石家莊地區婦產科護士滿意度調查分析與對策

王 惠

婦產科因工作量大、病情突發、職業風險高、床位周轉快、家屬對婦女兒童關注度較高、患方大都要求住單間等諸多因素，導致婦產科護士每天從事著高強度的工作，心理緊張，精神壓力大，生活不規律，造成護理人員很高的離職率。本科研小組針對以上情況，對石家莊地區婦產科護士的滿意度進行調查，為專科護理人力資源的合理配備及長遠規劃奠定基礎，為相關的行政部門、醫療管理部門合理配置和開發人力資源提供科學依據。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 對2012年3～5月石家莊地區28家醫院的婦產科護士共1198名進行問卷調查。

1.2 方法

1.2.1 一般資料調查表 調查項目包括所在醫院等級、工作年限、技術職稱、受聘方式、平均月收入等。

1.2.2 護士工作滿意度問卷(NJSQ) 通過對國內外數種常用的護士工作滿意度量表的篩選，選擇了國內學者周小利[1]研制的NJSQ為本次的調查工具，其Cronbach's α系數為0.9411，分半信度系數為0.8806，重測信度為0.9040，內容效度和結構效度良好。調查項目包括職業認同、醫院管理與政策、科室管理、家庭支持與同事關系、收入與福利、工作環境與壓力、專業提升與個人發展、總體滿意度、離職傾向共9個維度，50個條目，總分250分，單項最高分為5分，最低分為1分。

1.2.3 資料收集 將調查問卷發放至28家醫院的護理管理部門，各醫院護理部統一發放和收集，要求護士本人親自填寫。共發放問卷1198份，回收問卷1145份，回收率95.58%，其中無效問卷35份，最終回收有效問卷1110份，占92.65%。

1.3 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件進行分析，對護士滿意度的總分和各維度采用描述性分析。

2 結果

2.1 一般資料 三級醫院817名，占73.60%;二級醫院293名，占26.40%。工作年限:5年以下676名，占60.90%;6～10年191名，占17.21%;10年以上243名，占21.89%。技術職稱:初級638名，占57.48%;中級401名，占36.12%;高級71名，占6.40%。受聘方式:正式在編634名，占57.12%;合同聘任制476名;占42.88%。平均月收入:小于2000元645名，占58.11%;2001～3500 元 440 名，占 39.64%;大于3500元 25 名，占2.25%。

2.2 石家莊地區婦產科護士的工作滿意度調查結果 本組護士滿意度平均得分為(164.38±21.77)分。1110份有效問卷中最高229分，最低76分。其中得分最高的是家庭支持與同事關系、科學管理、專業提升與個人發展，得分最低是工作環境與壓力、醫院管理與政策、收入與福利。具體得分見表1。

表1 婦產科護士的各項工作滿意度調查結果(分，±s)

表1 婦產科護士的各項工作滿意度調查結果(分，±s)

測評維度 得分家庭支持與同事關系13.72 ±0.87 19.99 ±0.36科室管理 19.66 ±0.58專業提升與個人發展 19.54 ±0.97總體滿意度 18.07 ±0.47離職傾向 17.94 ±0.59職業認同 17.48 ±0.76收入與福利 14.61 ±0.43醫院管理與政策 14.51 ±0.34工作環境與壓力

3 討論

本次研究對象的工作滿意度平均得分為(164.38±21.77)分，平均分數占總體分數的57% ～74%，處于中等水平，說明研究對象對自身的工作狀態不是很滿意?，F就得分最低的3項進行分析:(1)工作環境與壓力。隨著民眾生活質量和重視健康觀念知識的提高，尤其是我國實行的獨生子女政策，產婦希望在生產前后能得到最好的醫療和護理服務，對護理質量提出了更高的要求。護理專業領域知識和技術不斷更新，護理人員面臨的工作挑戰日益增加。此外醫療機構精簡護理編制，使臨床一線人數不足，工作負荷相對增多，形成的工作壓力增大[2]。(2)醫院管理與政策。招聘護士作為護理人力資源的重要組成部分，在醫院政策上工資水平、津貼補助等方面與在編護士差距較大;臨床管理中不能實現同工同酬，缺乏歸屬感，同時繁重的工作和頻繁的輪值夜班，使護士產生厭倦、抵觸心理。(3)收入與福利。護理人員年齡偏低，技術職稱多處于中低水平，收入與其他專業人員相比處于較低水平。有研究表明[3]，收入與福利待遇低是人才流失的主要原因。

4 對策

工作滿意度是了解員工對工作中的需求與滿意最重要的指標，對未來人力流動的預測力強[4]。從管理者角度出發，定期調查護理人員對工作的感受，是當今重要的管理策略。

4.1 爭取國家基礎支持，提高管理者對護理工作的重視程度國家醫療政策是醫院制定各種政策的基礎，醫院積極融入大的醫改環境，護理人員的福利待遇才會調整和改善。加強醫院領導及科室主任對護理工作的重視，護理管理者應積極主動協調溝通。對護理人員進行宏觀調控和動態調整，合理配置護理人力資源，保證工作的連續性和有效性，有利于提高護理工作質量及效率。

4.2 建立和完善激勵機制，保障護理人員福利待遇 要改善滿意度首先要考慮其物質水平、經濟待遇，滿足各種社會保障如醫療、養老、失業、生育等保險。再次要提高護理人員的政治待遇，增加優秀和先進評選、外出進修機會，健全培訓、晉升、評價、薪酬和職業發展等相關制度。完善激勵機制，表彰先進，樹立典型，在團隊中形成爭先創優的良好風氣。

4.3 塑造良好的工作環境，培養護理人員愛崗愛院精神 建立良好的溝通渠道，通過不同途徑增加同事之間的溝通，定期舉辦團隊活動，激發護理人員愛單位、愛崗位的精神，增加護理人員對醫院的向心力和認同感。對護理人員“賦權”[5]，包括目標制度、對進度成果或考核的評估方法等，摒棄為了工作而工作的做法，有助于改善護理人員的不滿情緒，提高護理人員的工作滿意度，降低工作倦怠感[6]。

4.4 建立規范的培訓體系，促進護士的職業成長規劃 醫院建立培訓體系，定期舉辦在職訓練，滿足護理人員的求知欲，增進其專業知識或能力，不僅能夠提高護理人員的專業素養，而且更能提升護理人員自我價值和自我實現。對于在職進修的護理人員可給予經費上的補助，還可將護理人員參與在職教育列入工作績效考評的依據，以期達到護理人員自我進修與專業成長的目標。

[1]周小利.重慶地區護理人力資源保護的策略研究[D].重慶:重慶醫科大學，2007.

[2]張立穎，李亞潔，周宏珍.對護理人力資源管理的思考[J].護理研究，2006，20(11A):2891 －2893.

[3]王家友.聘用護士流失原因分析與管理舉措[J].西部醫學，2010，22(4):773 －774.

[4]章新瓊，趙 梅，謝倫芳，等.13所醫院護理人力資源現狀分析及改革對策[J].護理研究，2006，20(2B):403 －404.

[5]張莉莉，王冀芷.護理人力資源配置現狀研究進展[J].現代護理，2008，14(4):474.

[6]王 俠，牛雅君，李冬梅，等.護理人員與工作環境職業倦怠的相關研究[J].河北醫藥，2011，33(15):2389 －2391.