A房地產公司的激勵問題分析與對策

竇廣風

（寧夏英力特房地產開發有限公司，寧夏 銀川750001）

1 激勵管理對于房地產行業的重要性

房地產是我國的支柱產業之一，房地產業在經濟發展中占據著越來越重要的地位,涉及到國民經濟的各個行業，對于經濟發展和國家穩定起著重要的作用。在新經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要生存和發展，就必須要重視探索人力資源管理。薪酬管理是企業人力資源管理中的非常重要的一種激勵方式，科學合理有效的薪酬管理可以有效地激發員工的積極性與創造性，促進企業綜合效益的提升。當前，國家對房地產業進行宏觀調控的背景下，積極打壓房價，房地產企業面臨著新的機遇和風險。所以就更應該重視薪酬管理，這樣才能為企業更好地留住人才，穩定員工隊伍，使企業在激烈的競爭中贏得一席之地。

2 A房地產公司激勵現狀

2.1 薪酬激勵缺乏競爭性和激勵性

薪酬持續且具有保障的特性，使得其成為企業員工激勵管理中的基礎。缺乏具有競爭力的薪酬，其他激勵都是空中樓閣。個人薪酬的高低，以及在公司內所處的層次和在行業內所處的水平，是員工對自己價值評判的重要標準。

A房地產公司現有的薪酬激勵體制中主要存在以下不足：

（1）職能部門與項目部門崗位工資執行同一體系

A房地產公司薪酬體系中，職能部門與項目部門人員執行同一崗位工資體系，如銷售經理與人事經理工資一致，普通銷售人員與人事助理工資一致等，導致員工之間工資總額差距比較小，欠缺公平性。

（2）績效工資比例過小，實行平均主義

A房地產公司，一般績效獎勵除銷售人員外，每個月通過對部門進行考核，總成績在90分以上的，部門員工都是在原有基本工資基礎上增加3%，統一發放，且數額很少，一個部門主任最高只能得到幾佰元錢的獎勵，員工最多幾十元獎勵，而且各個層次員工的績效工資差距也很小，基本現象就是人人有份，平均主義非常嚴重，失去了薪酬鼓勵先進、懲罰落后的作用。

（3）福利費用低且種類單一

A房地產公司主要的福利有：為員工按時繳納各種保險，勞動防護用品的發放，中秋和春節的過節費等，福利變化較少，且類別單一，起不到激勵效果。

（4）公司高管層沒有單獨的激勵措施

A房地產公司現有激勵中，公司高管層的激勵方式很多與普通員工一樣，拿基本工資，拿簡單福利和很少一部分績效獎勵，不僅起不到激勵作用，還會降低高層管理人員的工作積極性。

2.2 績效激勵體系不健全

在企業中，績效管理己逐漸成為人力資源管理的核心職能，對于員工的績效管理也從一般事務性的管理逐漸轉向了戰略性的管理。通過分析企業戰略的關鍵成功因素，我們可以確定企業戰略成功實施的關鍵績效指標，并由此確定員工的牽引性績效指標，從而把員工的主要活動和企業戰略緊密結合，保證員工的績效貢獻直接支持企業戰略以及戰略目標的實現。員工“公平感”強烈，其期望值也較高，因而，對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

A房地產企業在績效管理方面存在的問題有：

低速沖擊過程中的能量轉化主要是沖頭的動能(KE)轉化為波紋夾芯結構的內能(IE)，而波紋夾芯結構的內能主要由塑性應變能(PE)、彈性應變能(EE)和其他損耗(DE)組成，將其他損耗的能量統稱為偽應變能(DE)。在反彈的過程中，波紋夾芯結構的彈性應變能又轉化為沖頭的動能，因此最終的能量轉化主要是沖頭的部分動能轉化為波紋夾芯結構的內能(主要是塑性應變能)。

（1）績效考核工作任務單一且目標不固定。A公司現在的激勵考核體系中每個崗位的考核任務都比較單一，如銷售只有銷售額一項，項目指標只有時間限度，沒有其他相關的考核指標，導致員工只要做好考核的單項任務就能得高分，而忽視了其他相關任務如成本控制、投訴率、滿意度等的考核。

