實驗技術隊伍激勵中的“需求”與“公平”

羅 莉，陳省平，吳玨珩，張瑞琳，夏 丹

（中山大學中山醫學院，廣東廣州 510080）

實驗技術隊伍激勵中的“需求”與“公平”

羅 莉，陳省平，吳玨珩，張瑞琳，夏 丹

（中山大學中山醫學院，廣東廣州 510080）

以需求論為依據，探討如何滿足實驗技術系列人員的各層次需求，兼顧同系列不同人員之間和不同系列之間的相對公平，建立相應的激勵機制，并通過員工幫助計劃，提高實驗技術人員的幸福感，以此形成激勵的良性循環，促進學校教學和科研發展。

實驗技術隊伍；激勵措施；幸福感

由于實驗教學長期處于輔助地位，高校實驗技術隊伍存在專業水平和綜合素質偏低、工作效率不高以及對工作缺乏積極性等問題。隨著各高校實驗平臺管理體制的改變和對實驗教學功能認識的轉變和深化，以及先進、高端實驗儀器和實驗技術的不斷更新，多學科、多功能實驗不斷發展，這些對實驗技術隊伍建設提出了新的要求。面對新形勢和新要求，中山大學中山醫學院積極探索如何滿足實驗技術人員的需求、如何兼顧公平以及如何提升職業幸福感，引導、激勵、幫助實驗技術人員實現自我發展，并通過個體發展推動實驗技術隊伍的整體優化與進步，取得了一定成效。

1 需求是實驗技術隊伍激勵的原動力

激勵為激發、鼓勵之意，是根據人的心理需求和行為動機，采取措施促進其實現目標的過程。美國心理學家馬斯洛于1943年提出：人類行為是由五類需要（生理的需要、安全的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要）所驅動，而這些需要又是分層次由低級到高級發展并依次提高［1］。心理學研究表明：有待滿足的需要是產生激勵的起點和基礎［2］。

從中山醫學院整體情況看，實驗技術人員的較低層次的需求（包括生理需求、安全需求、情感需求）已基本得到滿足，相對固定的工作環境、工作時間、醫療保障、職位保障、基本收入等都在一定程度上使他們有進一步發展的可能與空間。但是，如果只滿足于較低層次的需要，實驗技術人員勢必停留于簡單、機械的重復工作狀態中，缺乏主觀能動性。

實際上，實驗技術人員的學歷層次已逐步提高（在中山醫學院，本科及以上學歷占57.6%），年輕人占有相當比例（在中山醫學院，44歲以下人員占56%）。這一群體中的許多人有事業心、有進取空間、有更高層次的需求。只有滿足實驗技術人員的更高層次的需求，才能促進他們自身不斷發展，不斷提高技術水平，推動實驗技術隊伍的整體建設。在日常工作過程中，中山醫學院分別從精神和物質2個方面積極創造條件，讓實驗技術人員在個人成長和自我實現的體驗中得到滿足。

在精神層面，學校通過支部活動、出訪學習、實驗工作研討、實驗技術系列講座等方式，廣泛團結、凝聚實驗技術人員。在日常工作過程中，通過組織扶貧、義診等愛心活動，讓實驗技術人員感受到“被尊重”和“被認可”，在活動中感知集體榮譽感和社會責任感，以此豐富精神生活。通過積極組織出訪學習和交流活動，實驗技術人員有機會實際了解別人的長處，找到自己的不足，更加明確自己的奮斗目標。在學院內部，定期召開實驗工作研討會、實驗技術沙龍、實驗技術系列講座，為實驗技術人員展示專長創造條件，使實驗技術人員的職業感、責任感和榮譽感得到全面加強。

在物質層面，學校積極創造條件，滿足實驗技術人員進一步發展和回報的需求。例如，通過崗位聘任制度改革，實現實驗技術人員和崗位需求的雙向選擇，實驗技術人員可以自己規劃職業發展［3］。又如，學校提供多方位的崗位培訓機會，助實驗技術人員的自我提升和發展一臂之力。此外，學校制定了激勵制度，在薪酬的基礎上，根據實驗技術人員的實際業績和貢獻，發放學院津貼、學院獎勵、實驗中心獎勵、加班補貼等，有效促進了實驗技術人員的積極性。

從近5年的建設效果看，實驗中心的凝聚力得到了全面提升，先后榮獲中山大學先進黨支部、中山大學女教職工文明示范崗、廣東省委組織部城鄉基層黨組織互幫互助活動先進單位、廣東省教育系統先進基層黨組織、中國衛生思想政治工作先進單位等榮譽稱號。通過開展“技術服務團隊”、“探索性實驗”等活動，實驗中心分子醫學實驗室、機能學實驗室、形態學實驗室、病原生物學實驗室、動物實驗室、生物安全實驗室之間的交流與合作得到全面加強，在中心內已形成了實驗技術互相補充和協作的良好氛圍。

