云南某三甲醫院新入院護士核心能力調查分析與對策

古啟啟，呂 琳，楊明瑩，張 玥，張麗霞，陳玉蘭

（昆明醫科大學第二附屬醫院，云南 昆明 650101）

隨著人民群眾對醫療服務需求的日益增長、對護理服務要求的不斷提高，新的醫療技術、醫療服務、專科發展對護理工作提出新的要求，護士的臨床工作量急劇加大，人員短缺現象日益突出。大量使用合同護士，促使了護士的流動，對三級綜合醫院護理安全、質量保障提出了挑戰。因此護士的綜合素質、特別是新入院護士的能力水平直接影響醫院護理質量安全。科學培訓新入院護士，使其能夠盡快具備與現代醫學模式、醫院要求、病人需求、自身發展需求相適應的知識、技能與素質。通過對他們核心能力與醫院要求的調查分析，科學指導新入院護士規范化培訓，有效提高新入院護士的工作能力與綜合素質，使其較快勝任新時代下三級綜合醫院的護理工作，對提高醫療服務質量有重要意義。

1 對象與方法

1.1 調查對象

以2011年某三甲醫院112名新入院護士和云南省13家三級綜合醫院、2家專科醫院33名護理專家為調查對象。

1.2 方法

1.2.1 問卷

問卷采用劉明等設計的“中國注冊護士核心能力量表”（CIRN）[1]，其由7個維度、58個條目組成，包含：評判性思維/科研能力（10個條目，40分），臨床護理（9個條目，36分），領導能力（10個條目，40分），人際關系（8個條目，32分），倫理/法律實踐（8個條目，32分），專業發展（6個條目，24分），教育/咨詢（7個條目，28分）。該量表總體信度Cronbach’sα為0.87，7個維度 Cronbach’sα為 0.79～0.86，兩周間隔重測信度Pearson’sr為0.83，效標關聯效度為r=0.44，P=0.04，結構效度P＜0.01；量表采用李科特5點計分法，分數區間為0～232分[2]。

1.2.2 調查方法

對2012年某三甲綜合醫院112名新入院護士進行無記名問卷調查，現場發放并回收。對云南省13家三級綜合醫院、2家專科醫院的33名護理專家進行了問卷咨詢。其中三級甲等醫院專家23名，三級乙等綜合醫院專家7名，專科醫院專家3名。

1.2.3 統計學方法

用SPSS 17.0統計軟件進行數據錄入，采用描述性統計、t檢驗、方差檢驗進行統計分析。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

2.1.1 新入院護士

本次共發放問卷112份，實際收回112份，有效問卷107份，有效問卷率95.5%。其中性別比例：男性6人（占5.6%），女性101人（占94.4%）。學歷結構：中專學歷10人（占9.34%）,專科學歷為50人（占46.73%）,本科學歷為47人（占43.93%）。外語能力：英語四、六級為41人（占38.33%）,其他為10人（占9.34%）,無英語相關證書的為56人（占52.33%）。編制結構：編制內的為16人(占14.95%),編制外的為 91人(占85.05%)。

2.1.2 護理專家

本次對來自13家三級綜合醫院，2家專科醫院的33名護理專家進行了問卷咨詢，發放問卷33份，實際回收33份，有效問卷率100%。專家組平均工齡25.9a，平均年齡44.8歲。護理專家一般資料見表1。

表1 護理專家一般資料

2.2 核心能力自評總體情況

107名新入院護士核心能力自評結果顯示：護士總能力自評分（120.86±33.76）。七個維度自評結果由低到高分別為：教育咨詢能力（10.99±5.18）、專業發展能力（11.12±4.29）、臨床護理能力（15.50±5.17）、判斷性思維/科研能力（17.59±6.84）、人際關系能力（21.09±5.91）、倫理/法律實踐能力（21.15±6.06）、領導能力（23.42±7.10）。

2.3 核心能力自評結果與CIRN量表占比情況

新入院的護士在教育咨詢能力、臨床護理能力、判斷性思維/科研能力、專業發展能力方面較為薄弱，自評分數較低，其總能力分值僅為CIRN量表總分值的52%見表2。

2.4 核心能力自評結單因素分析

2.4.1 性別與編制結構

女性101人，總能力（120.24±33.35），男性6人，總能力（131.33±42.19）；編制外91人，總能力（122.52±34.31），編制內16人，總能力（111.44±29.66）。不同性別、編制結構核心能力自評結果差異無統計學意義（P＞0.05）。

