大型企業集團ERP—HR集中部署存在的問題及應對

卞建玲　曹曉潔　夏穎

摘要：文章首先分析了大型集團公司ERP集中部署的特點，再以X集團為例，詳細分析了其HR模塊建設現狀和各下屬各單位人力資源需求差異，總結了X集團ERP-HR集中部署過程中存在的問題，為人力資源集中部署提出合理化建議。

關鍵詞：大型企業集團；ERP-HR；集中部署

中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）26-0130-03

1 大型企業集團ERP集中部署的特點

大型企業集團是指以一個或多個實力強大、具有投資中心功能的大型企業為核心，以若干個在資產、資本、技術上有密切聯系的企業、單位為外圍層，通過產權安排、人事控制、商務協作等紐帶所形成的一個穩定的多層次經濟組織，按照總部經營方針和統一管理進行重大業務活動的經濟實體。大型企業集團在社會各領域中具有舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用，不僅決定著一國的經濟實力，而且影響著政治、文化、衛生、環境等各方面。

大型企業集團內部管理體制的特點一般表現為企業集團中各成員企業，既保持相對獨立的地位，又實行統一領導和分層管理的制度，建立了集權與分權相結合的領導體制。為企業管理服務的ERP系統根據企業集團發展不同階段的管理需要也可采用集中部署和二級部署的不同方式，以分權管理為主導的企業適宜采用二級部署的ERP系統，以集權管理為主導的企業適宜采用二級部署的ERP系統。以國內某大型企業集團（以下簡稱X集團）為例，集團發展前期，主要采用分權管理的領導機制，為滿足下屬分子公司的多樣化需求，ERP系統采用二級部署的發展模式。隨著企業集團管理水平和信息化水平、信息化規范程度的不斷提高，為滿足集團“集約化、扁平化、專業化”的管理要求，ERP部署模式需從二級部署調整為集中部署。

ERP集中部署模式有諸多優點，但也面臨幾大問題，其優點主要有：（1）集團公司可進行統一硬件部署和投資，大幅度降低ERP系統的建設成本；（2）集團公司可對系統進行集中維護管理和系統升級，降低系統后期維護成本，降低ERP升級的風險和升級成本；（3）集團公司可使用統一的數據管理機制，降低對數據和應用系統的管理難度；（4）在集團公司層面實現數據共享，有利于集團公司從ERP系統獲取戰略分析所需要的數據。ERP集中部署面臨的主要問題有：（1）如何處理各分子公司業務差異；（2）基礎業務數據遷移量大；（3）外圍系統接口改造工作量大等。本文以X集團ERP集中部署對HR模塊的影響為例，分析集中部署過程中HR模塊存在的主要問題，并提出解決建議。

2 X集團ERP-HR模塊建設現狀

X集團的組織結構金字塔型，目前其ERP系統已覆蓋所有二級單位，其二級單位主要有兩大類，主業單位和輔業單位，其中主業單位業務特點、管理機制、ERP系統建設等方面相似度都較高，輔業單位覆蓋多行業，包括科研、制造、金融、能源、航空、出版印刷等，在業務特點、管理機制和ERP系統建設等方面因地域或行業等原因存在較大差異，因而人力資源管理方式和人力資源管理內容也有較大不同，人力資源信息化建設的要求也有部分差異。詳細分析參見表1。

X集團總部和各下屬單位在人力資源信息化建設方面的管理定位不同。總部是整個集團人力資源信息化建設的指揮者和總體管控者，集團總部人力資源部的主要需求是通過信息化手段實現全集團人力資源發展和人力資源分布情況的總體管控，實現各下屬單位的人力資源管理水平同業對標，并借此促進全集團整體人力資源管理水平。集團二級單位是人力資源信息化建設的重要參與者和推動者，一方面，集團二級單位人力資源部要通過信息化手段實現本單位及下屬單位人力資源發展和人力資源分布情況的總體管控并實現各下屬單位的同業對標，另一方面還需要花很大的精力借助信息化手段實現本單位及下屬單位的人力資源管理業務支撐。X集團人資信息化建設一方面要滿足公司總部的管控分析需求，另一方面要滿足各二級單位的管理要求，通過各二級單位的具體實踐和應用推動，實現X集團整體的人資信息化建設目標和人力資源管理目標。