2 公平原則是有效激勵的基礎

美國行為學家亞當斯提出，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（referents）的報酬和投入比例的主觀比較感覺。當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，合理與否將直接影響今后工作的積極性［4］。

這些比較可以分為2類：一為橫向比較，即他要將自己獲得的報償（包括金錢、工作安排以及獲得的獎勵等）與自己的投入（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力等）的比值與組織內其他人作比較，只有相等時，他才認為公平；另一為縱向比較，即把投入與所獲得報償的比值，同自己過去相對應的比值進行比較，只有相符時他才認為公平。

有效的激勵要建立在公平原則上。不公平的激勵往往會挫傷實驗技術人員的積極性和創造力，使個人的目標偏離整個隊伍的目標，甚至還會帶來負效應［5］。在很多高校，與教師系列、行政管理系列相比，實驗技術隊伍深受“輔助人員”地位的影響，長期缺乏建設，自我評價低，嚴重影響隊伍的發展［6］。中山醫學院充分考慮公平原則，保持實驗技術人員之間、實驗技術系列與學校其他系列人員之間的可比性，有效激勵實驗技術人員的積極性和創造力。

中山醫學院在實驗技術隊伍內部激勵方面力求做到公平、公正并采取以下措施。

（1）嚴格聘任與考核程序，規范津貼和培訓機會分配程序，保證所有實驗技術人員具有相對公平的機會。

（2）通過公開招聘、競爭上崗，創造相對公平的晉升環境［7］。

（3）按照崗位設置目標，每年進行民主測評、業績統計、年度考核，并結合自評等方式對實驗技術人員進行考核，獎優懲劣。對不達標的人員給予警告、輪崗等相應處罰，對表現優秀的人員予以學校年度考核優秀獎、學院年度實驗技術類人員獎、實驗中心年度獎等獎勵。

（4）實行津貼與崗位匹配、與業績掛鉤，向優秀人員和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，使津貼分配具有可比性［8］。

（5）分配培訓、交流名額時，綜合考慮實驗室間的平衡發展、學科規劃、個人業績、年齡結構以及人才培養規劃等因素，體現分配的合理性和公平性。

在實驗技術隊伍與教師隊伍協同發展方面，教師對教學、科研負主要責任，而實驗技術人員則對實驗裝置、實驗儀器設備的維修和實驗室的管理負主要責任，學校強調他們之間“緊密合作、相輔相成”的關系。各功能實驗室由相關學科教師與相應實驗技術人員組成，二者緊密配合，共同完成各項實驗教學和科研工作。這不僅有利于實驗技術人員業務水平的提高，而且教師通過參加實驗室工作，使自己的教學、科研內容更加豐富多彩，實驗技術人員和教師的知識結構也得到互補和不斷提升。

近3年來，中山醫學院積極采取措施，推動實驗技術人員與教師協同發展，已從不同學科派出4批人員赴香港大學、香港中文大學、臺灣大學等進行觀摩學習。通過觀摩學習，實驗技術人員的視野得以開拓，實驗教學觀念也得以更新。

3 提升員工幸福感，促進激勵良性循環

幸福是人們對生活滿意程度的一種主觀感受。“幸福感是由人們所擁有的客觀條件以及人們的需求價值等因素共同作用而產生的個體對自身存在與發展狀況的一種積極的心理體驗，它是滿意感、快樂感和價值感的有機統一。”［9］當一個人的自我目標實現時，產生的幸福感是精神上最高境界的幸福［10］；而這種幸福感可以激勵職工不斷進取和自我實現，長期持續為事業做貢獻。從構成幸福感的3個因素（滿意感、快樂感和價值感）來看，幸福感與人的心理健康程度密切相關［11］。所以，提升員工幸福感要從幫助員工提升心理健康出發。起源于大型企業管理的員工幫助計劃［12］（employee assistance program，EAP），其主要目的就是提升員工工作績效和促進員工身心健康。

國內外一些大型企業的運行管理實踐證明，EAP可以幫助滿足員工自我實現的需要，從而提升員工的幸福感［13］。在實驗技術隊伍建設過程中，中山醫學院借鑒EAP理念和方法，從身心健康、學習培訓、實驗技術、設備設施維護、實驗室管理、教學研究、科研工作等多方面提供壓力管理、心理健康管理和職業生涯管理等服務，促進實驗技術人員的職業發展，提升實驗技術人員的幸福指數。具體做法是：

