淺析如何發揮高職院校教師績效考核的激勵性作用

許姿雁

（廣州工商職業技術學院,廣東 廣州 510850）

績效考核作為一種科學的人力資源管理手段，能激發員工的積極性和創造力，在員工隊伍中形成自我激勵、自我約束和自我發展的有效機制，加強隊伍的生機和活力。戴健林在《校本激勵——原理與策略》一書中提到：“不管是根據期望理論、公平理論還是根據目標設置理論，建立科學有效的工作考核都有利于激發人的積極性，提高人的工作績效。工作考核是激勵教師努力工作的重要手段，也是學校領導者掌握工作情況，調控學校運行機制的重要途徑。”

高職院校建立科學可行的績效考核制度，可通過對教師的教學、科研等工作業績作出較為客觀公正的評價，調動教師的積極性，提高自身素質，創造良好的業績；同時增強教師對學校的信賴感和歸屬感，提高其工作效率,從而優化師資隊伍結構，提高高職院校的人才培養質量和辦學效益。

一、績效考核的內涵

績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。高職教師的績效考核是把國家對高職教師的要求具體化、行為化、指標化，制定成科學的考核指標體系，考評者根據指標體系系統地收集資料，對影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制，以達到預期的目標。

二、績效考核體系缺乏激勵性的原因分析

我國高職教育發展時間較短，其教學管理模式多由本科院校發展而來，績效考核制度也難免存在“大部制”“大鍋飯”等弊端。隨著高職教育的迅速發展，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》等文件的出臺，教師績效考核體系逐步得到了深化改革，但仍未能適應高職教育的發展需要。尤其對于高職教師而言，仍缺乏激勵性。如何使績效考核體系能夠充分發揮激勵性作用，成為師資隊伍管理工作中的一項重要課題。

結合高職院校工作實踐,高職教師績效考核缺乏激勵性歸咎于以下幾個原因：

（一）考核內容和標準不切實際

高職院校教師的績效考核辦法多數參照事業單位工作人員考核辦法制定，評價指標普遍呈現重數據、輕質量，重表面、輕內涵，重程序、輕效果的弊病。在考核表中，教師的教學按課時量化，課題按立項數計分等，但其質量無從考量；以“加分”誤導教師盲目追求論文高產、為立項而立項、證書扎堆、獎狀滿天飛，但其真正的內涵則無人提起；到了學年末短期內要求教師提交考核總結材料，迫使教師個個埋頭拼湊總結、忙計分，這種走過場的考核程序讓教師疲于應付，卻缺乏實效。考核內容沒有嚴格按崗位職責和崗位目標來確定，得出的考核結果難免缺乏實際意義，更容易使教師對考核產生厭惡感，影響教師的工作積極性。

（二）考核評價缺乏客觀公平性

績效考核一般要求教師提交個人總結和量化考核表，不少高職院校均采取個人總結、述職、考核小組民主測評、主管領導確定考核等級、公示等基本程序來確定教師的最終績效考核等級，但在執行過程中，主觀性強、平均主義、片面評價等現象卻屢見不鮮。一些考核者無視指標要求和教師工作實際，往往憑借個人主觀印象來給教師打分，本末倒置；個別部門領導采取平均主義，對于評優工作采取“輪流坐莊”；某些學校對教學效果的評價仍以學生評價的分數為主要依據，單方面追求教師的教學能夠令學生滿意，這些不科學、不全面的考核方式都難以讓被考核者信服。久而久之，考核在教師心中形同虛設，甚至使教師產生抵觸情緒，打擊他們的工作積極性。

（三）教師考核權重設置不合理

大部分教師考核體系都包括德、能、勤、績四項一級指標，其下還分解成二、三級指標。目前，高職院校的績效考核體系大都使用統一性的要求來考核不同的教師，不論是剛畢業的年輕教師還是有數十年教齡的老教師，不論是無職稱的教師還是教授，不論是專業課教師還是基礎課教師，其考核權重并無區別。這無疑反映了考核體系制定者對教師的崗位特點和個體差異分析都不盡透徹或存在偏差，導致績效考核無法區分不同教師的工作成效。權重設置不合理的考核標準,不僅無法科學地衡量每位教師的工作成果,而且忽視了教師對教學、科研等工作的敬業奉獻精神和工作主動性，存在負面作用。

（四）對考核結果反饋不到位

績效反饋作為績效考核循環機制的最后一環，常常被管理者忽視。部分院校（部門）沒有正確認識績效考核的目的，考核工作流程僅止步于得出考核結果，將其作為獎懲的依據，卻未將結果向廣大教師反饋，或僅對考核結果為基本稱職、不稱職的教師進行警告、處罰。這種嚴重不對等的“反饋”缺乏雙向溝通的渠道，甚至一些教師參加了考核幾年后仍不清楚自己當年考核的結果。反饋的不到位導致他們對考核缺乏主人翁精神，難以認清自己今后的努力方向，也無法建立起足夠的職業幸福感和歸屬感，進而產生消極心理和工作倦怠。顯然，這樣的考核不利于發揮激勵作用，也不利于教師及學校的長遠發展。

