激勵機制在物流企業人力資源管理中的運用

李 冰，續亞萍

（1.河北大學 工商學院，河北 保定 071000；2.河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401）

1 物流企業人力資源管理存在的問題

物流企業是以人力勞動為主的服務性行業，工作效率與服務水平將直接決定企業在市場中的競爭力，而人力資源管理對物流企業來說就是最前沿的效率推進器，因此，做好物流企業的人力資源管理才能真正提高企業的運行效率。但是從目前來看，多數物流企業的人力資源管理存在不合理的地方，突出表現在員工文化水平低、服務意識較差、工作積極性不強等方面。人力資源管理是物流企業的重要管理部門，我們必須對其所存在的問題進行合理分析。

1.1 物流企業人力資源管理方式落后，創新力度不夠

物流行業出現較早，傳統的物流多以運輸為主，其人力資源管理方式較為傳統、落后。隨著信息技術的發展，人們對物流的信息化操作要求越來越高，但物流企業通常認為創新是歸屬于制造行業或者科研行業，而不是勞動密集型的服務行業，因此企業對人力資源管理的投入力度較小，創新力度不夠。

1.2 企業在主觀上對人力資源管理不夠重視，激勵形式較為單一

從我國目前物流企業的發展來看，市場已形成“群雄割據”的格局，傳統物流企業如郵政等，在市場競爭中已逐漸處于下風，其他物流企業在市場覆蓋方面還難以跟傳統大型物流企業相比，但是其運作效率較高，員工服務態度強于傳統物流企業，不過在人力資源管理方面卻仍然顯得不夠重視，其突出表現在員工招聘要求不高、缺乏靈活的考核機制、對員工的激勵手段較為單一等方面。一些規模較小的物流企業員工人數較少，組織結構簡單，對員工的激勵形式往往不分場合一律給予金錢獎勵或者物質獎勵，長此以往，造成員工不思進取，降低了工作積極性，難以產生持續的激勵效果。物流企業人力資源管理部門在進行員工招聘時，對員工的各方面要求十分低，對人力資源管理層也并未進行合理的規范和監督，致使企業難以建立一支高素質的人才隊伍。

1.3 企業文化建設缺失，員工難以形成歸屬感

物流企業員工的工作地點一般不固定，并且要直接面向客戶，其操作水平和服務水平將直接影響到客戶對企業的直觀評價，企業的文化價值觀是企業所有員工在長期的經營之中逐步形成的共同行為守則規范，其對員工的職業道德具有較強的監督和敦促作用，也是員工實現自我價值的重要潛在推動力。許多物流企業完全不重視對自身文化的建設，難以形成核心凝聚力，員工缺乏道德上的監督，使其在工作中經常會出現私開、私拿、調換客戶物品的情況，或者封裝、檢查、運輸不嚴格、不重視，造成包裝簡單破損、信息錯誤、物品損壞等問題。

1.4 物流企業人力資源考核不嚴格，對員工培訓力度不夠

物流企業一般來說分公司較多，并且十分分散，公司統一調度或者培訓難度較大，而分公司人力資源部門并未執行定期人員考核制度，并且培訓力度不夠。物流企業在效益較好時，往往由領導直接決定獎勵力度，而并未形成較為統一的獎勵標準，使員工不清楚獎勵條件和回報力度，難以調動其工作積極性。物流企業往往比較重視服務水平，但是其自身針對員工的服務情況未進行相關培訓，導致員工面對客戶時難以掌控服務力度和態度，最后對企業的名譽造成損害。

2 物流企業激勵機制的構建

2.1 激勵的內涵

激勵是心理學上的詞語，它是指運用特殊手段來激發人的動機的心理過程，激勵一般用于企業管理和學習之中，需要滿足員工的心理愿望或者情感需要來激發其潛在動力，以更好地投入到工作、學習之中。在物流企業人力資源管理之中，一般要達到四個基本目的：吸引人才、留住人才、激勵人才、充分發揮人才專長，其中激勵人才是留住和發揮人才專長的重要推動力。任何人力資源的管理者都必須學會運用激勵手段來鼓舞士氣，提高員工的工作積極性。

2.2 激勵的類別

激勵的類別有許多種，在物流企業人力資源管理方面要選擇適合企業特點和類型的激勵措施，其主要包含以下幾種：

（1）物質激勵。物質激勵可以說是企業最常用的激勵手段之一，它分為金錢獎勵和實物獎勵兩種。物流企業對員工實行物質激勵時，可以按照員工的工作態度、任務完成量、貨物配送距離、完成時間長短、自愿加班情況等來劃分物質獎勵的級別層次，建立一套固定、明確的物質獎勵制度。人力資源管理部門要明確規定各個層級的獎勵要求或者類別，并嚴格執行，監督管理層，使其不能隨便給予下屬獎勵或者取消獎勵，以建立公平、公正、公開的物質獎勵制度。