3 X集團ERP-HR集中部署存在的問題

3.1 組織機構方面

對于X集團的主業單位，其組織機構樹包括省公司、地市公司、縣公司，組織機構基本穩定；輔業單位組織機構樹一般為省級分公司、地市分公司、業務部或子公司、分公司，因受公司發展決策影響及外界環境影響較大，組織機構需要隨著公司發展要求作出相應調整。主業單位人力資源信息化建設在系統建設和方案設計過程中一般不需過多考慮組織機構調整的風險，而輔業單位往往需要統籌考慮組織結構調整的風險，因此，在ERP集中部署需求分析階段需和高層領導深入溝通，盡可能地在業務藍圖設計過程中提前考慮組織機構調整可能帶來的影響及應對方案。

對于主業單位，一般省公司、地市公司、縣公司都會設置人力資源部門，而輔業單位下屬單位雖一般都是獨立法人，但組織機構末級單位一般不設人力資源管理部，人力資源管理職能主要集中在公司本部和二級單位，因此在人力資源信息化建設過程中需明確關鍵核心用戶，并和財務模塊統籌考慮人力資源企業架構方案。

3.2 勞動用工方面

無論主業單位還是輔業單位，都存在社會化用工的問題，其中主業單位，社會化用工數量占員工總數比例相對較小，社會化用工人工成本占總體人工成本比例相對較小；而部分輔業單位，因受勞動計劃控制和公司發展決策、行業規定等因素影響，社會化用工數量占員工總數比例相對較高，社會化用工人工成本占總體人工成本比例相對較大。社會化用工人員組成也相對復雜，因此兩類單位都有充分利用人力資源管理信息系統將職工和社會化用工統一管理起來的需求，包括統一核算薪資，統一出具組織人事、薪酬核算、人工成本比例相關報表，部分輔業單位該需求尤為突出。另外，主業單位和科研、制造、金融、能源、航空等輔業單位的核心業務迥然不同，各單位的人員組成也有天壤之別。因此，集團總部需要充分認識各單位的人員組成差異，并充分認識和分析人員組成差異對薪酬核算、教育培訓、績效考核等方面的影響，根據差異制定特定解決方案。在管理上，集團總部需要客觀對待和科學引領社會化用工問題，在人力資源一級部署過程中統籌考慮利用人力資源管理信息系統將兩類人統一管理的需求，否則可能出現多套系統重復維護和“兩張皮”的現象，從而造成工作重復、成本增加、信息不準等問題。

3.3 考勤管理方面

考勤管理是人力資源部的重要職能之一，考勤管理的好壞不僅影響企業文化建設，也會影響到各單位業務工作的進展。目前，X集團范圍內絕大多數單位已經建立起相對成熟的考勤制度，下屬員工愛崗敬業，考勤制度執行良好，且不將考勤結果與個人績效、薪資等掛鉤，因此X集團范圍內絕大多數單位ERP考勤管理模塊都采用逆向考勤。但也有部分單位將考勤結果與個人、部門或單位的業績掛鉤，因此ERP考勤模塊采用了正向考勤，比如三班倒的制造業車間職工，比如按飛行小時計算工時的航空業，因此ERP集中部署過程中考勤管理也需要差別對待。

