初級職稱護士核心能力對職業倦怠的影響

張 鑫，皮紅英

解放軍總醫院 護理部，北京 100853

隨著社會的發展及醫療體制的進步，人們對醫護人員的專業知識及臨床技能提出了更高的要求。2003年國際護士協會首次提出“護士核心能力”框架，將護士核心能力定義為：以護理專業為基礎，完成基本護理教育課程，并在國家相應法律法規許可范圍內從事護理工作，有能力并能自主地在所有照顧患者機構中參與三級保健[1]。同年，我國教育部辦公廳和衛生部辦公廳聯合發布的人才培養指導方案中，也提出了我國護士核心能力概念：明確指出護士核心能力為掌握規范的護理基本操作技術，對護理對象實施整體護理，對常見病、多發病和用藥反應的觀察，對危急重癥患者進行應急處理和配合搶救，具備社區護理、老年護理等專業方面的能力[2]。與此同時，初級職稱護理人員職業倦怠程度也受到了護理管理者的重視，護理人員的流失，不但影響護理團隊的穩定性和臨床護理質量，同時也增大了護理人員培養的成本[3]。本研究旨在探討初級職稱護理人員核心能力對職業倦怠的影響，為護理管理及初級職稱護理人員培訓提供依據。

對象和方法

1 調查對象 2012年7月在我院初級職稱護理人員中隨機抽取200名進行問卷調查，在被調查人員知情同意并自愿的前提下，以匿名方式獨立完成調查問卷。共收取189份有效問卷，被調查者均為女性，平均年齡(24.9±4.3)歲，其中中專23人(12.2%)，大專118人(62.4%)，本科及以上48人(25.4%)；內科82人(43.4%)，外科107人(56.6%)。

2 調查工具 1)中國注冊護士核心能力量表(Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN)：由7個維度、 58個條目組成。7個維度為：評判性思維，臨床護理，領導能力，人際關系，倫理，專業發展，教育[4]。量表采用5級計分法：0沒有能力，1有一點能力，2有一些能力，3有足夠能力，4很有能力；分數區間為0~232分。總得分越高，核心能力越強。單個維度得分較高，則相應維度有較高能力。該量表總體信度Cronbach's α為0.89，7個維度Cronbach's α為0.79~0.86；重測信度Pearson's為0.83，校標關聯效度為r=0.44，P=0.04，結構效度P＜0.01，量表具有較好的信度和結構效度。

2)工作倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI)：共分為3個維度、15個條目。3個維度分別為情緒衰竭(5個條目)、玩世不恭(4個條目)、成就低落感(6個條目)[5]。采用李科特7分等級計分法描述條目的發生頻率：1從不；2極少(1年幾次或更少)；3偶爾(1個月一次或更少)；4經常(1個月幾次)；5頻繁(每星期1次)；6非常頻繁(1星期幾次)；7每天。各維度得分為該維度中各條目得分之和。該量表各維度臨界值為：情緒衰竭≥25分；玩世不恭≥11分；成就低落感≥16分，若3個維度得分均低于臨界值則為零倦怠；1個維度得分高于臨界值為輕度倦怠；2個維度得分高于臨界值為中度倦怠；3個維度得分均高于臨界值則為中度倦怠[6]。

3 統計學處理 所得數據使用EpiData3.0軟件進行錄入整理，并使用SPSS17.0軟件包進行統計分析。采用描述性統計、方差分析、相關分析。

結 果

1 問卷回收率 共發放問卷200份，回收有效問卷189份，有效回收率為94.5%。

2 核心能力和職業倦怠得分(見表1) 189名中，有13人(7%)出現了重度職業倦怠狀況， 30人(16%)出現中度職業倦怠，81人(43%)出現輕度職業倦怠，65人(34%)未出現職業倦怠狀況。

3 不同護齡職業倦怠得分比較 不同護齡職業倦怠總分及各維度得分呈現倒U形，護齡2~5年組情緒衰竭、玩世不恭、成就低落感及職業倦怠總分得分最高，職業倦怠情況最嚴重，護齡＞5年組各維度及職業倦怠總分得分最低，職業倦怠現象最輕。見表2。

