論泰羅制管理方法在美國工業(yè)的實(shí)踐

王毓敏

（鄭州大學(xué) 歷史學(xué)院 河南 鄭州 450001）

一、泰羅制的理論與實(shí)踐

19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初，美國人弗雷德里克·溫斯洛·泰羅將科學(xué)引入到工業(yè)管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體的工廠管理方法，建立了一個(gè)較為完整的管理思想體系，這一體系也因此被稱為“泰羅制”。泰羅制的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，泰羅試圖通過科學(xué)的作業(yè)管理、刺激性的工資制度、職能化管理和例外原則，來實(shí)現(xiàn)工人與雇主雙方的“心理革命”。泰羅號召勞資雙方都進(jìn)行一場心理革命，使他們能夠理解這些原則，并以和諧的精神合作——工人的工資能夠提高，資方則能以較低的成本獲得更高的產(chǎn)量。(1)

自泰羅提出其管理思想伊始，就遭遇到不同意見，即使在泰羅制最盛行的時(shí)候，一些人仍然提出了尖銳的批評。學(xué)術(shù)界對于泰羅制的研究也充滿了爭議，但是如果仔細(xì)考察這些爭議點(diǎn)，又會發(fā)現(xiàn)爭議問題集中于泰羅的具體的工廠管理方法，至于泰羅制的指導(dǎo)原則被認(rèn)為普遍適用于工業(yè)實(shí)踐，并取得了很好的成效，而他的心理革命不過表達(dá)了某種試圖實(shí)現(xiàn)勞資和諧的美好卻不現(xiàn)實(shí)的愿望。

實(shí)際上，在泰羅制的流行時(shí)代，美國掀起了對效率的狂熱追求。各種組織和出版物致力于效率原則的擴(kuò)展，職業(yè)團(tuán)體認(rèn)識到管理以及技術(shù)知識的重要性，每個(gè)組織都至少在表面上贊成采取措施提高效率。但是與此同時(shí)也出現(xiàn)了大批貼著泰羅制標(biāo)簽的所謂的“效率專家”，泰羅認(rèn)為他們大多數(shù)都是不合格的，而且他們對泰羅方法的有選擇采用引起了很多問題，導(dǎo)致對泰羅制的濫用和曲解。如美國工業(yè)關(guān)系委員會在1912年的報(bào)告中指出，泰羅制的名聲雖然在全國建立起來，但由于自封的泰羅制的組織者和不合格的實(shí)踐者進(jìn)入了工廠，以泰羅制的名義獲取暫時(shí)的利益，反而對雇主和工人造成了損害。(2)

二、泰羅制具體方法的應(yīng)用

（一）對泰羅方法應(yīng)用次序的考察。中心的工具間要求對生產(chǎn)工具、設(shè)備、材料、作業(yè)環(huán)境以及生產(chǎn)操作的過程實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，這樣就實(shí)際上確保了管理者對工廠的控制。泰羅的工時(shí)研究的目的是找到理想的、符合標(biāo)準(zhǔn)化要求的生產(chǎn)方法并設(shè)計(jì)出適合的工具。一旦這種最好的方法被發(fā)現(xiàn)，它將成為執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)以及收入與工資制度的基礎(chǔ)。計(jì)劃部門從事全部的計(jì)劃并對工人發(fā)出命令，通過調(diào)查研究制定出有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，并對標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便實(shí)施有效控制，這樣可以對生產(chǎn)進(jìn)行較長期的規(guī)劃并測算主要的投資收益。刺激性的工資制度包括的內(nèi)容較廣，很多管理先驅(qū)和泰羅的追隨者都提出過各自的工資方案，而泰羅的差別計(jì)件工資制是按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率，如果工人達(dá)到或超過了定額，就按高的工資率付酬，但如果工人沒有達(dá)到定額，就要按低的工資率付給。職能工長制是泰羅制中最令人難以理解的部分，該方法設(shè)計(jì)得極為復(fù)雜，有八個(gè)職能工長，四個(gè)在計(jì)劃部門，四個(gè)在車間，每個(gè)工長都有不同的職責(zé)。由于當(dāng)時(shí)在大多數(shù)工廠很多工長是通過裙帶關(guān)系獲得職位的，而且他們工作專橫，隨意性很強(qiáng)，這種安排實(shí)際上反映了泰羅試圖限制工長任意專斷的權(quán)利，而由管理部門來控制生產(chǎn)過程的思想。

