寬帶薪酬制對中國公共部門薪酬制度改革的啟示

趙盼盼，胡 濤

(西南政法大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，重慶 401120)

一、新時期中國公共部門薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)

2006年起實施的《公務(wù)員法》規(guī)定我國公務(wù)員的薪酬制度采用職級工資制。雖然職級工資制是對職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制的改進創(chuàng)新，一定程度上有利于政府內(nèi)部公平的實現(xiàn)和行政效率的提高，然而對高技能和高素質(zhì)的工作人員缺乏足夠的吸引力，其薪資結(jié)構(gòu)剛性過強，無法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵功能，致使公共部門的服務(wù)效率無法達到最佳狀態(tài)。2006年7月1日起，國家開始建立崗位績效工資制度，突出崗位和績效的激勵作用。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成［1］。此次薪酬制度改革意在體現(xiàn)績效管理和分級分類管理的結(jié)合，完善薪酬調(diào)整機制。但由于我國政府傳統(tǒng)的官僚文化、行政強主導(dǎo)的管理模式及人力資源績效考核機制不完善等原因，績效工資制在實施的過程中遇到宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)。

在宏觀層面，由于我國各個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同步、各個級別的公共部門的薪酬管理現(xiàn)狀不同，國家無法從宏觀層面準確界定各個不同級別部門的績效工資總量，也無法確保對績效工資部分的財政的持續(xù)性投入。在微觀層面，公共部門的部分工作人員對績效工資制有抵觸情緒，對競爭的公開透明持懷疑態(tài)度，部分領(lǐng)導(dǎo)有特權(quán)“情節(jié)”，還存在績效考核體系不完善、公共部門績效考核指標的難以量化等。

各個層面的挑戰(zhàn)與難點最終使薪酬制度無法真正發(fā)揮其本身該有的激勵功能，崗位績效工資制過于形式化，《公務(wù)員法》規(guī)定的職級工資制過于剛性、過于集中統(tǒng)一。總之，新時期公共部門的薪酬管理制度，不論是以職務(wù)與級別相結(jié)合的職級工資制，還是崗位績效工資制，均無法在實踐中發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。

二、寬帶薪酬制的內(nèi)涵及創(chuàng)新點

(一)寬帶薪酬制的內(nèi)涵及特征

寬帶薪酬制是一種以職位分類為基礎(chǔ)、與工作績效掛鉤的薪酬制度。作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬結(jié)構(gòu)的改進。簡言之，寬帶薪酬是對較多的薪酬層級和較窄的薪酬浮動范圍進行重構(gòu)所形成的一種具有較少薪酬等級和較寬薪酬浮動范圍的新型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點是薪酬級別的縮減，薪酬浮動范圍的擴大。一般情況下，在典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，只有3～4個薪酬等級，同時每個薪酬等級的最低值和最高值之間的變動比率甚至高達200%;但在傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬結(jié)構(gòu)中，每個薪酬等級之間的薪酬浮動率常常只有40% ～50%［2］。

在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，政府等公共部門職員隨著自身能力和素質(zhì)的不斷提高，可以擁有更大的權(quán)力、承擔(dān)更多的責(zé)任，而不僅僅是沿著垂直型的職級晉升。在公共部門，一般情況下，職責(zé)的大小與職位的高低有著正相關(guān)的關(guān)系。政府工作人員只要不斷努力提升自身的能力和素質(zhì)、提高自己的工作績效，即使在較低層次的崗位上工作，也可以得到較高的薪資。

(二)寬帶薪酬制的創(chuàng)新點

寬帶薪酬制度不是對傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬制度和職級工資制的替代，而是對其改進與創(chuàng)新。這種薪酬制度不僅考慮到薪酬管理中的公平、保健因素，而且將激勵因素考慮在內(nèi)。寬帶薪酬制度與傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬制度、職級工資制相比，具有以下創(chuàng)新之處:

1．寬帶薪酬制打破了嚴格的等級制。它沖擊了傳統(tǒng)的垂直型薪酬制度所維護的等級觀念，使組織等級概念淡化［3］。寬帶薪酬制減少了工作中的等級，不僅可以降低政府部門的行政成本，提高行政效率，而且有利于政府保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性。

2．寬帶薪酬制按照公務(wù)員的績效和能力進行薪酬管理。在傳統(tǒng)的薪酬制度中，公務(wù)員的薪資往往取決個人職務(wù)的高低，其薪酬是與職級掛鉤的，職位的晉升和薪酬增加雖然具有正相關(guān)的關(guān)系，但激勵作用有限，同一職級工資標準統(tǒng)一，體現(xiàn)不出激勵作用。而寬帶薪酬制將績效提高、能力提升與高薪掛鉤，有利于充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，提高公務(wù)員工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

3．寬帶薪酬制有利于工作職位的輪換。在傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬制度之下，薪酬是與職位高低掛鉤的，而同一職位級別的變動則與薪酬的變動不掛鉤。這種同一職位級別的變動意味著員工必須學(xué)習(xí)新的知識技能，工作難度加大，然而薪酬水平卻保持不變，所以一般情況下，工作人員對職位的同級輪換存在抵觸心理。相反，在寬帶薪酬制度中，由于薪資的高低取決于績效和能力的高低，所以員工愿意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力和工作績效，以此獲得更高的薪酬待遇。

