餐飲企業員工激勵機制問題研究

努爾古麗·卡地爾

(新疆財經大學 工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012)

一 餐飲企業員工激勵機制方面存在的問題

(一)沒有了解員工真正的需要

餐飲企業過于專注自己的企業利潤而忽視了員工的本質需要，沒有做到適時的和員工溝通，沒有去了解員工的內心的真正需求，從而使員工和餐飲企業的利益點產生分歧和差距，這樣就使餐飲企業的凝聚力下降。管理上出現的許多問題都可以歸結為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業中的重要性。

(二)工作內容與激勵方式單一

員工的工作內容過于單一也是妨礙員工發揮工作熱情的一個重要因素。激勵方式單一是企業激勵制度缺陷的又一表現。餐飲的薪金與福利待遇主要體現在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業或同專業相比是否具有競爭力：餐飲內部待遇是否公平，付出與得到是否平衡;員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當員工付出與所得到的回報嚴重不匹配時，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發揮。

(三)管理者的領導水平不夠高

一個餐飲企業的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領頭羊，那么就不被員工信服，那么企業的管理結構就是不合理的，當今餐飲企業的普遍問題是管理人員素質的底下，一個素質低的領導團隊是無法領導企業做大做強的。說到底，薪酬方面還是企業員工最關注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業的矛盾升級化，而缺乏科學性的獎勵強化作用。

(四)缺乏對企業文化的重視

一個人關注的側重點決定他努力的方向，一個餐飲企業的員工如果不去重視自己所從事行業的發展，那么這個行業的發展就會停滯和滯后。沒有積極的心態就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業發展的重視度非常重要，制定員工職業生涯規劃應依據飯店的發展戰略，充分理解組織的愿景，把個人發展的需求與組織發展的規劃相結合，才能確定符合實際的職員職業生涯目標。

二 建立餐飲企業員工激勵機制的對策

(一)了解員工的需要

首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的理需要時調動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調動員工積極性的基本策略和方法。其次，管理人員要花時間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心了解員工較隱秘的個人需要。最后，管理人員根據調查的結果具體分析員工的需要，再結合餐飲企業的實際情況采取有針對性的激勵措施。

(二)創造優秀的企業文化

日本著名企業家稻山嘉寬曾在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。人有好奇心，越是變化和新穎的事物，越能引起人的好奇心，并對其進行探究。因此，工作本身越具有挑戰性，新奇性和變化性，就越能激發人的工作積極性，創造性。實際工作中，餐飲企業可以通過對員工實行工作輪換，培養多面手，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，以及改進不合理的工作流程等來豐富工作內容。同時，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要，科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在飯店長久工作的一個重要原因。餐飲在企業文化建設上應注意企業文化的統一與均等，應在整個飯店內部建立一個統一的良好的風氣。要用飯店獨特的文化魅力與文化機制吸引和留住員工，使員工建立起對工作的自豪感。

(三)全面的考核獎罰體系

調查表明，餐飲企業的普通員工最看中薪酬激勵。餐飲企業管理者要充分重視這一調查結果，將員工不太看重的福利等開支削減，而集中優勢財力于員工的獎金發放上，這樣將取得明顯的激勵效果。而對于高層管理人員，技術和業務骨干可采取不同于普通員工的薪酬分配方式。如實行年度分紅，期權激勵等。認可和獎賞不僅能加強反饋和溝通，還能增強員工的成就感和歸屬感。餐飲企業如果善于運用這種方式，有時可能比金錢更具有激勵作用，認可與獎賞可采用多種形式，如屬于最佳員工啊，佩戴公開標志啊，頒發證書扥發，將獎狀獎品，照片上光榮榜，進行宣傳報道，成為“店內新聞”人物等，起到形象激勵和名譽鼓勵的作用。考核時對員工完成工作目標或執行餐飲各項計劃實際情況進行考察評估是對員工獎罰的依據。獎罰是對員工的工作表現和貢獻大小進行評估并采取相應舉措的方法，也是餐飲人力資源管理效能的反饋。餐飲定期對員工的工作成績做出正確的考核和評估，并建立合理的獎罰體系，會增強員工的工作積極性，提高工作效率和工作質量，起到獎勤罰懶，鞭策鼓勵的作用。

(四)培養高素質的管理人員

員工對管理者的滿意程度與員工流動參在著必然聯系，主要表現在管理者能力不足和品質惡劣，難以令員工信服，管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不予指導，卻只是在其犯錯之后加以指責，使員工感到緊張或產生反感情緒，當員工壓力過大，講工作當做一種負擔時，便會考慮離開。要提高管理者的能力和素質，餐飲應健全管理層的任用制度，首先，對中高層管理者，應定期進行專業能力與管理技能分析，對有不足但有培養價值的管理人員應該加強培訓;對專業不精，難以勝任管理崗位者，應降職，調職或辭退。對管理不講究方法，并已嚴重影響眾多員工工作積極性者應將其管理不足造成的影響納入績效考核或作其他處理。第二，加強管理者管理能力以及綜合素質的培訓，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸懷，用才的藝術等。尤其是對如何知道下屬工作，如何看待下屬的不足，如何采取恰當的方式糾正下屬的錯誤等，更要加強培訓。第三，餐飲人力資源管理部門在與員工的交流中，應讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而是要更多的關注工作本身。

［1］袁小娟.現代餐廳服務與管理.學林出版社，2008.10

［2］曲曉婧.餐飲企業員工激勵探析［J］.現代商業，2009(15)