我國上市民營企業管理層薪酬激勵特征淺析

李婷婷

（蘇州大學東吳商學院，江蘇 蘇州 215021）

一、引言

隨著經濟的發展，股票市場已然成為社會公眾重要的投資渠道，吸收著大量的社會閑散資金。但是，由于中小股民自身素質和外部客觀條件的限制，使得廣大中小股東和公司內部管理層之間存在著嚴重的信息不對稱現象。這種信息不對稱為控股股東和管理層的“掏空”行為留下了巨大的可能，嚴重威脅著廣大中小股民的利益。然而，“天價”薪酬就是上市公司高管掏空的重要手段。

二、相關理論回顧

管理層的薪酬作為一項重要的管理層激勵手段，已經獲得了國內學者的廣泛關注，較早的魏剛（2000）的實證研究表明，我國上市公司存在高級管理人員年度貨幣收入偏低、報酬結構不合理，、形式單一，、收入水平存在明顯的行業差異等現象。但是這項研究采用的數據較早，如今發生的許多重要的變化是否有影響到管理層薪酬狀況需要重新思考。另外，一些研究了實行特定的薪酬激勵機制之后會對企業的治理和業績帶來怎樣的影響，例如陳軍、劉莉（2006）發現，公司業績與董事薪酬的正相關和與不領取薪酬董事的比例的負相關都是顯著的。這樣的結果證明薪酬的有無及高低將影響著董事們的積極性，因此有必要向董事們提供合理的薪酬。雷光勇（2010）等通過實證發現，凈資產指標在經理薪酬契約中的顯著性水平在股改后有所下降。有的研究還涉及薪酬可能對公司其他方面產生的各種影響。羅玫、陳運森（2010）研究發現，建立以會計盈余掛鉤的高管薪酬激勵制度沒有使公司高管更為顯著地操縱利潤，而且這類公司對管理層有更為完善的監管和制約機制。郭清根，魯小東(2011)通過研究發現上市公司價值與員工收入緊密相關，當加入員工收入變量后，公司內部治理因素對公司價值的影響發生變化。

金融危機發生后華爾街的高管依然獲得巨額的薪酬，使得異常薪酬情況也獲得了研究者的關注。研究者將異常薪酬定義為企業收益低于行業平均水平，但是高管薪酬卻高于行業平均值的現象。有的研究發現，存在總經理和董事長兩權合一、股權集中度分散及第一大股東持股比例比較低的企業中，出現異常高管薪酬現象可能越大程度越嚴重，即管理層權力越大，發生異常高管薪酬的可能性越大（王清剛和胡亞君，2011）。

三、管理層薪酬激勵特征分析

本文通過CCER 數據庫，選取了2008-2010 年滬深兩市上市的民營企業樣本進行分析研究。通過剔除數據缺失和其他一些異常情況的樣本，共獲得1712 組數據。本文為了分析滬深兩市上市的民營企業管理層薪酬的影響因素，選擇了營業總收入、總資產、每股收益（攤薄營業利潤）、營業利潤增長率、債務資產比率和資產周轉率及托賓Q 這些指標。這些指標可以從不同的方面反映民營企業的基本情況，比如企業的規模（營業總收入、總資產）、公司的盈利能力（營業利潤增長率）、償債能力（債務資產比率）、經營能力（資產周轉率）。

從表1 分析可知，管理層薪酬狀況的數據和總量性財務指標及與資產有關的財務指標之間體現除了顯著的相關關系，這些相關度高的指標包括營業總收入、總資產、每股收益(攤薄營業利潤)、負債資產比和資產周轉率，但是與比率性的指標之間相關關系不顯著。這一點說明，當前民營企業管理層的薪酬較多地受到企業規模情況的影響，但是與企業的目前成長情況、未來發展情況的關系并不密切。這個發現體現出這些形成樣本的主板上市民營企業內部可能存在著管理層薪酬激勵機制設計方面的缺陷。

表1

但是要說明的是，相關關系體現出的是一種變量之間的相互影響關系，并不能證明變量之間存在著因果關系。因此，這些相關性的分析只是說明管理層的薪酬狀況與這些顯著相關的指標之間存在著一定的聯系，可能是共變關系也可能是因果關系。如果需要證明因果關系的存在還需要通過進一步的建構估計模型加以說明。

四、結論與建議

從上文中我們可以看出民營企業管理層的薪酬狀況較多地和企業的規模有關，但是和企業的一些成長性指標的相關程度不顯著，從一定程度上還是反映了現在民營企業管理層薪酬激勵機制中可能存在的一些問題。企業的生命不僅僅體現在企業的規模上，也體現在企業目前的盈利增長性和未來的發展潛力上。因此，為了更好地激勵管理層注重長遠的利益和企業長期的發展，僅僅將薪酬激勵的著眼點放在企業現有的規模上是不盡合理的。因此，必須建立多元化的企業績效指標體系，全面評價管理層的業績，也要豐富管理層薪酬激勵的層次，最大發揮薪酬激勵的功效。與此同時，改善內部治理機制，加強對管理層薪酬激勵的監督。

[1]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2003(03).

[2]高雷，宋順林.高管報酬激勵與企業績效——來自中國上市公司的證據[J].財經科學，2007(04).

[3]王清剛，胡亞軍.管理層權力與異常高管薪酬行為研究[J].中國軟科學，2011(10).

[4]雷光勇，李帆，金鑫.股權分置改革、經理薪酬和會計業績敏感度[J].中國會計評論，2010(01).

[5]羅玫，陳運森.建立薪酬激勵機制會導致高管操縱利潤[J].中國會計評論，2010(01).