人力資源管理專業人才培養問題探析

王 超，李 芳，郭亞靖

人力資源管理專業人才培養問題探析

王 超，李 芳，郭亞靖

現行人力資源管理專業人才培養模式及實施過程中仍存在一些問題。因此，高校必須強化人才培養模式創新，重新定位培養目標，加強專業建設與課程建設，提升教師專業素質，改進實習培訓方式。同時，學生自身也需進一步提高專業素養，合理規劃，將專業知識的學習與實踐能力的提高相結合，使之成為符合社會經濟發展的應用型人才。

人力資源管理；培養目標；人才

王超/湖南工業大學商學院講師，碩士（湖南株洲412008）；李芳/湖南工業大學財經學院講師，碩士（湖南株洲412008）；郭亞靖/湖南工業大學商學院在讀碩士（湖南株洲 412008）。

一、人力資源管理專業人才培養問題

近年來很多高校都相繼開設了人力資源管理專業。為了更好地了解高校人力資源管理專業學生培養現狀和人力資源管理專業學生培養過程中存在的問題，為學校教育體制改革和學生自身素質的提高提供建設性意見，我們通過發放問卷進行了抽樣調查。共發放問卷320份，其中湖南工業大學200份，其他高校120份，調查對象為各高校人力資源管理專業在校大學生，共回收有效問卷305份，回收率為95.3%。通過問卷的收集整理，對數據進行了統計分析，發現人力資源管理專業人才培養有以下幾個方面的問題。

（一）高校在學科設置及人才培養方面的問題

1．課程設置不合理，重理論、輕實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業的教學過程中不僅包括理論教學，而且包括實踐教學。但是如今的高校在人力資源管理專業的課程設置中實踐教學的比重偏小，學生被動應付、流于形式的多，不能很好地將所學的專業理論知識轉化為自己的實際工作能力，專業素養和個人實踐能力的提高受到了嚴重阻礙。通過圖1可以看到本次調研結果反映人力資源管理專業課程設置存在著諸多不足，其中理論與實踐脫節這個方面最為突出，達到了97.3%。

圖1 人力資源管理專業課程設置缺陷

2．教師缺乏實踐經驗。現階段人力資源管理專業在人才培養方面與行業崗位實際需求存在一定差距。授之以魚不如授之以漁。一味的灌輸書本知識而不讓學生具備實際操作能力，是一種失敗的培養模式。由于許多教師很少到企業參加實習鍛煉，因此也就無法把握當今社會對人力資源管理人才的實際要求，使得人力資源管理專業的教學與實踐嚴重脫節。學生無法從教師身上得到第一手資料，沒有實踐經驗的教師不可能培養出有經驗的學生，這直接導致學生的技能培養滯后，實踐動手能力較差，難以勝任今后的工作。

3．缺乏必要的實踐教學設施和穩定的實習實訓基地。目前許多高校的實踐教學設施和實訓基地的建構都相當不完善，而這兩部分恰恰是學生專業能力與專業素養提高的重要板塊。實踐出真知，學生只有通過實踐才能更好地將所學的專業知識內化，只有通過實習、實訓才能明確社會對人力資源管理人才的真實需求，運用對比分析找出自身差距，并從多種渠道獲得專業技能及專業素質鍛煉提升的機會。但往往大部分學校不注重實習基地的關系培養和人才輸送，無法在教師講授完基礎知識后為學生提供一個課程實踐的平臺，很多學生的專業實踐缺乏指導和深入實戰，理論與實踐嚴重脫節，無法適應現代企業的市場化要求。

（二）人力資源管理專業學生自身問題

目前，普遍存在著大學生就業難，而企業找不到合適人才的問題。究其原因還是人才培養與行業需求不適應，培養對象對本專業所學并沒有一個客觀全面的認知。

任何專業的學習很重要的一點就是要對自身有一個客觀清晰地認識，并及時地做好職業生涯規劃。社會上對于人力資源管理專業的學生要求越來越高，這就要求人力資源管理專業的學生必須對自己的專業有全面深刻的認識。但是調研結果顯示人力資源管理專業的學生對自己所學專業的了解很不到位。如圖2可以看出，在大二大三的學生中有著相當大的一部分學生對于本專業沒有深刻的認識。十分了解的僅為5.1%和10%，甚至還有33.2%和25.3%的學生對專業存在著模糊的概念，這就直接導致學生學習效率低下。

學生對所學專業沒有準確的認知，除了書本上的理論知識外很少從其他途徑加深對專業的了解，學了很多理論，卻不清楚為什么要學，學了有何作用。因此很多學生學習積極性不高，更沒有科學合理的自我規劃，無法分階段實現目標，只能得過且過。還有很多學生學習死板，不善于思考。只固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視自己的主動參與，局限于教材的知識面，而不重視涉獵更廣泛的知識領域從而去解決和探索更大范圍更深層次的問題，只是被動的接受書本上的理論知識，而不重視理論與實踐相結合，自己主動去發現去體會，缺乏認真思考的能力。因此大部分的人力資源管理專業學生的專業素養及綜合能力較低，不具備核心競爭力。