2.4.2 學歷結構

大專50人，總能力（120.78±31.62），本科47人，總能力（115.23±30.59）。不同學歷核心能力自評結果差異無統計學意義（P＞0.05）。

2.4.3 外語能力結構

英語四級36人，總能力（118.47±30.14），英語六級5人，總能力（108.60±32.29）；擁有其他外語等級證書10人，總能力（137.10±31.47）；無外語相關證書56人，總能力（120.59±36.27）。不同外語能力結構核心能力自評結果差異無統計學意義（P＞0.05）。

2.5 專家對新入院護士能力預期值

專家根據醫院護理實際工作情況與需求，認為新入院2a的護士應具備的能力及達到程度的預期值為：總能力（141.76±27.78）；其七個維度的能力預期值見表2。

表2 新護士自評結果、專家期望值與CIRN量表占比的比較 （±s）

表2 新護士自評結果、專家期望值與CIRN量表占比的比較 （±s）

項目 新護士自評 專家期望值 CIRN量表分值 新護士自評結果占比/%專家預期結果占比/%臨床護理能力 15.50±5.17 21.88±5.34 36 43.06 60.78專業發展能力 11.12±4.29 14.18±3.83 24 46.33 59.08教育咨詢能力 10.99±5.18 15.39±4.62 28 39.25 54.96倫理/法律實踐能力 21.15±6.06 22.33±5.83 32 66.09 69.78判斷性思維/科研能力 17.59±6.84 22.27±5.39 40 43.98 55.68人際關系能力 21.09±5.91 21.85±4.72 32 65.91 68.28領導能力 23.42±7.10 23.85±7.30 40 58.55 59.63總能力 120.86±33.76 141.76±27.78 232 52.09 61.10

2.6 新入院護士自評能力與專家預期值比較

新入院護士自評總能力與專家預期值之間存在明顯差異，特別是在臨床護理能力、專業發展能力、教育咨詢能力、判斷性思維/科研能力這四個方面存在顯著差異；t值分別為-6.15、-3.67、-4.37、-3.6（P＜0.01）。在倫理/法律實踐能力、人際關系能力、領導能力方面差異無統計學意義（P＞0.05）。

3 討論及建議

3.1 新入院護士核心能力起點無差異

新入院護士核心能力自評結果在性別、學歷、外語能力、編制結構上無明顯差異，他們的學歷、編制、外語能力、性別等這些自身起始條件不是決定新入院護士核心能力的主要因素。換言之，新入院護士的核心能力在他們入院時是在同一水平，而今后醫院的培訓教育、職業生涯規劃及個人主觀能動性才是提高他們核心能力的主要干預因素。如何充分發揮這些干預因素的正效應幫助新入院護士提升核心能力是每一個護理管理者的責任。

3.2 科學定位能力要求

本調查通過對我省33位護理專家的咨詢，得出三級綜合醫院新入院 2a內的護士經過培訓后應達到的能力要求。專家們認為現階段根據三級醫院臨床護理工作實際需求與發展趨勢，工作 2a內的護士在臨床護理（60.78%）、倫理/法律實踐（69.78%）、人際關系（68.28%）、專業發展（59.08%）方面均應具有一些能力，有綜合分析問題的能力，能獨立完成臨床護理工作，能為患者提供整體護理服務；然而在教育咨詢、判斷性思維/科研方面在現階段強調的不是很多。說明護理管理者在護士培訓重點上已從以往功能制護理模式下只是單一注重護士臨床實踐能力，強調提高護士的工作能力就是提高其護理技能，轉變為在現今責任制整體護理模式下的全方位、科學、有效提升護士的綜合素質。對新入院護士的培訓應體現針對性、能級對應性、實用性、進階性。

3.3 掌握新護士能力薄弱環節

根據本調查，我院新入院護士總能力自評分為120.86±33.76，略低于金麗萍對低年資護士核心能力的調查[3]，說明在護士核心能力方面，新入院護士的總體能力較低年資護士有明顯不足，與臨床實際需求存在較大差距。特別是在教育咨詢能力（39.25%）、臨床護理能力（43.06%）、判斷性思維/科研能力（43.98%）、專業發展能力（46.33%）方面新入院護士自感能力較差，難以滿足目前工作崗位的需求。這與國外、國內調查研究結果較一致。新護士的欠缺主要表現在：時間管理不夠科學、在醫護團隊中的溝通技能薄弱、缺乏臨床技能、護理工作量的加大對其構成應激源[4，5]。主要存在的護理安全隱患包括：臨床經驗不夠豐富，法律意識、專業理論知識、技術操作技能、護理書寫、溝通交流、新儀器使用等方面知識欠缺[5，6]。