三、寬帶薪酬制度對中國公共部門薪酬制度改革的借鑒和啟示

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)、合理的薪酬管理制度是吸引高素質(zhì)人才、降低行政成本、提高服務(wù)效率的保證之一。針對新時期我國公共部門薪酬制度在實施中遇到的宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)及問題，進行薪酬管理制度改革創(chuàng)新，是對國家、政府提出的新要求。“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標［4］。寬帶薪酬制是一種重視工作績效、極具激勵作用的薪酬制度，對中國薪酬管理制度改革創(chuàng)新具有重大的借鑒意義。

(一)寬帶薪酬制對中國薪酬制度改革的借鑒意義

2006年起實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，國家實行公務(wù)員職位分類制度，職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。并規(guī)定我國公務(wù)員的薪酬制度采用職級工資制，即國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。寬帶薪酬制是建立在職位分類基礎(chǔ)之上，與工作績效掛鉤的薪酬管理制度。我國的職級工資制也是以職位分類為基礎(chǔ)的工資制度，因此西方國家的寬帶薪酬制可以為我國公共部門的薪酬制度改革提供借鑒。

一個成功的薪酬管理制度，應(yīng)該是一種既能讓員工感受到公平待遇，又能讓員工體會到薪酬管理制度本身的激勵功能。一個成功的薪酬制度的本質(zhì)不在于其工資水平的高低，而在于是一項具有科學(xué)性和公平性的激勵制度。寬帶薪酬制雖然有自身的一些缺陷，比如其有效實施有賴于組織內(nèi)部績效管理的高水平，且組織成本控制存在不確定性等，但它作為一項新型的薪酬管理制度，是值得借鑒的。我國現(xiàn)階段雖然也在實施績效工資制，但績效明顯不足。如深圳市事業(yè)單位的績效工資制一般由70%的基本工資和30%的獎勵性工資構(gòu)成，獎勵性工資包括崗位獎、任務(wù)獎、季度獎和部分津貼補助。名義上雖為績效工資制，但薪酬與員工績效考核幾乎無任何關(guān)系。

借鑒西方國家的寬待薪酬制是我國公共部門薪酬管理制度創(chuàng)新的明確方向。針對我國實際情況，以職位分類為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度安排可如圖1所示，建立具有較少職級、較大薪酬浮動范圍的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在寬帶薪酬管理結(jié)構(gòu)中，我國公共部門的工作人員，無論是是高級公務(wù)員還是普通公務(wù)員，均可以根據(jù)自身的工作績效、工作能力，依據(jù)合理的薪酬浮動范圍在自己所在的薪酬等級中找到合理的薪資水平;同時公共部門的工作人員不僅可以通過職位晉升，獲得較高的職位滿意度，還可以通過自身績效和能力的提高獲得較高的薪資待遇。這樣不僅可以保證組織內(nèi)部的公平性，還可以提高公共部門工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高政府行政效率。

(二)中國借鑒寬帶薪酬制進行改革的啟示:須具備基本前提條件

薪酬管理制度改革創(chuàng)新不是一蹴而就的，需具有漸進性。我國公共部門薪酬管理制度改革借鑒寬帶薪酬制進行制度創(chuàng)新，需具備相應(yīng)的基本前提條件。

1．組織結(jié)構(gòu)前提:需要轉(zhuǎn)變政府職能，精簡政府機構(gòu)，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。因為寬帶薪酬制度的組織結(jié)構(gòu)前提是組織的扁平化和機構(gòu)的精簡。

2．內(nèi)部相關(guān)機制前提:建立相對完善的績效考核機制。現(xiàn)階段，我國公共部門的績效評估機制不健全，績效評估體系有待進一步完善。寬帶薪酬制的薪資水平是在職位分類的基礎(chǔ)上由工作績效和工作能力決定的。因此，建立合理全面的績效考核機制是我國公共部門實施以職位分類為基礎(chǔ)、與績效水平向關(guān)聯(lián)的寬帶薪酬制的相關(guān)機制前提。

3．外部市場環(huán)境前提:引入規(guī)范的、自由的、公開透明市場競爭機制。現(xiàn)階段，我國自主創(chuàng)新能力仍然偏低，其中一個重要原因是政府過多地干預(yù)、控制創(chuàng)新，對“自主”一詞嚴重扭曲，創(chuàng)新目標太過確定化，缺乏自主創(chuàng)新能力提高的規(guī)范的市場條件。而寬帶薪酬制的有效實施需要以規(guī)范、合理、有序的市場環(huán)境為前提，減少政府的整體壟斷。進行市場化改革，建立完善的市場競爭機制是實施寬帶薪酬制的外部市場環(huán)境前提。

［1］ 何鳳秋．事業(yè)單位績效工資改革三步走［DB/OL］．［2010 －01 －20］．http://www．chinahrd．net/compensation-benefits/compensation-management/2010/0120/137003．html．

［2］ 王成義．關(guān)于薪酬管理創(chuàng)新的思考［J］．中國管理信息化，2012(7):69－70．

［3］ 蔣文超．淺談芻議寬帶薪酬制度［J］．鎮(zhèn)江高專學(xué)報，2009(1):70－72．

［4］ 蔣鳳春．論如何實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新［J］．城市建設(shè)理論研究，2012(21):36－38．