基于企業生命周期理論的企業員工培訓分析

王穎超

摘 要：企業員工培訓是人力資源管理與開發的重要組成部分，也是維持企業不斷發展擴大的重要動力。企業在不同生命周期階段面對的問題不同，掌握的資源也不同，因此員工培訓的對象、方法以及側重點都有所不同。只有分析清楚企業所處階段的培訓需求，才能更好地利用資源開展培訓，達到企業利益最大化的目的。

關鍵詞：員工培訓；生命周期理論；培訓需求

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）11-0106-02

一、企業員工培訓與生命周期的相關理論概述

企業員工培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所做的有計劃的、有系統的各種努力。員工培訓是企業組織提高效益的重要途徑。

同人一樣，企業是個有生命的機體，基本上都要經歷醞釀、籌建、運營、發展，到最后直至消亡的過程。企業生命周期這一概念首次出現于美國哈佛大學的葛瑞納教授（Larry E. Greiner）1972 年發表《組織成長的演變和變革》一文中[1]。其后，美國學者伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）從企業文化角度對企業生命周期進行了系統研究[2]。國內許多研究者，如陳佳貴等也進行了企業生命周期的研究，并提出了企業生命周期理論。陳佳貴認為“企業的生命周期，是指企業誕生、成長、壯大、衰退、直至死亡的過程。根據對企業成長的考察，企業的生命周期可以劃分為孕育期、求生存期、發展期、成熟期、衰退期和蛻變期等階段。”[3]孕育期，指企業處于創建階段，即各項工作的準備階段，該階段企業的選擇余地非常大，面臨著許多不確定性與風險性，同時也具有很強的可塑性。當企業依法成立并開始營運時，企業也就進入求生存期，這一時期的企業特點主要有：實力較弱，產品方向和發展速度不穩定，破產率高，創新精神強等。企業發展期是指企業已經形成相對有效的管理模式，各項管理職能逐漸完善，產品生產能力大幅上升，利潤逐漸增多。企業發展到一定程度就進入成熟期，該階段企業的發展趨勢逐步由外延式轉向內涵式，樹立了良好的企業形象，形成屬于自己的產品特色，企業向集團化方向發展。如果企業出現了“遲鈍癥”、 “肥胖癥”等企業病時，則意味著衰退與蛻變期的來臨。該階段企業的主要特點是企業的經濟形體、實物形體和產品勞務要發生革命性的、脫胎換骨的變化，通過這種變化而獲得新生。

在不同生命周期階段，企業都有其經營、管理、發展的不同特點，這就決定了企業人力資源開發戰略側重點不同，員工培訓的著眼點也有所不同。為了便于研究，本文將孕育期與求生存期合并為一個階段，將企業的發展分為四個時期：成長期，發展期，成熟期以及衰退期。

二、不同生命周期企業培訓的問題與對策

1.成長期

我們將企業生命周期的第一個階段稱為成長期。在這一階段，企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力很弱；企業內部的各種正式組織、規章制度和經營方針尚未健全，沒有專門的培訓部門。因此在培訓中應該注意以下幾個問題。

此階段培訓對象的重要性依次為普通員工、基層管理人員、企業領導者。此時，企業的領導者和管理者的個人作用突出，各項業務的開展以企業領導者為核心，能夠獨當一面。基層管理人員在此時發揮空間相對較小，現有的能力可以勝任工作。因此這個階段的培訓對象應該向普通員工傾斜。對于管理人員，更多的是開闊視野，使他們在日后工作中看待問題、解決問題的能力有所改善，考慮問題的角度能夠更加全面和透徹。

同時要注意到，一個企業將來的發展前景如何，核心人才的培養具有關鍵性的作用。盡管對核心人才的培養不能馬上轉化為企業利益，但是從長遠角度而言，核心人才的初期培養有著重大意義。因此，在企業創立初期，就要注意爭奪人才，培養核心人才，為以后企業向規范化、制度化方向發展打下堅實的基礎[4]。

最后，處于開創期的想要生存就要有銷售額，此階段提高銷售額是最重要的。優秀的營銷人員不僅能成功的推銷出產品，還能幫助企業在短期內建立良好的企業形象，占領市場。因此，企業內部營銷人員的培訓是最重要的。

2.發展期

發展期是企業發展壯大，開始占領市場的時期。當然，在這一階段，企業也存在大量的問題，結構脆弱、人才短缺。新進人員熟悉企業環境慢、不能迅速認可企業文化，原來的老員工要晉升到合適職位上去，工作職責與崗位變動較大，不一定能適應新的崗位要求。在這一階段，企業培訓中需要注意：一是技術和產品是企業發展和延續生命周期的重要保證，研發人員和技術人員的持續培養是技術和產品不斷創新的保證。企業在發展期面臨著強大的外部壓力，不斷創新的產品是立足市場擴大市場份額的保障。對專業技術人員的培養可以采取外派學習的方式，也可以向外聘請技術顧問對相關技術人員進行專業培訓[5]。對專業技術人員的培養可以采取外派學習的方式，也可以向外聘請技術顧問對相關技術人員進行專業培訓。二是市場競爭環境不斷變化，對于從業人員所具備的技能的要求也不斷更新。隨企業的擴張發展，市場環境的不斷變化，員工在學校中學習的知識和技能會落后于企業擴張發展的要求。因此該階段培訓需求分析的重點是不斷發現員工新增的培訓需求。例如，一部分老員工晉升至新的崗位，培訓部門需要針對其新的崗位職責對其進行培訓，幫助其更好的勝任新的工作。

