淺談現代企業人力資源管理中培訓的對策研究

謝君平

摘 要：比爾·蓋茨曾經說過，現代企業的競爭，說到底是人力資源的競爭。對現代企業來說，如何選拔人才，如何把企業的員工的潛力發揮到最大的程度，如何調動員工的積極性，成為其能否在經常激烈的市場中立足的重要因素。除了要重視招聘、吸引、選拔、績效考核等環節，人力資源管理過程中的培訓的重要性是不容忽視的，尋找適合企業的培訓方法和對策，對企業和員工的共同發展有著重大的意義。

關鍵詞：企業；人力資源管理；培訓；對策

中圖分類號：C933.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）11-0102-02

在經濟全球化的背景下，科技已經成為推動生存力發展的關鍵，而人才則是推動科技發展的原動力。人力資源的管理與開發成已經成為企業生存發展的重要因素之所在。在人力資源的六大模塊中，除了傳統的重要模塊，如招聘選拔，績效考核之外，培訓和開發也越來越受到企業和員工的重視。很多新進入職場的高校畢業生和職場精英在選擇企業時，除了重視企業所提供的薪酬福利，升值空間還有工作環境，同時更重視企業所能給其帶來的培訓和提升。同時完善的培訓還有利于提高企業的經濟效益，形成自身價值觀和文化理念，從長遠來看，對企業的長遠發展有著深遠的意義。

一、人力資源管理中培訓與開發的目的

人力資源管理中的培訓是指組織上通過學習性活動，有計劃地給員工傳授其工作所需要的知識、技能以及應具備的工作態度，從而使員工能夠勝任工作，并實現組織目標的過程。培訓的目標就是讓員工掌握具體培訓項目所包含的知識、技能，樹立正確的態度，并能夠在工作中將它們轉化為促進工作績效的行為。開發是指組織著眼于未來的變化和長遠的目標，為員工能夠適應技術和組織的需要，采用教學、討論、實習、考察等方式，有計劃地使員工不斷更新知識和提高技能，為勝任本職工作或者為將來擔任更重要的工作做好準備。培訓與開發貫穿于人力資源管理的各個環節，與招聘、績效考核、薪金管理等環節是密不可分的。組織實施培訓與開發主要有以下幾個目的。

一是幫助員工勝任本職工作。員工能在企業的培訓與開發下，能夠了解所在崗位條件、資質、能力等。能夠通過對新晉員工的培訓，使其能夠盡早的了解企業文化，熟悉企業的方針政策，遵守企業的耕作制度，盡快融入企業和適應工作環境；對新晉員工進行技能和知識的培訓，能提高員工的專業技能水平，熟悉工作程序和要領。這樣，通過培訓既能提高員工的工作效率又能避免員工因為不熟悉崗位所出現的問題與損失。同時也為能為新晉員工個人能力的提升，完善和充實，為崗位輪換和晉升創造條件。

二是增強員工對組織的認同感和歸屬感。通過培訓和開發，能夠使新晉員工迅速融入到新的工作環境和人際關系中，同時也發現自身的價值和企業的理念價值觀和人文關懷。這樣會增強員工對企業文化的了解和認同，能夠培養員工對企業的認同感和歸屬感。能夠有效培養新晉員工對企業的忠誠度，對企業的長久發展和戰略規劃提供高質量，充足可靠的人力資源。

二、培訓和開發的重要性

（一）提高企業人力資源的綜合素質

對員工的培訓與開發，實際上是員工根據崗位的需要與特點，進行的再學習的工程。這種有為了實現各種目標的技術和知識的學習，能夠迅速提高員的工作效率和能力，有助于員工綜合素質的培養。一般來說，企業的培訓和開發一般劃分為兩大部分。一部分是對新晉員工的入職培訓；另一部分則是對現有員工的技能更新和提高的培訓。對新晉員工的培訓，能夠使他們迅速了解企業的規章制度和文化政策，掌握所在崗位的所需要的工作程序，知識技能。對于企業的現有員工，能夠更新換代其專業技能，適用企業轉變發展的需要，進而提升自己的綜合素質和能力，為企業的發展源源不斷提供發展的動力。

（二）有利于吸引優秀人才

現代企業的競爭，實質是科學技術和戰略發展的競爭。而人才則是企業不斷技術創新，管理發展的原動力。很多企業越來越重視人才在企業發展的重要性，開始通過各種渠道來網羅優秀人才和精英的加入。隨著改革開放和加入國際貿易組織以來，人才的流動出現了新的情況，如流動頻率加快，流動方式多樣等新特點，各企業的競爭也越來越激烈。于是如何吸引人才，留住人才變成企業發展的新課題。隨著我國高等教育的不斷發展，新一代的知識型員工在選擇企業時，不僅僅只關注企業所提出才薪酬福利。同時，越來越多的人更關注企業所提供有利于自身發展的空間和知識能力的提高。所以，企業要想在人才競爭激烈的當下，吸引選拔到優秀的員工，在保證員工薪酬福利的同時，更要注重人力資源的培訓與開發。實踐證明，那些具有完善和科學的人力資源培訓和開發的企業，在吸引人才時，具有巨大和明顯的優勢。

（三）加強企業內部交流，培養學習型的企業組織

人力資源的培訓和開發為企業帶來的另一項好處是可以是可以使員工迅速適應工作環境，在培訓的同時，增強了員工的互動和交流，創造了良好的工作氛圍和人際關系，有利于增強企業內部的團結和歸屬感。在全球化背景下，越來越多的企業重視科學技術在推動生存力發展上所起到的作用，很多企業，特別是科學技術密集型產業，多提出學習型或知識型企業的口號。員工通過企業所組織的知識和技能的學習，員工之間彼此分享經驗心得，努力創新，從而能夠帶動企業技術水平和管理方法的提高，使得員工整體水平也得到提高。企業通過對員工知識技能的培訓和開發，員工在學習和交流的同時，又能將經驗和創新反饋于企業，這樣就使企業和員工形成良性的互動，營造出良好的學習型企業的氛圍。