（2）福利激勵。福利激勵區別于物質獎勵，它是企業對員工長期的工作所應支付或者配備的必要服務，福利激勵可以保障員工的日常生活以及保險等額外服務得到落實，使員工沒有后顧之憂，更加積極、全身心地投入到工作之中。而內部晉升的福利也可以大大地刺激員工更加努力、積極地去工作，福利激勵也能夠得到員工的內心認同，是對員工的長期承諾和保障，是具備一定彈性的福利激勵措施，能夠加強員工的自主選擇性和參與度，促使員工更加積極地實現自己的價值。

（3）精神激勵。精神激勵主要包括情感激勵以及榮譽激勵兩個方面。物流企業人力資源管理者在日常管理中要體現出對員工的關心，尤其是精神方面的慰問，如幫助員工解決家庭紛爭、員工之間的矛盾等。情感激勵可以激起員工內心的歸屬感，使員工更加忠誠于企業。而榮譽激勵則是以一種證書或者表揚的方式來激起員工的工作熱情，同樣也可以借助優秀員工的事跡來激發其他員工的工作積極性，端正其態度，激發員工之間的競爭。

3 物流企業人力資源管理中采取的激勵措施

3.1 制定目標激勵方法

督促員工設立各級工作目標，并且進行記錄和成績反饋。物流企業大部分員工工作地點較為分散，工作內容簡單、自由，難以對員工形成較強的激勵，因此人力資源管理部門可以采取記錄員工工作目標的方法來敦促員工積極地去實現目標，同時也要讓員工進行相關工作計劃的制定，最后制定出一套明確的職業規劃目標體系，讓員工能夠清晰地認識自己的職業規劃，并有計劃、有目的地去做好相關本職工作。人力資源管理部門也可以根據員工的工作計劃及職業規劃目標來選擇適合其發展的職業培訓課程，有效地預測企業未來所需人才的結構，并組織進行相關人才的培訓。

3.2 臨時授權激勵

物流企業的組織管理結構一般較為分散，且呈現一定的地域性特征，物流企業權力多集中于上級部門，下級機構直接對上級負責，而基層機構往往負責具體的物流運作，但是卻無權作出決定。這種反差導致許多物流企業在運作中決策失誤、行動緩慢，長此以往，使得基層員工以及管理者在執行時更加隨意或者機械，以上級的命令為主，難以激發其工作積極性，最終導致效率低下、服務水平難以獲得消費者認可。而進行臨時授權激勵，將基層管理者以及員工納入決策范圍，參與臨時決策制定，以共享其發展建議，讓員工能夠與高層直接溝通，就可以讓員工更加明白上級的執行旨意，以便靈活地調整執行計劃，獨立地開展物流工作，使員工感受到公司的信任，從而增強其責任感。

3.3 職業技能培訓深造激勵

人力資源部門通過培訓的手段可以在短時間內培養符合企業工作條件的員工，而高層次的管理工作則必須經過較長時間的經驗積累和技能學習才能勝任。企業可指定定期的員工培訓計劃，對具有突出表現的員工給予培訓，以此來幫助他們提高實踐技能，從而促使他們更加積極地工作，以回報企業。

3.4 完善企業福利待遇，加大物質激勵投入力度

物流企業員工工作不固定，工作強度較大，應建立一套完善的物質獎勵體系，無論是金錢、實物還是晉升通道獎勵，都必須進行明確的規定，員工在達到合適的條件時，必須嚴格執行規定，無條件給予獎勵，做到公平、公正、公開。同時物流企業還可以制定地區乃至全國性的獎勵制度，激勵員工對工作投入更大的熱情，在其得到相關獎勵以后，要進行全企業性的宣傳，以榮譽的形式滿足員工的精神需求。

3.5 以企業的股權、配股來激勵員工

股權激勵作為一種長期的激勵手段，是企業留住人才的有效手段。企業將自身一部分股權拿出來獎勵工作能力突出、勤奮的員工，對具有重大貢獻的人才給予更多的股權分配，將企業的效益與員工的利益直接掛鉤，消除員工“打工”的心態，改變員工工作態度，調動其工作積極性。

3.6 加強道德宣傳，從精神方面給予員工激勵

物流企業在建立激勵機制的過程中，要對企業或者同行業優秀人員的工作事跡進行強化宣傳，以其作為員工的工作榜樣，激起員工的競爭意識。同時強化對員工的道德教育，尤其是職業道德教育和法律教育，堅決避免出現私拿、私換、私拆客戶物件的行為，完善法律和道德雙重約束機制。

3.7 充分發揮企業內部文化功能，促進員工自我學習

物流企業要加強自身企業文化的建設，以文化促進企業員工整體素質的提升，并且加強員工對企業的忠誠度。文化激勵是一種內在的激勵手段，員工對企業文化的認可和忠誠是促使員工無私奉獻、努力工作的重要因素。企業內部要建立一種學習型、開放型的文化氛圍，讓員工不只滿足于技能的提高，還要追求文化層次上的提升。并且在獎勵員工物質、金錢等的同時，充分體現出企業對員工的關心和尊重，使員工認定企業崗位就是其實現人生價值的地方。通過企業文化宣傳和建設，讓員工對企業形成一種積極、正面、良好的形象，并使員工能夠自覺維護這種形象，以在企業工作為榮，從而在平凡的崗位上實現不平凡的人生價值。

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