3.成熟期

成熟期是一個企業一生中最輝煌的時期[6]。同時，企業的制度和組織結構已經趨于完善并能充分發揮作用。此時，如何使繁榮期延長并力爭使企業進入一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。

從組織層面而言，到了這個時期，企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的機制，高層領導更多的思考戰略性與全局性的問題，個人在企業中的作用開始下降。因此，培訓開發的重點在對中基層管理者管理知識的培養與管理技能的提高。另外，成熟期的企業還面臨著權力的更迭，要招聘一些具有創新精神和學習精神的年輕管理者進入管理層[7]。對于這些新的管理者進行必要的企業管理培訓和企業文化教育，將有助于其盡快適應企業環境發揮優勢。

從人員角度來看，普通員工此時已經熟悉了工作環境和程序，操作技能熟練，工作中開始出現枯燥感，積極性大幅度降低。此時，可對普通員工進行輪崗培訓，通過工作輪換、工作擴大和豐富等措施增加員工工作內容、自由度和獨立性。

最后要注意到，這一階段企業發展平穩，企業內部的創新意識可能開始下降。只有激發創新意識，推動組織變革，才能保持企業活力。培訓部門要加強創新意識和創新技能培訓與開發，使他們掌握先進的技術。只有不斷從技術、產品等方面進行創新，才能延長企業壽命，延緩衰老。

4.衰退期

隨著企業繼續發展，企業的市場萎縮，盈利能力下降.企業會不可避免地步入衰退期。此時企業內部缺乏創新精神，整體競爭能力和獲利能力全面下降。企業內部官僚作風嚴重；員工自保意識增強，做事越來越拘泥于傳統、缺乏創新精神。此階段，企業應該著重強調最高管理階層的技能培訓。企業高層沉醉于昔日的輝煌， 對構筑發展遠景失去興趣， 對變革產生了疑慮， 內部缺乏創新。為了企業能夠進入下一個繁榮期，就必須幫助高層管理人員建立正確的心態， 學習新的管理知識和先進的管理技能， 提高解決問題的能力與創新精神，從而恢復企業在盛年期的靈活性和自控力。摩托羅拉、IBM 等跨國大公司都很重視高級管理人員的培訓，專門有針對公司高層經理的培訓項目。培訓的內容主要是培養高層的管理技能，例如轉變管理體制和制定戰略決策的方法等[8]。衰退期企業的員工具備全面的知識和技能。此時，企業如果選擇收縮規模準備退出，就會降低一切成本，通常只按照以往的經驗進行培訓或者不開展培訓項目。如果企業選擇新的領域發展，就需要進行相應的培訓需求分析和培訓，為進行戰略轉移做準備。此時企業的培訓重點是加強學習先進技術，開發新產品，以便于適應新興產業，降低轉換成本，使企業進入下一輪的新生命周期中。同時，要向員工灌輸危機意識，使員工意識到變革的重要性和學習新技術的緊迫性。

三、結語

根據企業生命周期理論，企業若要持續健康發展，就要克服發展過程中的種種限制因子。在眾多的限制因子中，大的經濟環境、市場、原材料等因素固然重要，但它們畢竟是企業發展的外部因素。而內因正是 “人”的因素。企業需要在人力資源開發與管理的內容中，在最恰當的時間、在最需要的方面對不同層次員工進行培訓，使其不進入維持和僵化階段，始終保持良好的狀態。只有每個員工都處在上升階段，對企業做出盡可能大的貢獻，整個企業才能處于不斷的上升狀態中。

參考文獻：

[1]Clara Crocett.Corporate learning：A knowledge management perspective[J].The Internet and Higher Education.vol.4，2001：271.

[2]Anand， Rhine， winters，Mary-Frances.A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present[J].Academy of Management Learning & Education，Sep2008，vol.7.

[3]陳佳貴.關于企業生命周期與企業蛻變的探討[J].中國工業經濟，1995，（11）.

[4]夏曉林，張雋，陳敏.淺談企業員工培訓[J].人力資源管理，2011，（11）.

[5]吳亦婷.基于企業生命周期的人力資源成本綜述[J].西安外事學院學報，2008，（1）.

[6]馮晶.企業員工培訓與發展研究[D].北京：北京交通大學，2007.

[7]顏克權.基于雇傭生命周期的人力資源成本分析數據來源的研究[J].科技管理研究，2006，（10）.

[8]Meyer，Susan R，；Marwick，Victoria J.Professional Development

in Corporate Training[J].New Directions for Adult & Continuing Education，2003，Issue 98：75.

（責任編輯：許廣東）