高職院校績效管理工作問題與對策研究

李 昱

李昱/廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師（廣東廣州511450）。

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，高職院校再一次找到了發(fā)展的契機，并在國家的大力支持下，取得了豐碩的發(fā)展成果，極大地促進了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。不僅如此，很多高職院校利用自身的技術(shù)優(yōu)勢，與當(dāng)?shù)氐恼约捌髽I(yè)進行合作，不僅促進了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展，還使得本校的學(xué)生獲得了眾多寶貴的實踐經(jīng)驗，為將來的實際工作積累了豐富的經(jīng)驗。然而，在這些成果背后，我們發(fā)現(xiàn)高職院校的教職工的薪酬待遇卻并沒有相應(yīng)的提升多少，其收益與實際的付出并不成正比。在這種背景下，很多教師的教學(xué)積極性不高，這種態(tài)度對教學(xué)工作難免會有影響。究其原因我們發(fā)現(xiàn)，績效管理的不合理是導(dǎo)致這種問題的重要原因。因此，對高職院校的績效管理工作進行改革已經(jīng)是迫在眉睫的事情。

一、當(dāng)前高職院校績效管理工作中存在的主要問題

(一)績效計劃制定中存在的問題

1.崗位分類考核制度沒有體現(xiàn)。目前，很多高職院校中的績效考核計劃在制定的時候，并沒有對教職工的崗位給予充分的考慮。由于學(xué)校的各個崗位本身工作內(nèi)容以及性質(zhì)上就存在著很多差異，其在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候理應(yīng)有所區(qū)分。然而，在制定計劃時，采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣很難做到明確、具體，從而直接影響到績效考核的科學(xué)性與公正性。

2.缺乏科學(xué)、合理的績效指標(biāo)體系。通過對全國的高職院校調(diào)查了解到，很多學(xué)校有這樣的規(guī)定，即月初商定績效目標(biāo)，月末根據(jù)完成情況執(zhí)行績效薪酬的發(fā)放。相對于一些流水作業(yè)、低水平要求的崗位來講，這種做法還是可以接受的。但是，高職院校的職工主體是站在一線教學(xué)崗位的教師，績效指標(biāo)中，只是規(guī)定了其必須完成的課時數(shù)量，而對其教學(xué)質(zhì)量以及科研質(zhì)量并沒有給出明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)。這樣就很容易導(dǎo)致一些教師對教學(xué)以及科研質(zhì)量重視不足，反而是想方設(shè)法多上幾次課，掙取更多的課時費。這樣的績效制度反而影響了教學(xué)水平的提升以及科研能力的培養(yǎng)。

(二)績效考核中存在的問題

1.考核周期設(shè)置不當(dāng)。一般來講，高職院校的考核周期為一個月左右，而季度考核或者是年度考核只是將每個月的考核結(jié)合累積相加。這種模式，考核人員以及被考核人員都要在不斷地重復(fù)一些毫無意義的程式化工作，這樣不僅會帶來“疲憊感”，還很容易影響到職工的長期計劃制定，很多科研以及教學(xué)人員的工作成果很難在一個月內(nèi)體現(xiàn)出來，而為了應(yīng)付績效考核，不得不將工作做出調(diào)整，導(dǎo)致系統(tǒng)性和完整性被嚴(yán)重破壞。

2.考評方式缺乏合理性。一般情況下，考核的方式主要分為兩個部分，一個是職工的自我評價，另一個是上級領(lǐng)導(dǎo)的成績認(rèn)定，除此之外，同事以及學(xué)生的評定卻很少見，尤其是對于一些資深教授，評定工作近乎流程化。并且，由于缺乏相應(yīng)的客觀評價方式，從而導(dǎo)致公平性往往受到各種“關(guān)系”的影響。

