雇主視角下高職人才能力需求研究：基于廣州市的調查研究

方 慧

（廣州番禺職業技術學院，廣東 廣州 511483）

1.引言

一方面，用人單位根據生產和服務需要對勞動者設置應聘條件和準入門檻，這是符合市場規律的自主行為。另一方面，高職教育擔負著培養高素質技能型人才的使命，以市場需求為導向培養學生的職業能力，實現畢業生高質量就業已成為高職教育的首要目標。為促成這一目標更好地實現，本文擬通過實證研究的方法，深入探究用人單位對高職人才能力的需求，在此基礎上有針對性地制定培養措施，希望可以對高職教育相關政策和措施的制定提供參考。

2.研究對象與方法

2.1 研究對象

通過對高職院校畢業生廣泛的摸底調查，我們了解到高職畢業生 55%以上均就業于中小企業，這與麥可思（MyCOS）公司《2009年大學生就業報告》的調查結果相一致。因此，課題組于2011—2012年在多場高職高專的專場招聘會上，采用一對一現場派發問卷的形式從廣州市部分用人單位的人力資源管理部門獲取數據，共發放問卷100份，經過認真審查，剔除漏選、多選或填答一致等無效問卷，最終得到有效問卷66份，有效回收率為66%。將有效的數據進行編碼，建立原始數據庫，利用SPSS17.0統計軟件對數據進行分析處理。

表1 樣本特征統計表（N=66）

調查結果顯示：從性質來看，面向高職畢業生招聘的用人單位多為三資企業，占 74.25%，政府及企事業單位則不足30%，且基本上都以聘用制的雇傭形式；從單位規模來看，500人以下的中小型企業占絕大多數，比例高達80.3%；從成立年限上來看，用人單位以“年輕者”居多，10年以內的單位占 75.76%，在企業的生命周期中正處于成長或快速發展期，與高職畢業生的成長步驟相匹配；為了確保調查數據的有效性，本次調查主要針對用人單位的人力資源管理部門，被調查者中50%為企業的中層管理者，高層和基層管理者也分別占到 4.54%和 36.37%的比重，總體看來，樣本結構比較合理。

2.2 測量工具

在國內外相關文獻研讀的基礎上，結合用人單位的特點，課題組自行設計和編制量表，并在企業人力資源專家、學校就業指導部門教師論證后進行調試，最終確定了正式問卷。其調查的內容包括：（1）企業自身的發展情況以及對高職畢業生的需求；（2）企業對高職人才各方面能力的需求情況；（3）企業對高職畢業生目前各方面能力的滿意度。其中，考慮到企業對高職人才能力的需求評價均為定序變量，所以采用Likert5點量表法作為評定標準，即分別用數字1至5代表“非常不重要”、“不太重要”、“一般”、“比較重要”和“非常重要”5種評價，并要求被調查者針對高職畢業生實際工作中各種能力的需求程度進行評價。

3.調查結果與分析

3.1 量表的信度與效度檢驗

通過論證，本研究所采用的企事業單位對高職人才的能力需求量表具有較好的信度和效度，量表的總體 a系數為0.942，各維度的a系數均在0.711～0.946之間；KMO檢驗值為 0.836，Bartlett球形檢驗的相伴概率為 0.000，量表的結構效度較好。采用主成份分析和正交旋轉法，得到特征值大于1的因子有6個，這6個因子（就業能力、實踐能力、通用能力、創新能力、認知能力、理論知識）對總體的累計貢獻率達 74.77%，說明因子的解釋能力較強。通過上述分析可以看出，企事業單位對高職人才的能力需求量表具有良好的信度與效度，是一個可接受的調查問卷。

3.2 描述性統計分析

3.2.1 高職畢業生的職位分布

目前，高職畢業生在單位就職后主要從事一線工作， 比例高達64.93%，中層和基層管理者分別占9.10%和21.67%，擔任高層管理者的比重極小。由此可見，高職畢業生的就業層次不高，但是，就職于成長期或快速發展期的單位中，其是否也會同步發展呢？通過進一步調查，對于高職畢業生的發展前景，35%的被調查者持積極態度，相反，認為其發展前景并不樂觀的也有近20%，其他人均持中立態度。總體看來，市場對高職畢業生的認可度并不理想，有待根據市場的需要進一步提升與完善。

圖1 高職畢業生職位分布情況

3.2.2 高職人才的能力需求

量表中，通過要求被調查者根據自己的判斷，用五級評分法表明其對各項能力的需求程度。能力需求評價結果如表2所示，就業能力的重要性得分在3分以上的占到89.59%，通用能力（84.55%）和實踐能力（80.81%）也比較重要，掌握的理論知識能力（33.63%）和創新能力（32.61%）的重要性得分在3分以上的比重則相對較低。數據顯示用人單位更看重高職人才的就業能力、通用能力和實踐能力，這也正是高職教育的關鍵所在。