4 核心能力與職業倦怠相關分析 核心能力7個維度與職業倦怠3個維度間存在顯著相關(表3)。初級職稱護理人員核心能力總分及其各維度得分越高，其情緒衰竭和玩世不恭表現越不明顯，成就感越高，職業倦怠水平越低。

表2 不同護齡初級職稱護理人員職業倦怠得分比較(-x±s)

表3 初級職稱護理人員核心能力與職業倦怠各維度間相關分析

討 論

本調查中13人(7%)出現重度職業倦怠，30人(16%)出現中度職業倦怠，81人(43%)出現輕度職業倦怠。研究表明社會認知度低、工作壓力大，心理負荷重、護患關系緊張、職業高風險是造成護士職業倦怠的主要原因[7]。護齡2~5年職業倦怠情況最嚴重，其次為護齡1~2年，護齡＞5年職業倦怠最輕。護齡2~5年的護士有一定的臨床工作經驗，能夠勝任日常護理工作，但對突發狀況處理仍不能游刃有余，降低了其成就感，同時面臨職稱晉升、家庭及生育等壓力，出現較嚴重的職業倦怠。護齡1~2年的護士剛剛進入社會，工作熱情高，但缺乏工作經驗，對工作壓力及其他困難預測不足，實際工作狀況與期待值的落差，是造成職業倦怠的原因。護齡＞5年的護士，已經能夠勝任日常護理工作，具有一定的管理和教學能力，能夠平衡家庭與事業的關系，因此職業倦怠感較低。

本研究結果顯示，核心能力與職業倦怠水平呈負相關，核心能力得分越高，職業倦怠水平越低。核心能力越強，就能越好地完成護理工作和處理護患關系，提高工作質量和效率，降低情緒衰竭。護士離職將會面臨再次擇業，使得很多護士即使出現了職業倦怠和離職意向，依舊“湊合”從事目前的工作，造成護士情緒低落，工作效率不高[8]。提高初級職稱護士的核心能力，可降低其職業倦怠水平，減少護理人才流失。

綜上所述，護理管理者應對不同護齡的護士進行個性化的繼續教育和心理幫助，解決其生活中遇到的困難，減輕心理壓力和生活負擔，工作中應鼓勵、滿足其成就感，降低職業倦怠感。比如提高護士待遇、減少懷孕護士夜班次數、為單身護士組織聯誼、定期舉辦心理健康講座等。鼓勵優秀護士擔任責任組長，參加護理骨干會議，參與科室重要決策，調動護士積極性才能有效保證護理質量[9]。護理人員核心能力的提高，需要一個有目標、有規劃、有培養的長期過程，這樣才有助于護理事業的全面和持續發展[10]。

1 Affara FA. ICN Framework of Competencies for the Nurse Specialist［M］. International Council of Nurses，2009.

2 教育部辦公廳，衛生部辦公廳.三年制高等職業教育護理專業領域技能型緊缺人才培養指導方案［Z］. 2010-10.

3 Barach P， Small SD. Reporting and preventing medical mishaps：lessons from non-medical near miss reporting systems［J］. BMJ，2000， 320（7237）： 759-763.

4 王曙紅．臨床護理評價量表及應用［M］.長沙：湖南科學技術出版社，2011：244-245．

5 李永鑫，吳明證．工作倦怠的結構研究［J］.心理科學，2005，25（2）：454-457．

6 李永鑫，李藝敏．工作倦怠評價標準的初步探討［J］.心理科學，2006，29（1）：148-150，153．

7 王育智．護士職業倦怠的原因分析與應對措施［J］.白求恩軍醫學院學報，2011，09（2）：154-155．

8 駱宏，赫中華．466名護士心理資本與職業倦怠及離職意愿的關系［J］.中華護理雜志，2010，45（10）：933-935．

9 邱曉玨， 朱秀勤. 軍隊醫院聘用護士存在的問題及對策［J］. 軍醫進修學院學報，2011，32（4）：409.

10 廖容，曾凡平，張正洪，等．年齡結構與護士核心能力相關性調查及對策研究［J］.中國護理管理，2010，10（7）：59-60．