三、建構培訓管理體系的思路與對策

有效的培訓是企業長遠發展的戰略投資行為，應與企業的發展目標和規劃緊密相連，這樣才能為企業的可持續發展創造不竭的動力。

（一）完善企業的培訓制度

培訓法制制度。隨著我國勞動法等相關的法律法規體系的健全，為企業在人力資源管理和培訓提供根本的保障。發達國家在這方面起步起早，相關的法律法規也更加健全，這使得發達國家的企業能夠依據本國法律建立健全自己的人力資源管理管理和保障體系，這也是他們能夠蓬勃發展的重要因素。因此，我們應該借鑒發達國家成功的案例，建立健全我國企業的人力資源培訓制度，保障勞動者在培訓期間的合法權益和待遇，完善企業員工的職業生涯規劃體系，使得企業的培訓能夠科學有序的開展起來。

培訓對象選拔制度。培訓對象的選拔是企業開展培訓活動的首要程序也是必要前提。這就要求企業在培訓之初就要全面細致的分析各部門的特點和培訓的需要，制定好培訓計劃，只有這樣，才能選擇到真正需要培訓的員工，做到有的放矢。在選拔培訓的員工時，也要考慮到員工的特點和差異性，根據員工的知識層次，性格特質和崗位需要，進行培訓規劃，從而提高了培訓的有效性和針對性，做到事半功倍。

培訓簽約制度。針對當下人力資源流動性的頻繁性和復雜性，企業為了保障自身與勞動者一方的合法權益，應該制定相關的培訓簽約制度。培訓其實也是企業為員工提供的一種福利待遇，也需要企業投入巨大的人力和物力的支持，甚至有些要進行脫產的培訓，企業不僅要負擔員工培訓的費用，同時還要發放員工正常的福利待遇，員工如果在合同期內跳槽，將對企業造成巨大損失，浪費了企業為了培養人才所投入的財力和時間。所以，企業必須要建立公平和完善的培訓簽約制度，保障雙方的利益。

激勵制度。培訓作為企業為員工提供的一種福利待遇，能夠為員工提供很好的自我發展和提升的平臺。但是，很多員工卻無法意識到這一點，就出現了一部分員工對培訓積極性不高，消極應付，走走過場的情況。企業為了改變這一現狀，應該制定相關的激勵制度，將培訓的成效與晉升和薪酬掛鉤，這樣就能大大提高企業員工對培訓的積極性。對于消極應對培訓的員工也應該制定相關的懲罰，只有完善培訓的獎懲制度，從能保障培訓的目的和效果，把培訓落到實處。

（二）做好培訓需求分析

進行培訓需求分析既是明確目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求分析至關重要。培訓需求結果確認不完善或不真實，培訓內容的設計就會變成“無的之矢”，缺乏強烈的針對性，結果會造成培訓效率低下，效果不明顯。因此，要根據企業的實際需要組織培訓，就要求企業在培訓初期做好員工的培訓需求分析工作。

為了獲得充分的資料和支持信息，培訓需求分析必須從三個層次上進行：首先要從戰略層次上進行分析；其次要從工作層次進行分析；最后從個人層次進行分析。

（三）系統規劃培訓體系

企業想要看到培訓為企業帶來顯著的效益，最重要的是要在培訓之前制定完善的培訓計劃和體系，重視培訓在企業發展的重要性。很多企業對培訓并不重視，甚至陌生，或是將培訓形同虛設，擺擺樣子，作為吸引人才的幌子或廣告，一旦員工入職就應付了事，甚至干脆就不實施。這樣，既不利于企業的發展，又挫傷了員工的積極性。只有企業從根本上認識到培訓的重要性，才能通過培訓來提高企業的生產效率，為企業帶來經濟利益。要想系統規劃培訓的體系，首先要企業要在觀念上重視培訓，建立一支具有專業知識的團隊；其次，制定和實施一套完善和科學的培訓體系；最后，提供必要的人力和財力的保障，確保培訓的順利進行。只有這樣，才能真真正正將培訓的功能發揮出來，為企業帶來長遠的效益。

（四）做好培訓評估

企業對員工進行培訓，通常只重視培訓的過程和培訓的結果，往往忽略了培訓體系非常重要的一環，培訓的評估。在培訓過程收尾的階段制定好科學的評估方法和體系，能夠有效地檢驗培訓的效果是否達到預期，培訓內容和方法是否科學，員工對培訓的反饋是否滿意或積極。培訓評估的方法和設計可以多樣化，通常是通過績效考核分析，調查問卷還有領導與員工的溝通等方式。通過培訓評估不僅可以檢驗培訓效果是否理想，同時也能反映培訓過程中的不足與欠缺，以此為借鑒，可以指導培訓計劃的修正和完善，發揮人力資源培訓與開發的最佳效果。

參考文獻：

[1]劉慧.淺談培訓與開發人力資源管理中的重要作用[J].科學之友，2012，（3）.

[2]葛迪.關于加強企業人力資源培訓和開發的對策研究[J].科技管理研究，2007，（20）.

[3]孫秀梅.企業人力資源培訓存在的問題及對策[J].探索爭鳴，2010，（2）.

[4]李晨.構建中小企業員工培訓管理體系的思路對策[J].科技管理研究，2011，（4）.

（責任編輯：田 苗）