這些管理方法在20 世紀(jì)初期工廠中的應(yīng)用是有一定先后次序的，但是在泰羅與其追隨者之間也有所不同。泰羅一般在他認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r(shí)候就引進(jìn)差別計(jì)件工資制，例如他在制造業(yè)投資公司、約翰遜公司和西蒙德滾軋機(jī)公司所做的那樣。而他的追隨者們則一般推后采用刺激性工資制度的時(shí)間。泰羅的支持者們總是模仿林克貝爾特公司和泰伯制造公司這兩家當(dāng)時(shí)公認(rèn)的泰羅制模范企業(yè)，他們首先將主要時(shí)間用于工具與生產(chǎn)設(shè)備的改進(jìn)，然后逐漸把注意力轉(zhuǎn)向工廠的組織工作，在取得了充分的進(jìn)展之后，泰羅制的工作方法，如指示卡、工時(shí)研究和刺激性工資制度等才被引進(jìn)。(3)

（二）對中心工具間和計(jì)劃部門應(yīng)用的研究。采用中心的工具間和計(jì)劃部門的情況由于技術(shù)操作方面的難度較大而很難進(jìn)行系統(tǒng)的分析，只能通過學(xué)者們對20 世紀(jì)初期泰羅制工廠的考察得到一定的了解。根據(jù)納爾遜的調(diào)查，企業(yè)技術(shù)和組織方面的改善工作，包括設(shè)備和機(jī)器操作方法的改進(jìn)、成本核算程序和系統(tǒng)化的采購、專門的儲存和工具間的設(shè)立等基本的系統(tǒng)管理手段在每家泰羅制工廠都有應(yīng)用，當(dāng)然由于行業(yè)的差異，用于此類活動(dòng)的時(shí)間和財(cái)力各有不同。例如機(jī)械車間就比紡織車間需要耗費(fèi)更多的時(shí)間和資源。大多數(shù)工廠都設(shè)有不同形式的計(jì)劃部門，其活動(dòng)職能也各不相同，涉及工廠的重組、生產(chǎn)任務(wù)的安排等。在林克貝爾特公司和泰伯制造公司等泰羅制模范企業(yè)，計(jì)劃部門負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)和原材料使用方面的一些環(huán)節(jié)，并發(fā)布指示卡、保存記錄，直接指導(dǎo)工長的工作。納爾遜同時(shí)也指出，在大多數(shù)工廠計(jì)劃部門的職能由于得不到足夠的重視而受到很大限制。(4)

（三）對工時(shí)研究和刺激性工資制度應(yīng)用的研究。通過對工時(shí)研究和刺激性工資制度執(zhí)行情況的考察來衡量泰羅制的應(yīng)用程度是最方便也是最適用的方法。在泰羅時(shí)代，工時(shí)研究和計(jì)件工資制是美國工廠最常采用的泰羅制方法。在泰羅的著作與發(fā)言中，最吸引人的部分是關(guān)于工時(shí)研究與計(jì)件工資制成功運(yùn)用的生動(dòng)的故事。泰羅往往用動(dòng)人的故事來展示他工作方法的中心內(nèi)容，相比之下技術(shù)性的細(xì)節(jié)屬于較次要的方面。泰羅的聽眾中有很大一部分人是公司經(jīng)理、工程師和企業(yè)主，他們對泰羅許諾的“勞工問題的部分解決”（泰羅《計(jì)件工資制》的副標(biāo)題）更感興趣，泰羅的著作也總是強(qiáng)調(diào)泰羅制在勞工問題方面的積極意義。此外一些管理顧問和企業(yè)主希望能夠盡快見到成效，對他們來說，泰羅制就意味著工時(shí)研究和刺激性的工資制度，他們沒有耐心等待其他工作的完成。這些因素雖然使工時(shí)研究和差別計(jì)件工資制受到廣泛的關(guān)注和模仿，但是由于對其他重要工作的忽略，使得這兩種方法的應(yīng)用效果并不很理想。泰羅和霍克西都抱怨管理工程師們在應(yīng)用工時(shí)研究和計(jì)件工資制時(shí)是隨意的、不成熟的和膚淺的。霍克西還指出泰羅倡導(dǎo)的差別計(jì)件工資制實(shí)際上很少有工廠實(shí)行，多數(shù)采用的是甘特和埃默森提出的工資制度。(5)

