中小企業人力資源發展研究

■張 偉 河南省安陽市食品藥品檢驗所

當前，國內中小企業的數量占據全國企業總數的99.2%，但國內中小企業的人力資源管理情況在目前還是不盡人意，還沒有能力給予員工優良的福利待遇與培訓條件，在招收與保留人才方面的問題十分嚴重，對中小企業的發展有很大的限制。

一、中小企業的定義

全世界每個國家對中小企業的釋義還無法得到統一，但通常情況下均以員工數目和企業性質作為劃分依據。在美國，“小企業”可定義為“員工總數小于100人的企業”，“中型企業”定義為“員工總數在100人至999人之間的企業”，同時根據企業性質定制出相關國家政策。

中小企業的區分標準由企業職工數目、營業額、資產總量等指標，結合企業的性質特點來制定，具體劃分如下：

工業行業：中小型企業為職工總數在2000人以下，或營業額在3億元以下，或資產總量為在4億元以下的企業；

建筑業：中小型企業為職工總數在3000人以下，或營業額在3億元以下，或資產總額在4億元以下的企業；

批發和零售業：零售行業中的中小型企業為職工總數在500人以下，或營業額1.5億元以下的企業；批發行業中的中小型企業為職工總數在200人以下，或營業額3億元以下的企業；

交通運輸和郵政業：交通運輸業中的中小型企為職工總數在3000人以下，或營業額在3億元以下的企業；郵政業中的中小型企業為職工總數在1000人以下，或營業額在3億元以下的企業；

住宿和餐飲行業：中小型企業為職工總數在800人以下，或營業額在1.5億元以下的企業。

二、我國中小企業人力資源開發的優劣勢

1.當前中小企業人力資源發展優勢

（1）組織分類較少，管理效率較高

當前，國內中小企業大部分管理階層權力非常集中，所以，管理層人員比較少，管理層能夠對基層員工直接指導管理，在一定范圍內，不會存在大部分國有企業管理制度不嚴的劣勢。

（2）權責集中，集中管理

大部分中小企業的歸屬權和經營權屬于兩權歸一的制度，所以，企業的經營者不會在企業內進行“內部人控制”而損害企業歸屬人的利益，也不必對企業經營者規定許多限制條件和規章制度，繼而對其進行必要的鼓勵和限制。

2.當前中小企業人力資源發展劣勢

擋墻多數中小企業，對人力資源管理的重視度還不夠，在市場經濟競爭下中小企業對戰略管理問題經常會忽視掉，詳細來講，國內中小企業對人力資源管理的認識通常會有以下幾個方面的問題：

（1）人力資源管理職能不明確

國內人力資源管理發展較晚，大部分中小企業的高層往往只會把它當作一種當代的新模式罷了，相當一部分的中小企業根本沒有專門的人力資源管理階層，屬于十分被動的硬性管理模式。

（2）人力資源管理制度不健全

對中小企業來說，由于規模的約束，其人力資源管理相對很難做到系統化，常常是付出大而得到小，易出現管理階層力不從心，管理常常處于運轉不良的情況中。中小企業建立的管理方法，在內容上反映，絕大部分是對職員考勤、獎懲、工資分配等做的約束性條例，但缺少大大調動職工勞動積極性的有效方式。

（3）人才招聘競爭機制不健全

企業對人才的招聘競爭工作的重視度不夠，對人才的要求缺少客觀科學的根據，人才應聘過程中通常取決于個人的主觀感受；對招聘進來的職工會有雙重標準，家族內部的人員和家族外部的人員存在不平等的競爭機會。

（4）人力資源激發與培訓投入小

員工的就業動機，不但在乎薪酬和福利，他們更會在乎企業是否能夠為員工提供更多的培訓機會以及本身的職業生涯計劃。但是，使得中小型企業健全完整的培訓系統很困難，通常無法為員工創造發展和提升的機會。

三、加強中小企業人力資源管理的有效途徑

1.創新人力資源管理模式

中小企業集中提高管理模式的創新，應對不斷變化的市場環境，研究人力資源的需求量，以及建立各種滿足所有需求所需要的機制；健全機構條理，培訓人力資源管理特定的階層，系統化搭建人力資源管理體制。人力資源管理屬于一項系統體制，建立和提高中小企業人力資源管理水平，需要整體化構建人力資源管理體系。

2.轉變人力資源管理理念

企業要以人為本的理念，中小企業必須意識到，同時關乎企業得到和維持競爭優勢的關鍵所在，管理者應該重視人力資源管理根源性，鼓勵管理體制的改革和人力資源調配的順利進行。當前人力資源管理能夠用前瞻性的策略眼光來幫助中小企業提高經營效率，提高企業成長的潛力。人力資源管理體制是否健全己成為中小企業人力資源經營成敗的關鍵性問題。

3.建立規范化的人力資源管理制度

雖然國內中小企業的規模小，人員相對少，然而也需要健全的管理體系。將招聘、培訓、薪酬、人力資源配置及企業文化都匯入企業的人力資源管理體系之內，促使人力資源管理各項活動的專業化、制度化、科學化。在剛性體系的限制內，還必須做到“以人為本”，以人力當做能夠產生動能的源泉。

4.著眼長遠，重視員工培訓

集合企業的性質，根據本企業的人力資源培養體制，幫助員工確定自己的職業發展目標。基于大部分的中小企業缺乏專門的人力資源管理階層，所以，中小企業在對員工進行新工作經驗和新技術的培訓的過程中，必須得到企業外部機構的幫助。