淺談企業薪酬制度與員工激勵

■肖瓊淑 大唐洛陽熱電有限責任公司

一、前言

企業要想員工為其創造最大的價值，就必須保證員工在工作的過程中能夠飽含激情，從而將自己最大的潛能發揮出來。然而，如何才能調動員工的積極性呢？這就需要企業采取有效的激勵措施，從而能夠讓員工發揮出最佳的潛能。在所有的激勵措施中，企業運用率最高、最主要的一種激勵方法就是薪酬激勵。因為對員工實行薪酬激勵，不僅能夠讓他們能夠勞有所得，還能大大加強他們對企業的認同感。因此，企業要想持續穩定的發展，就必須要建立有效的薪酬激勵機制，以確保做好員工的激勵工作。

二、企業薪酬制度

1.企業薪酬制度的設計

薪酬制度設計的根本目標是“對內具有公平性，對外具有競爭力；吸引和留住人才，激勵員工發揮才能”。事實上，衡量一個企業的薪酬制度是否合理，其根本指標就是企業薪酬制度的“對內具有公平性、對外具有競爭力”和它的個人激勵性能。

2.企業薪酬制度的效能

從戰略管理領域來測量企業薪酬制度的效能可以從四個大的方面來進行。第一是總體的薪酬制度效能。第二是激勵效能，即能夠激勵企業所需要鼓勵的員工的行為。第三是招聘效能，即在企業進行招聘時其薪酬制度能夠吸引超過實際需要的人才數量。第四是人員保留，企業的薪酬制度必須能夠保證企業員工不會因為原因選擇離職。因此綜合來講，戰略管理領域對薪酬評價立足于組織角度。從工業心理領域來講，企業薪酬制度效能評價可以從個人績效、團隊績效、撤退認知及個體對薪酬滿意度這四個方面來實施。

三、企業薪酬制度存在的問題

1.薪酬理念落后

薪酬理念是企業薪酬制度制定的靈魂，企業薪酬制度的制定和實施都是以薪酬理念為依據的。近些年來，雖然我國的經濟建設取得了很大的成就，但是我國企業的薪酬管理水平依然落后。目前，在我國的很多企業之中，在對本企業的員工進行薪酬管理的時候，往往只是根據員工的工作年限、學歷和行政級別來進行薪酬的發放，而經常忽視了員工的工作能力以及員工對企業所做出的貢獻大小。企業所存在的薪酬制度問題都是由于企業缺乏合理、先進的薪酬理念指導所造成的，因而薪酬制度體現出較多的不合理性。

2.缺乏科學的薪酬制度體系

企業之所以缺乏科學的薪酬制度體系，一方面是由于企業自身無法認識到科學有效的薪酬體系對于企業員工的重要激勵作用；另一方面是由于企業自身的實現有限。比如說一些中小型企業，即使他們能夠認識到薪酬體系的重要性，但是由于他們自身在人力資源管理方面的能力有限，使得他們無法建立和實施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，不僅會在很大程度上降低人力資源管理的效率，還會極大地加大薪酬管理的隨意性。

3.缺乏金錢以外的激勵手段

很多企業都認為對員工進行薪酬激勵就是給員工加錢，其實這看法是錯誤的。因為對員工進行薪酬激勵，不僅僅是對他們進行金錢激勵，其實在很大程度上是在精神上支持他們。比如說，有些員工家里條件比較好，他所看重的不是每個月能掙多少錢，而是能否在工作中獲得滿足感和榮譽感，這就需要企業在精神上給予他們激勵了。正是由于企業缺乏缺乏金錢以外的激勵手段，導致員工無法從工作中獲得滿足感，從而大大影響了員工的工作積極性。

四、薪酬制度對企業員工的激勵作用

1.增強了企業員工的穩定性

員工激勵是一個復雜的系統，好的企業薪酬激勵制度不應當單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些非財務的薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設定富有挑戰性的工作、提供舒適的工作環境等。這樣就可以使員工的物質需求和精神需求都得到最大的滿足，就不會再選擇離職。

2.激發了企業員工的積極性

馬斯洛需求層次論把人們的需求分為五個層次：生理需求；安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現的需求。因此，企業的薪酬制度必須是有計劃的、有針對性的。只有這樣，才能滿足員工在不同階段的不同需求。

3.加大了企業員工的向心力

好的企業薪酬制度必然是能夠體現企業的發展戰略和優秀的企業文化。企業員工在自己的各方面訴求都得到滿足的基礎上，有很好的理解了企業的發展戰略和前景，同時被優秀的企業文化所吸引，這樣就會使員工的歸屬感和向心力得到最大的激發，一致為企業的發展目標而奮斗。

五、如何建立激勵性薪酬制度

1.以公平合理為原則

薪酬分配最重要的是要體現公平、公正。當員工取得成績獲得報酬時，不僅關心報酬的絕對量，而且關心報酬的相對量。因此.薪酬分配需要考慮外部競爭性、內部一致性要求。薪酬分配水平對外必須具有競爭力，對內必須具有親和力，能夠留住優秀員工。否則，就無法調動員工的積極性，也會失去薪酬激勵的意義。

2.以企業發展目標為核心

薪酬制度的設計要與企業發展目標相適應。企業在設計薪酬制度必須以企業的整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單的搬用書本和其他企業的薪酬制度。企業要根據自己的實際設計薪酬制度，引導員工工作行為、工作態度以及最終的績效朝著企業希望的發展方向。企業薪酬制度設計應與企業發展相適應，為企業發展目標服務。

3.以員工不同崗位特點為基礎

企業薪酬激勵不應是一個統一固定的模式，對所有用工和崗位要求是不一樣的，而應在合理進行崗位設置、定員定額和崗位測評的基礎上，根據員工和崗位的特性找準激勵點，形成有效的激勵機制。根據員工能力和貢獻大小確定不同薪酬標準，由于員工能力的不同會導致工作成果的不同，則得到的報酬也不應相同。薪酬的激勵作用就是按貢獻大小確定不同勞動報酬。

4.以員工工作績效為支撐

企業在制定員工績效考核制度時，必須遵循公平、公正、合理、透明的原則。企業在對員工進行績效考核的過程，是企業與員工雙向了解、雙向溝通的過程。績效考核的結果不僅僅是公司對員工工作情況的評價，還在很大程度上關系到員工的薪酬評定。因此，在對員工進行績效考核時，在具體的考核過程中，盡量減少過于主觀的評價機制，多一些規范合理、客觀公正的績效考核條例。這樣，就會使得員工認識到多勞多得、按勞取酬的規則，從而充分激發其工作熱情。

六、結束語

綜上所述，薪酬福利是最基本，同時也是最有效的員工激勵方法。企業要想保證自身薪酬制度是絕對公平的是不可能的，但是企業一定要確保自身的薪酬制度是相對公平的。只有這樣，才能有效發揮出薪酬制度的員工激勵作用。因此企業做好薪酬福利制度的制定，爭取讓每個員工都享受到公平合理的薪資待遇，是激發員工工作熱情的重要手段。

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