1915年泰羅去世后，工時(shí)研究仍然是泰羅制中流行的管理方法，他的刺激性工資制度的思想也得到了很好的體現(xiàn)，但差別計(jì)件工資制仍然極少得到響應(yīng)。一方面，對于許多雇主和企業(yè)管理人員來說，沒有必要付更多的錢給工作快的工人，而且其他的一些工資方案，如哈爾西、莫里克、甘特、埃默森等人提出的計(jì)劃也對工人的超產(chǎn)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，但它們支付的比例要小；另一方面，泰羅的差別計(jì)件工資制對工作慢的工人是懲罰性的，這樣增大了工人抵制的危險(xiǎn)和招募雇員時(shí)的難度，而其他人設(shè)計(jì)的工資方案一般都對工作慢的工人提供保護(hù)，以免他們工資過低，當(dāng)然工作標(biāo)準(zhǔn)也相對較低，易于執(zhí)行。全國工業(yè)協(xié)商委員會的調(diào)查證實(shí)這些不同的促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的刺激性方案在20 世紀(jì)20 和30年代極為流行。(6)1940年一項(xiàng)對313 家制造業(yè)公司的調(diào)查表明絕大多數(shù)公司都有一些工人在計(jì)時(shí)工資制度下勞動(dòng)，但75%的公司至少有一些工人在計(jì)件工資或獎(jiǎng)金制度下工作。在被調(diào)查的公司中，43.6%的工人是計(jì)時(shí)付酬的，37.2%的工人實(shí)行的是直接的計(jì)件工資，19%采用的是津貼和獎(jiǎng)金制度，包括差別計(jì)件工資制。在實(shí)行直接計(jì)件工資制的工人中，有19%是集體計(jì)件工資制，在津貼和獎(jiǎng)金制度中，有43%的工人得到的是集體獎(jiǎng)金。(7)從以上的數(shù)據(jù)可以看出，在20 世紀(jì)20 和30年代美國企業(yè)實(shí)行了各種不同的工資制度，盡管由于工作和工種的原因，企業(yè)中有一部分工人仍實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資，但計(jì)件與獎(jiǎng)金制度已相當(dāng)普遍，而且這些工資計(jì)劃大多是由泰羅的支持者創(chuàng)立的。然而泰羅極力鼓吹的差別計(jì)件工資制并沒有得到企業(yè)界的認(rèn)同，應(yīng)用很少。在計(jì)件與獎(jiǎng)金制度中，有相當(dāng)部分實(shí)行的不是以個(gè)人，而是以集體為單位的分配計(jì)劃。

與泰羅的差別計(jì)件工資制不同的是，工時(shí)研究無論在泰羅時(shí)代還是在泰羅去世后很長一段時(shí)間內(nèi)都相當(dāng)流行，但是同泰羅在世時(shí)的情況一樣，該方法的實(shí)際效果難以評估。在進(jìn)行時(shí)間測算時(shí)工人會使用各種花招減緩他們工作的速度，以獲得對自己有利的工資率，而工時(shí)研究人員隨意確定標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也很普遍，這樣產(chǎn)生的結(jié)果很難稱得上是科學(xué)的。例如對杜邦公司采用泰羅制情況的調(diào)查表明，一個(gè)工廠的工人覺得設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是不公平的，但在另一個(gè)工廠，工人們卻認(rèn)為該標(biāo)準(zhǔn)是令人滿意的。81931年對105 家工廠的研究發(fā)現(xiàn)至少有142 件工人限制產(chǎn)量的事例，研究者認(rèn)為工人們一般成功地使管理者設(shè)定了他們認(rèn)為可以接受的工資率和工作進(jìn)度。9 此外，采用計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度并不意味著工人必須按照管理者認(rèn)為理想的方法工作，而且即使工資率已經(jīng)確定，工人們?nèi)杂锌赡茉O(shè)計(jì)出自己新的方法破壞訂立的工資標(biāo)準(zhǔn)。因此在20世紀(jì)的最初40年里，美國公司只是初步地、應(yīng)急式地應(yīng)用了工時(shí)研究和計(jì)件工資制。