高校培養的畢業生綜合素質不高，社會閱歷淺，實踐經驗少，動手能力差；在激烈的市場競爭中，缺乏競爭意識和進取精神。許多人力資源管理專業的畢業生，不了解本專業的實際學科意義及內涵，不了解企業，不了解行業發展現狀，找不到專業學習與實際工作的有機契合點，無法勝任各項工作，一旦畢業后接觸人力資源相關事宜，則表現出無所適從，十分茫然。

圖2 人力資源管理學生專業了解程度

二、解決人力資源管理專業人才培養問題的對策

（一）重新定位人力資源管理專業的人才培養目標

對于學校來說，要以市場為導向，以企業需求為依據重新設定培養目標，要本著對學生認真負責的態度對市場需求作深入而細致的調研，根據市場的需求培養相應的人才。學校應及時把握最新的市場人才信息，同時要保持與企業的密切來往與良好合作。人才培養目標必須基于應用性、科學性、發展性、實效性、社會性，學校必須轉變觀念，明確學校需要培養的是復合型的有著豐富的專業技能和較強的工作能力的應用型人才，必須使學生的培養模式與社會的實際發展相協調，以實際需求作為自己教育教學的根本出發點和落腳點。

（二）合理設置課程，加強實踐環節的設計

學而不用是學生學習的一大弊端，要想提高學習效率，作為強調應用性的人力資源管理專業，加強理論與實踐結合更是具有重要意義。在實踐環節設計中，應該提高實際操作課時量，增加知識內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習之外，學校還可以對企業的運營進行模擬，經常開展人力資源管理情景模擬測試，沙盤操練等。這樣，可以使學生更多了解企業的實際運行，通過一系列的實踐活動，更好的消化和合理運用專業理論知識，提高專業技能與專業素養。

（三）加強師資隊伍建設，提升教師專業素質

教師是學校實施教學活動的主體，教師素質的高低直接關系到人力資源管理專業人才培養質量的高低。因此師資隊伍的建設是提高人力資源管理專業學生競爭力的基礎性環節。學校可以根據自己學校的實際情況聘請有豐富工作經驗的專家到校任教或作為實踐課指導老師，提高學生的實踐能力。此外，教師也應適當進入企業實踐鍛煉。教師到企業去學習和鍛煉能夠提高教師的實踐動手能力，使其專業知識不斷充實和完善。此外，學校還可以選拔一批年輕有前途的青年教師赴外進修，廣泛吸收人力資源管理教學實踐的新理念新方法。學校可通過以上方法全面了解社會對人才的需求，明確自身在人力資源管理人才培養上的誤區和弊端，及時獲得新信息，改進教學方法，摒棄固有的陳舊教育模式，使學校在課程設置、人才培養上更具有針對性，培養出來的人力資源管理專業學生更能滿足社會的實際需要。

（四）改進人力資源管理專業學生的實習培訓方式

根據調查，絕大部分同學都很看重實習機會，也希望學校和教師能多為他們提供應用專業技能的培訓機會。人力資源管理專業實習培訓方式的完善可以使人力資源管理專業的學生在實際的工作崗位或真實的工作環境中親身操作、體驗掌握工作所需的知識技能。可以采取相關工作方法幫助學生提高專業素養，如，工作指導法（教練法）——讓學生通過觀察教練工作和實際操作，掌握人力資源管理相關技能，后者對前者進行指導；特別任務法——指企業通過為學生分派特別任務對其進行實習培訓的方法，這有利于提高他們的分析、解決問題，以及制定計劃的能力。同時，學校應與一些企業建立長期合作關系，把這些企業作為專業實習基地，一方面可以為學生提供更多更有價值的實習機會；另一方面企業也有了穩定的人才資源庫，雙方達到了良性互動，保證了人才的輸出和人才的吸收。

（五）充分發揮主觀能動性，將理論運用于實踐

學校對人力資源管理專業人才培養只是一個方面，作為人力資源管理專業的學生來說，還必須得從自身著手，在學好課本基礎知識的同時，通過多種途徑廣泛涉獵與專業相關的理論知識，不斷充實內在。平時可以有意識地進行一系列自我培訓，如頭腦風暴法——學生彼此之間相互啟迪思想，激發創造性思維；模擬訓練法——以工作中的實際情況為基礎將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化提高處理問題的能力；管理者訓練法（MTP法）——系統地學習，深刻理解人力資源管理的基本原理和知識，提高人力資源管理能力。通過這些方法的應用使自身不再只是機械地接受知識，而是要確保主觀能動性的充分發揮，使理論更好的聯系實際，作用于實踐。人力資源管理專業的學生，必須在具備專業知識及專業技能的前提下，不斷提高自身的組織管理與協調能力、人際溝通能力、領導決策能力、語言表達能力等諸多能力，明確一個HR應有的素養，從而在企業中發揮自己的真正才華。

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[3]劉偉.高校人力資源管理專業實踐性人才培養存在的問題及對策[J]．中國人才，2011，7：86

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1671-6531（2013）14-0087-02

責任編輯：何 巖