3.4 薪酬核算方面

X集團范圍內的員工薪酬制度主要包括年薪制、薪點制、崗位技能工資制、計件工資制等。各單位因薪酬制度、績效考核制度、福利制度不同導致各單位薪酬核算規則有較大的差別。如何既統一規劃薪酬核算方案又充分體現薪酬核算規則差別將會成為ERP集中部署過程中一個需要重點解決的難題，需要設計團隊和實施團隊充分評估，充分調研，藍圖制定過程中反復、充分征求各方意見，并充分論證方案的可行性。

3.5 薪酬過賬方面

X集團范圍內各單位ERP已基本實現薪酬核算模塊與財務模塊的過賬集成，也有少數單位通過系統集成既實現了薪酬發放憑證又實現了薪酬計提憑證，絕大多數單位只實現了薪酬計提憑證，這個問題給財務記賬帶來不小的問題，需要統一考慮方案，避免記賬麻煩。

同時，部分單位ERP在薪酬過賬方面有獨特之處，需要區別考慮方案，例如，同一部門內的人員按不同的會計科目計提；部分單位受行業影響，計提憑證除了按成本中心劃分外，還要按人員從事業務來劃分。此類問題雖然不多，但對采用此方法過賬的單位影響重大，總部在制定方案時需要統籌考慮、豐富藍圖。

3.6 教育培訓方面

X集團范圍內的主業單位因所轄員工較多，一般都下設培訓中心或培訓學校配合省級公司人資部開展的教育培訓需求征集、教育培訓實施、教育培訓評估、教育培訓資料歸集、培訓滿意度調查等工作。而絕大部分輔業單位，因受單位建成時間相對較短和所轄員工相對較少等原因影響，一般不設置專門的培訓中心或培訓學校，除少數單位將教育培訓項目放在本部實施之外，絕大部分單位都放在下屬單位分別實施，且各單位教育培訓開展水平和開展深度各不相同，因此教育培訓模塊的信息化建設和系統應用水平應有所區分，認識差異并體現差異。

3.7 管理成熟度方面

主業單位的人力資源管理成熟度一般受地域影響較大，一般相對發達地區或規模較大的主業單位人力資源管理程度較高。輔業單位的人力資源管理程度受組建時間長短和單位規模大小等因素影響，人力資源管理成熟度差異較大，有的單位人力資源部的主要職能還以招聘、簽合同、解約等日常人事管理為主要工作內容，而有的單位則已有能力把更多的精力放在薪酬體系科學化、績效體系有效化、員工發展通道職業化、企業文化人性化等更高級的管理內容上。因此，在人力資源一級部署的過程中，既要解決大家都需要的問題，又要針對不同企業的人力資源管理現狀，制定合理的人力資源信息化建設方案和規劃藍圖，既滿足共性需求，也考慮個性化需求，將人力資源信息化建設逐步深化。

3.8 基礎數據方面

2011年X集團已經全面推廣人力資源基礎信息規范化工作，單位間ERP組織、人事基礎數據絕大多數高度一致，但也有部分差異。一方面因受ERP人資模塊和財務模塊集成的影響，部分單位ERP中少量未被規范的人事信息實際也已應用，另一方面，因各單位的崗位分類、人員分類存在差異，導致各單位間部分人事主數據有所不同。隨著人力資源集中部署的穩步推進，國家電網公司迫切需要建立人資主數據動態更新機制，依托信息化手段，實現人力資源主數據準實時調整，從而更好地滿足各單位的需求，切實體現人力資源信息化建設的價值。

4 X集團ERP-HR集中部署建議

4.1 統一規劃，分步實施，逐步深化，滿足需求

人力資源集中部署涉及單位較多，任務艱巨，需統一規劃，按照先試點后推廣的策略，步步推進，逐步深化。藍圖設計需統一規劃，包括統一數據字典，統一指標體系和編碼設計規范，固化業務流程，及時準確出具人力資源統計報表和KPI分析指標等。成功上線后，還需要從用戶需求出發不斷深化，力求實效，切實解決和滿足各級用戶的實際需求。