三、發揮激勵性作用，完善績效考核體系

為了使高職院校教師績效考核更好地發揮激勵性作用，針對上述弊端，筆者對相關文獻材料進行了研習，并歸結出以下幾項措施：

（一）立足實際制訂考核標準

鄭永年教授在《中國道德解體的根源》一文中提到：“人的價值是不能數據化的，一旦數據化，人的存在就失去了任何意義。”高職教師的績效考核同樣應摒除過去以教學任務、論文、立項等數量論英雄的弊端，轉而從教師教學、科研等工作的實際水平和成效出發，圍繞教師的政治思想、工作態度、教學能力、科研能力、管理能力、教學業績、科學研究成果等內容進行考核評價。教育部[2006]16號文件提出，高職院校培養的是“高素質技能型專門人才”,突出實踐能力的培養,注重教師隊伍的“雙師”素質。因此，考核標準應反映高職教育發展規律，立足高職院校實際，根據人才培養方案和專任教師崗位職責修訂考核標準，除了課堂教學效果，還應注重考核教師的實踐教學能力，鼓勵專業課教師積極參加生產實踐和社會服務,提升實踐教學能力，體現“雙師”素質的要求。適當降低對科研成果的要求，引導教師參與校企合作，例如參與實驗室或實訓基地建設，與企業合作編寫教材，開展有利于社會生產的科研活動，指導學生到企業頂崗實習等。融激勵、引導及教育功能為一體的考核標準,無疑是激勵高職教師主動并有創造性地開展工作的一劑靈藥，不僅能確保教師職業能力的可持續發展，也有利于實現高職院校的可持續發展。

（二）客觀公正評價教師業績

戴健林在《校本激勵——原理與策略》一書中強調，教師工作的特殊性決定了他們民主意識強的個性特征，他們渴望得到尊重與自由，反對壓制，對踐踏工作自主權的作風和獨裁的領導深惡痛絕。因此，制訂考核指標時要體現對教師足夠的尊重。應結合考核要求征求教師的意見,通過教代會等民主的方式審定,確保指標設置得客觀公正；設置細化指標時應圍繞學校中心工作，同時充分考慮教師完成任務可能遇到的困難；改變以學生評價為主要依據的教學評價方式，對全體教師的教學態度、教學能力和教學效果進行通盤考量，引導教師及時更新數據平臺，為考核“減負”。在執行過程中，應建立平等的考核平臺,讓教師感受到平等的待遇；部門領導和主管部門應堅持客觀、公正、公開的原則，摒除平均主義和“輪流坐莊”，做到“據實評價、挖掘潛力、鼓勵創新、激勵為主”。這樣，通過考核推動工作的理念才能在教師隊伍中逐漸形成，對工作的滿足、對學校的忠誠和對高職教育的熱愛才能在教師心中萌芽。教師得到有效的激勵，不但可以提高工作效率，實現個人價值，還可以優化學校的師資隊伍結構。

（三）指標的設計應兼具普遍性與特殊性

不同教齡、職稱、專業的教師，所承擔的工作職責和側重點也不同。因此，考核時應準確定位高職教師，將共性與個性因素相結合。將政治素質、職業道德、工作態度、協調管理能力等作為考核全體教師的普遍性指標，統一權重。但如教學效果、參與教學改革情況、科研能力等指標權重分配則應體現一定的差異性。對教齡長的教師應突出考核教學經驗的傳承和對年輕教師的指導情況；對新教師，應強調以教學工作為重點，注重考核其教學能力和社會實踐經驗的積累和提高情況；對高職稱的教師，應著重考核其在教學科研活中應起到的模范作用；對講師的考核，應側重其在教學單位中發揮骨干作用和積極參與教學改革、專業建設等工作的情況;對基礎課教師的教學考核，應以課堂為中心，注重價值觀念、文化知識的傳授情況；對專業課教師，則應突出考核他們對學生專業技能的傳授情況以及實踐能力培養、拓展效果。

（四）重視考核結果的反饋溝通

高職院校教師績效考核的目的，首先是為人力資源管理（如制定職務升降、獎懲等管理決策）提供依據；其次是依據考核結果來制定和實施師資發展規劃,提高教師隊伍素質，推動高職院校人才培養水平和辦學效益的提高?？冃Э己私Y果是對教師進行有效激勵的依據，涉及教師的切身利益，如果處理不科學，就很容易挫傷教師的工作積極性。因此，在得出考核結果后，部門領導應及時主動反饋給教師本人，肯定成績，找出差距；幫助考核結果不佳的教師分析原因，使他們明確今后的努力方向?？己私Y果須張榜公示，樹立榜樣，激勵教師的進取心和工作熱情，調動他們的積極性和創造性。此外，還要營造平等、互信、和諧的溝通氛圍，讓每位教師真心接受考核結果。只有這樣，才能促使他們認真對待績效考核，才能保證高職教師全面協調發展,推動教師個體的不斷成長和學院總體辦學水平的不斷提升。

高職院校教師績效考核并不是孤立存在的，它與高職院校其他管理規定有著緊密的聯系。因此，要充分發揮其激勵性作用，還必須結合薪酬福利制度、職務晉升制度、培訓制度的建立和改革。

總之，績效考核作為高職院校教師管理機制的一個重要環節,是對教師工作業績的完成數量與質量進行全面考核的重要過程?？茖W有效的考核是激勵教師發揮工作動力，增強教師的事業心、責任感和成就感的重要保證。為了有效地發揮績效考核的激勵性作用，我們必須順應當前高職教育改革大局，立足校情實際和教師的專業基礎,著眼于教師的成長和學校的發展需求,確保指標設置客觀公正，將共性與個性因素相結合進行考核，重視考核結果的反饋溝通，從而促進教師素質和學校教學質量的全面提高，實現高職教育的可持續發展。

[1]王家宇，高維艷.對高職教師績效考核時效性的若干思考[J].教育論壇，2009，（12）.

[2]劉麗芳，馬海云.績效視角下高職院校教師激勵機制研究[J].中國科教創新導刊，2012，（7）.

[3]閭四文.淺析如何構建高職教師評價體系[J].職教論壇，2010，（29）.

[4]黃穎，陳曦.談對高職教師績效評估考核體系的認識[J].企業科技與發展，2011，（4）.