二戰(zhàn)以后，工廠機(jī)械化程度的加深使許多工人的工作只是看管機(jī)器，他們的“產(chǎn)量”是無法計(jì)算的；而工會力量的發(fā)展也使雇主們不敢隨意改變設(shè)定的工資率，從而導(dǎo)致工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏必要的靈活性，不能適應(yīng)工業(yè)發(fā)展與競爭的需要。于是隨著小時(shí)工資制的興起，計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度不可避免地衰落下去。1970年的一項(xiàng)調(diào)查表明在大都市區(qū)工廠工作的工人中只有20%實(shí)行的是計(jì)件工資或獎(jiǎng)金制度。(10)但是計(jì)件工資制的衰落并不說明其他核心的泰羅制方法不再流行了，工時(shí)研究等方法仍保持了旺盛的生命力。

（四）對職能工長制應(yīng)用的研究。泰羅的職能工長制是以機(jī)械工業(yè)為依據(jù)提出的具體管理方法，1882-1883年泰勒在米德維爾公司擔(dān)任工長時(shí)就試行了這種制度。他在1903年出版的《工廠管理》中提出，“在很多管理得很好的工廠里，職能工長制已經(jīng)在有限的程度上得到了采用。”(11)在林克貝爾特公司、泰伯制造公司、普林斯頓出版公司等企業(yè)有采用職能工長制的直接證據(jù)，沃特敦兵工廠則有所修改。但是泰羅的追隨者對實(shí)行職能工長制缺少熱情，甘特從未應(yīng)用過職能工長制，泰羅思想最忠實(shí)的執(zhí)行者巴思采用的是該制度的折衷形式，(12)一些曾試行過職能工長制的公司很快就不再從事此方面的努力。職能工長制自身的弱點(diǎn)和實(shí)施的難度限制了它的應(yīng)用，首先要求一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易引起混亂。雖然工人們似乎并不反對該項(xiàng)制度，但是以前的工長們對此予以抵制，因?yàn)檫@種做法縮小了他們的權(quán)限和活動(dòng)范圍。(13)此外管理人員的增加必然導(dǎo)致生產(chǎn)成本的上升，這是企業(yè)主不樂意看到的，而且合格的管理人才的缺乏也使得職能工長制難于實(shí)施。這些因素使泰羅的職能工長制從未在實(shí)踐中得到普遍推廣，到1919年時(shí)，該制度已不再成為泰羅制的主要原則。(14)

泰羅的管理方法包括的內(nèi)容很多，但這五種方法基本上涵蓋了泰羅制在工業(yè)實(shí)施中的主要手段，并在美國企業(yè)中得到了不同程度的應(yīng)用。雖然有的方法應(yīng)用效果不很理想，而且在執(zhí)行過程中存在很多曲解、濫用的情況，但是它們畢竟代表了泰羅那個(gè)時(shí)代管理思想發(fā)展的前沿，代表了當(dāng)時(shí)最先進(jìn)的生產(chǎn)方法，并直接作用于工廠的實(shí)踐，極大地促進(jìn)了美國工業(yè)的發(fā)展。這些方法在泰羅時(shí)代因?yàn)榇砹水?dāng)時(shí)工業(yè)管理的革命性變化而極為流行，后來隨著時(shí)間的推移盡管有些方法由于情況的變化而不再流行或有所改變，但泰羅制的基本思想仍保留了下來，并在一定程度上主導(dǎo)了美國工業(yè)的發(fā)展模式。

注釋：

（1）克勞德·小喬治.管理思想史.北京：商務(wù)印書館，1985:109.

（11）弗雷德里克·泰羅.“工廠管理”，科學(xué)管理原理．北京：中國社會科學(xué)出版社，1984：87.

（2）-（10）、（12）-（14）引自外文有關(guān)書籍和資料。