4.2 組建專家團隊，充分發揮各單位用戶作用

人力資源一級部署工程浩大，需要堅強的業務專家團隊和信息化專家團隊共同支撐。業務專家團隊除需公司總部的專家坐鎮指揮外，還需要各主業單位、各輔業單位的各層級用戶積極參與需求調研、藍圖設計和系統測試等工作。實踐充分證明，有經驗的用戶是信息化項目成功的關鍵，是促進建設方和用戶達到和諧之美的重要因素。信息化專家團隊既需具備人力資源集中部署經驗的外部信息化專家，也需具備X集團主業單位、輔業單位人力資源信息化建設經驗的信息化專家。作為人力資源信息化建設的領軍人物，需要在恪守傳統和不斷創新，穩健和冒險之間找到平衡點，一方面要充分借鑒和利用標準解決方案滿足用戶的需求、解決用戶關心的問題，另一方面也要積極主動創新變革，摒棄繁文縟節，設計高效實用的解決方案。

4.3 認真處理好人資模塊與其他模塊集成的關系

成熟套裝軟件的突出優點是解決了業務模塊間的系統內集成，X集團ERP人資模塊除與財務模塊高度集成之外，與其他模塊也有眾多接口，如門戶系統、目錄系統、運營監控系統、員工報銷系統、客戶關系管理系統（CRM）、經法系統、自開發員工自助系統等都有密切集成關系，人資主數據廣泛應用于這些模塊。后續隨著業務逐步融合及信息化的逐步深入，人資模塊與其他模塊的信息化集成必然會更廣泛、更深入，因此認真處理好人資模塊與其他模塊的集成關系至關重要。

4.4 提高人資數據準確性，充分發揮大數據作用

ERP人資模塊級集中部署后，所有的人資數據匯集到一起，人力資源信息化建設進入到大數據時代。一方面，要通過強化管理制度推進人資數據質量，確保有“干凈”的數據可以利用，另一方面，要充分挖掘用戶需求，充分發揮大數據的作用，為人力資源管理水平的提升做出應有的貢獻。

5 結語

本文淺析了大型企業集團ERP集中部署的特點，并以X集團為例，分析了其ERP-HR模塊的建設現狀。在集中部署過程中存在的問題，并提出了合理化建議，希望能為大型集團公司成功、順利推進ERP-HR集中部署提供借鑒，為進一步提高集團公司信息化建設水平提供幫助。

參考文獻

[1]加里·德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論——博學·21世紀人力資源管理叢書[M].上海：復旦大學出版社，2005.

[3]聶宜軍.SAP ERP HCM人力資本管理咨詢指南[M].上海：上海交通大學出版社，2012.

[4]胡琪琳.國有企業人力資源信息化建設實踐與思考

[J].經濟師，2012，（6）：231-233.

[5]牛晶.人力資源信息化建設及其應用[J].冶金經濟與管理，2011，（4）：33-35.

[6]李琪林，周明天.面向智能電網的云計算技術研究[J].計算機科學，2011，10（10A）：432-433.

[7]高建華，牟奎明，翟云萱.企業集團ERP實施模式選擇[J].全國中文核心期刊·財會月刊，2012，（12）：89-90.

[8]魏芳娣，李德山，李剛.大型企業集團集中部署的問題及對策[J].中國高新技術企業，2012.

[9]劉紅艷.集中部署模式下的ERP系統授權管理[J].信息系統工程，2010，（3）20：31.

作者簡介：卞建玲（1976—），女，山東煙臺人，供職于北京中電普華信息技術有限公司，工學碩士，研究方向：SAP實施、管理咨詢和信息化建設；曹曉潔（1986—），女，河南鄭州人，供職于北京中電普華信息技術有限公司，工學碩士，研究方向：SAP實施、管理咨詢和信息化建設；夏穎（1978—），女，安徽銅陵人，北京中電普華信息技術有限公司工程師，工學碩士，研究方向：信息化項目管理。