3.4 明確差距，分階培訓

根據本調查結果顯示，新入院護士自評與專家預期值在臨床護理能力（t=-6.15）、專業發展能力（t=-3.67）、教育咨詢能力（t=-4.37）、判斷性思維/科研能力（t=-3.6）這四個方面差異有統計學意義。說明新入院護士在以上四個方面與專家預期、醫院實際需求間存在差距，他們現階段的能力不足以滿足醫院對他們護理工作能力的要求，與目前患者對醫療服務水平的需求存在很大差距。因而以上4個維度的護士核心能力對于新入院護士而言亟待提高，應作為新入院護士培訓階段的重點。

3.5 適應發展，搭建個性化培訓體系

綜合以上結果，在全面了解醫院對新入院護士能力要求定位、他們自身能力薄弱環節以及新入院護士能力與醫院、患者需求間差距矛盾的基礎上，可知在現階段提升新入院護士臨床護理能力、專業發展、教育咨詢能力是提高他們核心能力的重中之重。護理管理者應結合實際搭建個性化培訓體系，明確現階段培訓目標，分清主次矛盾，分階段實施，培養適應現代護理發展需求的實用型護理人才。

3.6 針對薄弱開展重點培訓

3.6.1 建立科學的規范化培訓模式

在基于科學的調查上，護理管理者可針對新入院護士建立科學的規范化培訓模式，在培訓內容結構、培訓時間分配、培訓方式、培訓教材選編、考核方法、效果評價等方面都應系統考慮。通過搭建一個符合當今時代發展、科學、有效的規范化培訓模式來提高新入院護士的核心能力，以達到專家預期值，適應現代護理模式對護士能力的要求。

3.6.2 明確培訓目標

根據調查結果，充分認識專家期望值與新入院護士自評間的差距，科學指導制定培訓目標。可將培訓目標分為不同層次，如：掌握目標、熟悉目標、了解目標、長期培訓目標、短期突破目標等。分清培訓內容的主次，將新入院護士能力的薄弱環節作為重點目標，在重點目標中又可根據培訓方式、實際需求、遠期效應分為長期培訓目標或短期突破目標等。培訓目標要體現不同層面需求，考慮綜合素質的提升，既要重基礎、抓專科，又要體現專業與能力的同步發展，同時也要體現共性與個性培養的兼容。

3.6.3 調整培訓內容

因新入院護士的工作內容主要以“基本理論、基本知識、基本技能”的應用為主[7]，根據他們能力的薄弱環節，在培訓內容上應以“三基”為重點。而且扎實的基礎是從事任何一項工作前提，是從量變到質變的積累過程。因而新入院護士的培訓應遵循“以三基為重點，增強法律意識與溝通能力，加強專業發展的引導，兼容科研、教學、人文”等方面，在培訓內容上應制定與本院實際需求相符的培訓大綱，做到目標明確，內容精細，重點突出。

隨著人民群眾對醫療服務需求模式的轉變，以及“優質護理服務”的深入推廣，護理工作由從前的量變逐漸轉變為質變。對護理工作的結構、深度、廣度、模式、發展方面提出了新的要求，對護士能力的要求越來越高，對護士的綜合能力提出了進一步的挑戰。護士如何適應新形勢的要求，快速提高自身素質，護理管理者如何有效進行培訓，成為每一個護理管理者與護理工作者關注的問題。科學掌握不同層次護士核心能力要求與實際情況，能幫助護理管理者搭建科學、有效的培訓體系。

[1] 劉 明，殷 磊，馬敏燕,等.注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析[J].中華護理雜志,2008,43(3)：204-206.

[2] 王曙紅.臨床護理評價量表及應用[M].湖南：湖南科技出版社,2011：244-248.

[3] 金麗萍,王 寧,寧永金,等.護士核心能力量表對低年資護士培訓體系的研究[J].護士進修雜志,2012,27(7)：589-591.

[4] Halfer D,Graf E.Graduate nurse perceptions of the work experience[J].Nurs Econom,2006,24(3)：150-155.

[5] 尹自芳,張黎明,皮紅英,等.初級職稱護理人員規范化培訓模式的構建與探索[J].中華護理教育,2011,8(3）77-79.

[6] 韋億萍,龍桂萍.初級職稱護理人員護理工作中存在的安全隱患及對策[J].現代醫藥衛生,2008,24(19)：2979-2980.

[7] 肖 岷.大慶油田總醫院護理人員分層次規范化培訓體系的研究[D].長春：吉林大學,2008.