（1）每周組織實驗技術人員參加羽毛球、網球等體育活動，加強他們之間的交流與溝通，增進情感、緩解工作壓力；

（2）黨支部、工會小組定期召開座談會、交流會，不定期與員工談心，及時發現和解決實驗技術人員存在的思想問題，減少心理隱患，保持積極健康的心態；

（3）在職業發展方面，根據實驗技術人員的學歷、學位、崗位職責、發展規劃等具體情況，有針對性地提出建議，為他們爭取更多的學習培訓機會，幫助他們得到更好的發展；

（4）積極鼓勵實驗技術人員承擔各類教學項目，并邀請專家指導選題、撰寫項目申報書和論文，提高實驗技術人員的職業成就感和滿足感。

實踐證明，上述幫助措施促進了實驗技術人員個人努力與職業發展的有機結合。近5年來，中山醫學院實驗技術人員共承擔各類教學研究項目26項，累計獲資助經費40多萬元，并呈逐年增加的趨勢。尤其值得一提的是，已有4位實驗技術人員主持了國家自然科學基金項目，總資助經費達150多萬元。

充滿人性化的員工幫助可以為青年實驗技術人員的成長規劃藍圖，為中年實驗技術人員的發展鋪路搭橋，為老實驗技術人員找到跟上時代要求的快車道，引領大多數實驗技術人員在自己的工作中自我實現，全面提升幸福感。

4 結束語

實驗教學是醫學教育的重要組成部分，對培養學生的創新能力和科研思維能力具有重要作用；而實驗技術水平的高低，也直接影響整體實驗設備性能的發揮和使用壽命的長短，從而影響教學實驗和科研實驗的質量和水平。無論實驗教學還是科研實驗，都需要由實驗技術隊伍來承擔。

中山醫學院充分考慮實驗技術人員的各層次的需求，兼顧同系列不同人員之間和不同系列人員之間的可比性，建立相應的激勵措施，并通過員工幫助計劃，提升實驗技術人員的幸福指數，以此形成激勵的良性循環。有效的激勵將實驗技術人員的個人發展與學院整體發展緊密結合在一起，取得了一定成效，這對保障實驗教學發展、創新人才培養和科學研究工作均具有理論和實踐意義。

（References）

［1］馬洛斯.動機與人格［M］.北京：華夏出版社，1987.

［2］李月青.淺談如何用學校愿景激勵教師［J］.教育實踐與研究，2011（11）：19-20.

［3］夏丹，李廣君，陳省平，等.綜合性大學醫學實驗技術崗位聘任改革實踐與思考［J］.中國高等醫學教育，2010（10）：18-19.

［4］Adams J S.Inequity in social exchange［J］.Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）：267-299.

［5］高拾慶.國有企業薪酬管理的幾點思考［J］.陜西建筑，2009（3）：63-66.

［6］符曉四.實驗技術隊伍現狀分析與建議對策［J］.實驗室研究與探索，2012，31（4）：355-356，367.

［7］李廣君，李冠宏，沈洪燕，等.高校聘任制改革有關問題探討［J］.醫學教育探索，2006（3）：261-262.

［8］蔡禾，李巧蘭，李建超，等.從中山大學崗位津貼制度的實踐與高效談高校工資收入制度的改革［J］.中國高教研究，2004（1）：86-89.

［9］邢占軍.幸福指數的指標體系構建與追蹤研究［J］.數據，2006（8）：10-12.

［10］秦雁.“幸福悖論”研究述評［J］.廣西青年干部學院學報，2009，19（3）：8-10.

［11］許益軍.幸福感的政策干預：政策及其突破策略［J］.學習與實踐，2007（10）：146-151.

［12］梁崇理.EAP服務內容及其效果評價研究［J］.人力資源管理，2010（12）：92-94.

［13］陳學明，王世鳳，周磊.以企業員工幫助計劃提升員工幸福感［J］.中共四川省委省級機關黨校學報，2011（4）：47-53.

Effective motivation system of experimental technical team based on Needs Theory and Equity Theory

Luo Li，Chen Shengping，Wu Jueheng，Zhang Ruilin，Xia Dan
（Zhongshan School of Medicine，Sun Yet-sen University，Guangzhou 510080，China）

This paper discusses that how to meet the needs of different hierarchy of experimental technical team based on Maslow’s hierarchy of Needs Theory and the relatively fair between the staff members from the same and different series based on Equity Theory.Meanwhile，this paper sets up motivation measures for increasing the happiness sense of technicians by the implementation of Employee Assistance Program（EAP）.All these methods encourage the formation of benign loop and promote the development of teaching and research.

experimental technical team；motivation measures；happiness sense

G645

B

1002-4956（2013）03-0193-03

2012-06-15 修改日期：2012-08-31

中山大學實驗教學研究（改革）基金項目（YJ201122）；廣東省促進科技服務業發展計劃（2011B040300023）；廣東省科技廳軟科學研究項目（2007B070900039）

羅莉（1986—），女，江西萬安，碩士，研究實習員，研究方向：高教管理

夏丹（1963—），女，江西萬安，碩士，研究員，研究方向：高教管理.