表2 雇主視角下高職人才能力需求統計表 （單位：%）

圖2中的數據顯示：用人單位對高職人才的就業能力有較高的要求，其評價得分為4.38，已經達到了“高”的等級，是用人單位最為關注的能力；其次為實踐能力、通用能力和認知能力，評價得分分別為4.18、 4.10和3.90；理論知識和創新能力的評價得分最低，分別是3.08和2.99。從以上結果可以看出，用人單位對包括解決問題、職業道德以及心理素質等測項在內的就業能力最為重視，這可能與高職畢業生在用工單位中所從事的工作性質決定的，對于一線工人來說，具有基本的解讀信息、解決問題的能力以及良好的職業道德是最重要。另外，用人單位也比較重視高職人才包括實習經驗、社會實踐以及學生干部經歷等測項在內的實踐能力，還有包括人際溝通、發現問題、把握機遇等測項在內的通用能力，這說明用工單位對高職人才的動手操作能力以及不同崗位所通用的基本能力也較為看重，希望高職人才在一線崗位上能夠較快上手并適應工作上的調動與分配。與此相對應，用人單位對高職人才所掌握理論知識的能力并不關注，并且值得我們注意的是，高職人才敢于冒險的創新能力也并不是用人單位所重視的。

圖2 雇主視角下高職人才能力需求水平

3.2.3 能力滿意度分析

通過開放式問題“據您了解，目前企業對高職畢業生各方面能力的滿意度情況如何？”我們了解到，用人單位對高職人才目前所具備的能力水平基本滿意，但是，仍在就業能力、實踐能力和認知能力方面與企業要求存在一定差距。通過深入訪談究其原因，近60%的被調查者認為高職院校與用人單位之間缺乏溝通與合作的有效渠道；同時有近一半的被調查者認為高職院校不了解用工單位對學生的能力要求；甚至有少部分人反映高職院校對學生的培養缺乏能力導向。從以上結果可以看出，校企之間有效的溝通與合作以及高職院校的教育體系有針對性的改革將成為關鍵。

4.對策建議

分析結果顯示，高職人才的能力與用人單位的需求之間存在明顯的差距，究其原因，既有社會經濟轉型壓力、就業形勢嚴峻等的宏觀原因，也有校企合作模式上的欠缺以及高職院校自身教育體系不健全等因素的影響。因此，為使高職教育能夠培養出“下得去、留得住、用得上、干得好”的應用型人才，必須多管齊下，這也正是本研究的實踐意義所在。

4.1 提高政府的服務職能，優化高職畢業生的就業環境

在當前嚴峻的就業形勢下，僅靠市場配置來解決高職畢業生的就業問題很難達到理想的效果，政府及相關部門應進一步轉變職能，突出服務意識，通過積極的就業政策和規范的市場監管，促進高職畢業生充分就業。一方面要大力培育并細化大學生就業市場，考慮到高職畢業生的特殊性，通過完善人才市場信息網，針對不同的群體有針對性提供服務；另一方面要建立健全高職畢業生就業的社會化服務體系，進一步培育和完善人才市場中介組織，發揮它的咨詢、協調、服務與紐帶作用；與此同時，政府還應推動產業結構轉型，為高職畢業生提供更多的就業機會，并陸續落實和完善促進高職畢業生就業的各項政策。

4.2 進一步完善校企合作模式，實現無縫對接

高職院校應重視高職生能力的培養，為促進高職生的成功就業，應積極探索與用人單位的合作模式，根據市場和用人單位的需要不斷地調整培養模式，在教育中實現知識與能力之間的轉化。同時，高職院校必須推進校企合作開發的、基于就業能力提升的課程體系改革。課程體系的開發需要相關學科教師以及企業專家的共同參與，要以基于崗位工作分析的能力模塊為框架，促進理論課與實訓課的相互融合。

4.3 高職院校應因時調整教育體系與培養模式

在相當長的時期內，勞動力無限供給將是我國的基本國情，高校人才培養模式改革滯后是最大的問題（肖云等，2007）。調查數據顯示，現階段，高職畢業生的能力與用人單位的需求之間存在明顯的差距，針對市場看重的就業能力、實踐能力和認知能力，高職院校應以市場需求為導向確定培養目標。務必將就業能力和實踐能力的培養上升到戰略高度，同時注重學生的自我定位及其認知能力的培養，實現專業技能和專業技術應用能力有機結合的實踐教學模式，建立起用人單位人才使用反饋機制，進一步把就業能力、實踐能力和通用能力的提升作為教師和學生考核的指標并進行細化，建立由學校主導、企業參與的定期考核機制。

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