿足時，有高級需要產生。

4.滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

5.同一時期，一個人可能同時存在幾種需要，但總有一種需要占主導地位，對行為起決定作用。高層次的需要發展之后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。

6.對于同一個體而言，在不同的時期占主導地位的需求可能不同，人的需求是一個不斷動態變化的過程。

2 如何了解員工的實際需求

在制定人力資源管理措施之前，企業管理者首先要進行的工作是進行員工需求調查，弄清楚員工的實際需要。進行員工需求調查可采用下列一些基本的方法：

1.調查問卷法。企業管理者可以結合企業自身的特點設計員工需求調查表，調查表的內容可以包括工作環境、薪酬福利、企業文化、人際關系、績效考核、學習培訓、職業生涯規劃等方面。通過問卷分析，可以基本了解員工需求的層次結構，弄清員工的現實需求、普遍需求、迫切需求和潛在需求。調查問卷法標準化程度較高，能夠在短時間內收集到大量的資料。

2.訪談法。首先，企業應對中高層領導進行有關訪談技巧的培訓；然后由各級領導對直接下屬進行面對面的訪談，了解員工的情況、工作中遇到的問題以及對企業的希望；訪談結束后應盡快整理資料并提交分析報告。訪談法靈活性較強，可靠性較高；但易受訪談人水平的影響，比較費時費力。

3.可以請第三方機構介入，協助企業收集員工需求。

4.可以設立員工匿名投訴信箱等，從中分析、發現員工的特殊需要和想法。

5.其它方法。比如，在日常交往中，搜集反映員工需求的觀點，注意平時的積累。

上述方法可以單獨使用，也可以交叉配合使用。在實際選用中，員工需求調查所采取的的方式應力求靈活有效，真正反映實際情況，達到事半功倍的效果。

3 針對不同層次的需要采取針對性的人力資源管理措施

現代企業人力資源管理就應該根據員工需求調查的結果，針對不同的需求制定不同的政策，并通過多樣化的渠道去滿足不同層次的需求，以引導和調整員工的行為，實現企業的預定目標。

企業管理者可以依據需要的不同層次有針對性地制訂相應的管理措施：

3.1 針對生理需要的措施

在生理需要方面，員工追求的是基本的生存條件。體現在企業人力資源管理政策中，就是要建立適合自身情況的薪酬福利體系，為員工提供基本生活條件，使員工解除后顧之憂，只有這樣他們才能夠全身心的投入工作。

例如，企業可以提供合理的工資薪金、舒適的工作環境，提供宿舍、食堂和各種福利等，來滿足員工在衣、食、住、行等各種基本生存方面的需要。

3.2 針對安全需要的措施

在安全需要方面，員工追求的是工作、職位的保障和避免各種意外、災難、疾病的發生，尋求精神上的依賴和對穩定的渴望。體現在企業人力資源管理政策中，就是要為員工建立一個相對穩定、有序和有一定保障的工作環境，包括物質和精神兩方面。

例如，企業要按照國家的規定為員工參加各種社會保險，消除員工對養老、失業、醫療等方面的顧慮，讓員工能夠安心工作。企業要關心員工身體健康，定期為員工檢查身體。企業要不斷改善工作環境，采取各種安全防護措施，預防職業病的發生，避免工作中可能出現的各種意外事故。企業要建立和諧、穩定的勞動關系，慎重使用裁員的手段，保持一個相對穩定的員工隊伍。另外，企業在實施各項管理政策時，不能朝令夕改，，要努力打造誠信的企業氛圍。

3.3 針對社交需要的措施

在社交需要的方面，員工追求的是和諧、良好的人際關系，渴望人與人之間的關心和愛護，希望得到組織其他人員的友誼，獲得歸屬感。

體現在企業人力資源管理政策中，企業可以組織項目合作、團隊合作、教育培訓或外出旅游等活動，建立大組織內的小團體，把同類的員工聚集起來，創造各種溝通的機會，讓員工能夠與周圍的人進行自由交流，培養員工的團隊意識和歸屬感。員工歸屬感的形成是一個逐漸積累的過程，管理者應從點滴小事著手，激發出員工的自豪感，加強團體內成員的向心力，促進彼此的信賴關系。

3.4 針對尊重需要的措施

在尊重需要的方面，員工追求的是所獲得的職位、薪水與自身能力相匹配，并與他人相比具有公平合理性；同時，獲得企業和他人對自身能力、地位、價值的認可。

體現在企業人力資源管理政策中，企業可以通過績效考核、公開表彰等方式，對有成績的員工及時給予鼓勵性的評價和大張旗鼓的宣傳，對員工的能力和辛勤工作的業績予以肯定，使員工充分感受到企業的認可和同事的尊重。企業在各種政策的制定過程中可以讓員工參與，尊重群眾的合理意見，調動員工的積極性和創造性。

3.5 針對自我實現需要的措施

針對自我實現的需要，員工追求的是能發展個人特長和能力的組織平臺，希望從事對自己具有挑戰性的工作。

體現在企業人力資源管理政策中，企業需要持續地為員工提供培訓，幫助員工不斷成長，促使員工的能力不斷得到提升。企業可以通過授權的管理，賦予員工與自身能力相匹配的權力，為員工提供具有挑戰性的工作，來滿足員工自我實現的需要。企業可以創造良好的企業文化導向，完善選拔制度、晉升制度，給員工打造能夠充分發揮個人潛能的平臺，真正讓員工的能力得到全部發揮，實現自己心中的夢想。

4 結束語

總之，員工是企業的主體，現代企業要建立以人為本的人力資源管理體系，必須最大限度地滿足員工不同層次的需求，與員工形成利益共享的關系。只有這樣，才能真正地吸引人才，讓員工對企業產生歸屬感，讓員工自覺主動地為企業貢獻自己的全部力量，在充分實現個人自我價值的同時推動企業的總體目標的實現，真正實現企業與員工的共贏。

參考文獻

[1]許燕：《人格心理學》，北京師范大學出版社2009年第1版，第310-316頁。

[2]董奇：《心理與教育研究方法》，北京師范大學出版社2004年第1版，第182-186頁。

[3]連慧：《基于馬斯洛需要層次理論看人力資源管理中的激勵機制》， 《現代商業》 2009年32期。