對于考核任務的目標，也經常出現變動。由于部門經理對于考核目標的不明確，以及對于完成目標的難易程度沒有很好的預測性，所以一旦感覺目標難以完成，便會尋找理由要求修改考核目標。一次工作目標的修改，不僅會導致后面持續的變動，也使得項目部門沒有了動力和壓力感，缺少了盡全力找出解決問題辦法的動力和壓力，進而可能導致項目工期延長、運營成本不斷增大。

（2）現行績效考核的指標中欠缺項目部門和職能部門之間的相互評價這些指標，導致職能部門人員與項目部門的協作意愿都不強烈，出現工作拖拉、工作不及時現象。職能部門失去了服務和協助的功能，而項目部人員也是不愿花時間和精力來了解公司內部的相關政策和參加職能部門組織的活動。

（3）缺乏績效反饋機制。績效考核的結果一定要及時反饋給員工，并讓其從中找到需要改進的地方，才能帶來績效的進一步提高。公司現有的績效考評忽視了考的本身的目的是在于提高員工的個人績效水平，主管與員工之間不注重溝通的重要性，因此達不到通過績效考核改善員工工作績效的目的。

（4）績效考核基本不與員工的升遷和職位輪換等掛鉤。績效考核的結果僅用于決定員工的績效工資和績效獎金，不與員工職位晉升和職位輪換等掛鉤，這樣的考核不僅不能起到激勵員工通過努力工作的方式來達到升遷的目的，還可能促使員工通過一些其他不正當的方式來取得升遷的機會。

2.3 缺乏具有精神激勵的企業文化

企業文化是一種以企業特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導和凝聚，創造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調動員工的主觀能動性的人性管理方式。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

3 A房地產公司激勵管理的對策

3.1 改革現有薪酬制度，提高薪酬激勵作用

（1）職位薪酬和技術薪酬相結合。在公司以職位薪酬為主的現在薪酬特點下，加入技術薪酬，突出對高學歷、高職稱人員的激勵，也可以吸引外部高素質人才加入本公司，從而在公司發展過程中，逐步提高公司整體員工的素質。

（2）針對不同職位設置不同薪酬等級。針對公司的特點，公司有職能部門和項目部門，為了體現員工在不同部門中的作用，也為了消除統一劃分的不公平感，對職能部門人員和項目部門人員實行不同的崗位薪酬劃分辦法。

（3）加大績效薪酬的比例，打破平均主義。績效薪酬是公司對員工完成工作的獎勵，能極大促使每個崗位的員工為完成績效目標而努力，要讓他發揮作用，必須加大績效薪酬的比例，消除公司原有的績效薪酬的平均主義現象。

根據公司現狀，對于不同崗位層級的人員，根據崗位對企業發展的重要性和可持續性，可以實施不同的薪酬比例，切實體現薪酬的激勵和約束作用。如表1所示，為了增加中高層人員的穩定性和責任感，可以提高年終獎的所占的份額，起到激勵和約束作用，也可體現責權利的高度統一。而銷售人員，則應以低薪高績效來督促他們增加銷售收入，而職能部門工作的流程化和連續性則決定了他們基本薪酬所占份額最大。

3.2 健全公司的績效考核體系

激勵機制的完善依賴于與其配套的績效考核體系，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作，也是激勵機制得以有效運行的基礎。

績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核貫穿于人力資源工作的方方面面，是一個周而復始的工作。首先是要進行崗位分析，這是一項非常基礎但非常重要的工作。公司要結合經營戰略和發展目標，建立覆蓋每一位員工的工作目標體系，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質要求，同時明確相應崗位的主要業績量化指標、工作職責與權利義務。接著就是研究制定規范合理、調整靈活的適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。

考核指標可以從工作數量、工作質量、成本、時間和上級、客戶的評價等維度來體現，并且力求使指標可以量化，不能量化的要盡可能細化和流程化，以便于考核，減少主觀的成分。最后，在明確崗位關鍵業績指標的基礎上，對每位員工進行公正、客觀的業績評價與績效考核。

3.3 建立企業與員工價值觀統一的企業文化

企業文化對于員工管理的重點在于企業理念、愿景目標與員工的個人愿景相統一。某種程度上說，員工決定了企業遠景目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時，應提供機會讓員工參與討論，取得他們的認同和理解，化企業遠景為個人愿景，從而激發員工自發的、長久的奉獻精神。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

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