(三)績效考核結(jié)果的不合理應(yīng)用

績效考核的目的是為了更好地促進教職工的工作積極性以及提升工作質(zhì)量。但是，目前很多的激勵機制都是注重以物質(zhì)獎勵作為激勵的手段，而忽視了教職工的精神文化追求。學(xué)校的職工工資主要分為兩部分，一部分是崗位工作，另一部分是績效工作，這種工資制度在一定程度上能夠為不同崗位以及職稱的員工提供公平的薪酬待遇。但是，很多員工希望能夠通過自身的努力獲得領(lǐng)導(dǎo)以及同事和學(xué)生的認(rèn)可；希望獲得培訓(xùn)以及晉升的機會，而不單單是物質(zhì)需求。而實際上，這些精神方面的激勵機制大多停留在政策層面上。

（四）績效反饋與改進中存在的具體問題

很多高職院校的教職工在接受調(diào)查中稱其并沒有在績效考核中獲得提升工作質(zhì)量的有效建議。在制定考核目標(biāo)時，考核人員并沒有給予職工應(yīng)有的指導(dǎo)建議，這很可能造成結(jié)果不理想或者能力未能充分發(fā)揮的情況。而在考核結(jié)果出來之后，又沒有幫助職工對結(jié)果進行正確認(rèn)識，使其不確定自己的能力水平，導(dǎo)致下次考核時仍犯同樣的錯誤。

二、高職院校績效管理工作改革措施

(一)完善績效計劃過程

1.對職工崗位進行合理分析，提供科學(xué)的考核依據(jù)。崗位分析能夠幫助績效管理者制定出準(zhǔn)確的崗位工資。在分析員工崗位的時候，可以充分地掌握其工作標(biāo)準(zhǔn)以及職責(zé)，確定其具體的工作量以及難易程度和知識含量，根據(jù)這些客觀依據(jù)，制定出來的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)在準(zhǔn)確性以及公平性上都有所保證，而且，相對之前更加科學(xué)、合理。并且，制定者不能簡單地通過主觀判斷以及以往經(jīng)驗進行標(biāo)準(zhǔn)制定，要深入實地進行核實，提供出有理有據(jù)的判斷依據(jù)，經(jīng)反復(fù)驗證后，方可確定為長期的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。不僅如此，這些標(biāo)準(zhǔn)還要根據(jù)實際的變化情況及時更新。

2.制定科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)是保證績效考核有效性的重要前提，缺乏科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)將會使得職工依靠各種“關(guān)系”投機取巧，謀求個人利益。而在制定考核指標(biāo)之前，首先要明確績效目標(biāo)。其中包括績效的內(nèi)容和指標(biāo)。內(nèi)容是考核的項目，主要分為三個層級設(shè)定。首先，根據(jù)學(xué)校的實際情況以及總體要求，明確本學(xué)年或者學(xué)期的工作目標(biāo)；然后，各個學(xué)院結(jié)合總體目標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容制定本部門的規(guī)劃目標(biāo)；最后，部門的教職工根據(jù)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)制定出自己的工作目標(biāo)，這個時候，績效考核人員要利用自身的專業(yè)知識去幫助教職工進行目標(biāo)的合理制定。幫助其充分認(rèn)識自身的能力以及崗位需求，并提供一些有價值的目標(biāo)制定案例供其參考，并綜合分析多位同類崗位人員的目標(biāo)制定情況。將分析結(jié)果與職工分享。這樣，教職工在制定績效目標(biāo)的時候，能夠有效地避免盲目性，做好科學(xué)、合理地制定目標(biāo)。

