職場排斥與強制性公民行為影響機制研究

樂嘉昂，彭正龍，高 源

（同濟大學經濟與管理學院，上海 200092）

一、引 言

伴隨著企業發展的需要，現代企業中的人員構成及其社會網絡關系呈現出明顯的多元化趨勢。組織人員結構的復雜化使得人際沖突，暗中角力等現象愈發普遍，由此帶來職場排斥行為已成為組織發展過程中不可忽視的問題。然而，以職場排斥為代表的職場冷暴力的研究一直沒有得到學界足夠的關注，特別是職場排斥對于組織或團隊層面的影響機理還有待進一步的探究。

現有研究表明，職場排斥行為會對員工的心理造成嚴重的創傷，并產生所謂的“社會傷痛”[1]。而企業作為員工社會活動的主要載體，員工因受到排斥而產生的心理、情緒和行為表現上的變化勢必會對所在團隊的效能產生一定的影響。大部分學者傾向于認為職場排斥會使員工失去組織認同感和工作內在動機，從而降低員工的創新績效和組織公民行為的頻度，甚至激發反生產行為和職場偷懶行為[2-6]。但是也有學者認為排斥可能會激發排斥對象的人際關系重構的動機，從而促進其更為積極地在團隊內部進行交流、互動，進而形成親組織行為[7]。由此可見，目前學界在職場排斥對于員工在團隊層面上的行為反應的影響機制上還存在分歧，且大多沒有經過實證研究的驗證。鑒于此，本研究選擇親組織行為作為員工行為的代表變量，旨在探究職場排斥對員工親組織行為影響的內在機理，尤其是心理安全的中介作用和員工主動性人格的調節作用，以期為后續研究提供較為新穎的研究視角，并為企業如何引導、幫助排斥對象重新融入團隊，消除企業內部不安定因素帶來一定的啟發?！?br>