素質(zhì)指標(biāo)主要是指職工的道德標(biāo)準(zhǔn)、行為舉止以及工作態(tài)度等內(nèi)容。這類指標(biāo)有些可以適用于全體職工，像道德標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及工作態(tài)度等。但是，在業(yè)績指標(biāo)的確定上面，則是又進行分類細(xì)化。比如，高職院校的教師工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)就不能只是從教學(xué)的量上去判斷，更應(yīng)該注重對其教學(xué)質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，例如教學(xué)工作水平、能力、創(chuàng)新以及實踐能力、科研能力等等。高職院校本身就對技能方面的實踐能力格外重視，因此，教師的實踐能力以及創(chuàng)新能力應(yīng)該是考核的重點內(nèi)容。然而，這些內(nèi)容很難將其準(zhǔn)確、合理地用定量形式制定出來，因此，在制定的過程中，要及時地與教職工進行溝通，多聽取他們的經(jīng)驗，并考慮科研以及教學(xué)工作的長期性與項目的難易程度適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。從而確保其能夠安心地進行科研工作以及教學(xué)工作質(zhì)量改進，避免“急功近利”現(xiàn)象的發(fā)生。否則，將很難實現(xiàn)績效管理工作的根本目標(biāo)。

(二)完善績效考核過程

在績效考核過程中，要注重對不同類型的教職工執(zhí)行相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，行政人員和教師崗位就不能執(zhí)行同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師是高職院校的主體，其所在崗位主要包括助教、講師以及教授等多個級別。在對這些人員進行考核時，要執(zhí)行不同的教學(xué)水平以及科研成果考核標(biāo)準(zhǔn)，促使其“量力而為”，并聽取多方有關(guān)意見，不能局限于自身和上級領(lǐng)導(dǎo)，還要包括同事以及學(xué)生。對于考核的結(jié)果，科研采用績效積分制度，并且，不設(shè)積分上限。

(三)完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核應(yīng)用是判斷績效目標(biāo)是否實現(xiàn)以及檢驗考核是否成功的重要依據(jù)。因此，要充分地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。可以將其作為教職工工資浮動、崗位調(diào)整、職稱評定以及培訓(xùn)推薦的重要依據(jù)。并幫助教職工據(jù)此確立未來的發(fā)展方面以及制定發(fā)展目標(biāo)。在職工的績效工資中，可以根據(jù)績效考核結(jié)果對相同類型的職工績效工資實行積分排序定等制度，不同的績效積分對應(yīng)于不同的工資等級。這里，除了物質(zhì)激勵之外，還要考慮到員工的精神激勵。針對不同類型職工的精神需求，制定有利于其未來發(fā)展的精神激勵制度。例如，可以為績效考核優(yōu)秀者提供各種其急需的培訓(xùn)課程，或者是晉升機會。使其拓展自身的發(fā)展空間。同時，績效管理者在執(zhí)行的過程中，還要隨著實際情況的變化，及時地對激勵內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整。

(四)完善績效反饋與改進

績效管理過程并不等同于簡單的績效考核，更不是純粹地給員工考核打分。績效考核的結(jié)果必須進行公開公示，這樣做一方面是考核工作民主化的要求，同時也能夠充分體現(xiàn)組織管理的科學(xué)化。管理者要在績效考核結(jié)束之后對績效考核的結(jié)果進行深入計算分析，從而對每位員工的工作績效進行全面準(zhǔn)確地了解，然后管理者必須要與員工進行一次甚至幾次的績效面談。通過績效反饋面談，讓員工充分了解自己的績效，同時認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識自己的工作情況并改進工作，以便在以后的工作中不斷提高自己的績效。管理者還要指出員工在工作過程中存在的不足，提出改進的意見和建議，幫助員工制定改進措施。員工也可以提出自己完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。管理者就工作中應(yīng)改進的部分與員工進行商討，最后達成改進的方案。進行反饋溝通面談之后，管理者要幫助員工制定績效改進計劃，建立員工績效考核過程的跟蹤檔案，參考績效結(jié)果考慮員工的薪酬調(diào)整和職位晉升等。考核部門要主動創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，讓考核者與員工能夠進行及時、有效的溝通交流。針對績效考核過程中暴露出來的管理方面存在的問題，要進行細(xì)致有分析并加以完善。這樣績效考核才能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)員工與學(xué)院共同發(fā)展，真正發(fā)揮其效用。

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