勞務派遣何去何從

■本刊特約記者 袁宏斌

“用工是剛性的，大量使用勞務派遣工的央企、地方國企和外企還是要用人。從用人單位來說，新法實施后，用工企業需轉型。”

在調查采訪中，不少勞務派遣行業人士及用工單位都有這樣的疑問，“獲得通過的《勞動合同法（修正案）》，明確勞務派遣只能在三性崗位（臨時性、輔助性、替代性）實施，必須‘同工同酬’，勞務派遣將何去何從？ ”

勞務派遣工為數不少

陶艷琳是一家超市的產品推銷員。“我不是超市的員工，算勞務派遣工。經常在不同的超市推銷不同的產品，薪酬也是按月結，由勞務派遣公司給。”陶艷琳穿著與超市其他員工不同的工作服，但做著相同的工作。與超市“正式員工”還有一點不同的是，陶艷琳沒有社會保險，她說心里沒底，覺得自己隨時會失業。

國內像陶艷琳這樣的勞務派遣工為數不少。近年來，勞務派遣作為一種非主流就業方式，在我國呈快速上升態勢，演變成為一種較為普遍的用工形式。

一些企事業單位在用工過程中“同工不同酬”及不關心勞動者尊嚴等問題，引起了廣泛的社會關注。據媒體報道，2012年，全國人大常委會在對勞動合同法執法檢查中發現，勞務派遣用工存在諸多問題，例如勞務派遣人員同工不同酬，不參加社會保險或少繳社會保險費等問題突出； 用工單位用工有不少超出臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，在主要崗位長期使用勞務派遣人員。

四川省總工會黨組書記、副主席羅茂鄉與中國光大（集團）總公司人力資源部主任張嵐近期撰文認為，就勞務派遣行業而言，主要集中在服務業、制造業和建筑業；就勞務派遣人員結構而言，以農村勞動力、高校畢業生、下崗分流人員為主；就勞務派遣機構而言，有勞動部門下屬職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司，更多的是設立門檻很低的以賺取勞務派遣用工單位服務費的新注冊勞務派遣公司，還有一些大型用工單位自設勞務派遣公司，向本單位派遣勞動者等等。

勞務派遣用工呈現三個主要趨勢與特點。一是勞務派遣用工總量日益增大。據全國總工會調查顯示，目前國民經濟中有16個行業門類使用勞務派遣工，全國有勞務派遣工約3700萬，主要分布在一線崗位，其中專業技術人員和管理人員占總數的25.7%。一些大型國有和國有控股企業（包括一些金融企業中的信用卡銷售團隊）甚至把常年用工崗位、主要生產崗位整體外包或承包，勞務派遣工的使用率高達70%以上。一些省份的郵政、電信、移動、石油、石化系統的勞務派遣工比例達60%以上，有些甚至在85%以上。勞務派遣用工已成為一種較為普遍的用工形式。二是勞務派遣用工行業不斷擴展。目前，我國勞務派遣用工已逐步從初期傳統的家政保潔、綠化、保安、裝卸搬運、維修維護、建筑施工等低端行業，擴展到技術、經營、管理等高端行業，由輔助性工作崗位延伸到許多主體性工作崗位，包括信息傳輸、金融保險、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業。三是勞務派遣人員來源逐漸多元。勞務派遣人員主要是農民工、大中專畢業生和其他城鎮人員，其中農民工是構成勞務派遣人員的主體。如成都市現有勞務派遣人員6.8萬人（不含央屬、省屬垂直管理行業），其中農村富余勞動力占41.3%，失地農民占23%，兩者合計達64.3%。近年來，來自大中專畢業生的勞務派遣人員比例逐步增大，有的公司勞務派遣人員中應屆大中專畢業生已超過35%，且呈快速上升趨勢。

事實上，前些年，一些企業為了節省人力成本、便于公司管理，逐步引入了勞務派遣機制，實現靈活用工。后來，一些機關單位為解決編制不足難題，也開始嘗試勞務派遣制，一定程度上緩解了人手緊張的壓力。

據專家介紹，如今勞務派遣人員不僅數量龐大，而且近年來勞務派遣制度在不少地區和行業有被濫用的趨勢，甚至呈現“高端化”傾向，領域從以往的企業逐漸向高校、醫院等機關事業單位拓展。

律師談“修法”

2013年7月1日《勞動合同法修正案》即生效，對于已經采用勞務派遣的用工單位來說，該注意哪些方面？ 四川原則律師事務所邱冬梅律師和四川金沙人力資源開發管理有限公司張委總經理于2013年4月26日一起參加過由省人社廳舉辦的《勞動合同法修正案》培訓會。

邱冬梅告訴本刊記者，修法的目的是為了保持 “一主兩輔”的勞動用工形式，防止勞務派遣成為主要用工形式。其中，“一主”指的是采用全日制用工模式，這是勞動用工的主要模式；“兩輔” 指的是非全日制用工及勞務派遣這兩種勞動用工模式，是勞動用工的輔助形式。

修法的亮點在于：（1）提高了勞務派遣單位的資質。在2014年7月1日前，勞務派遣單位注冊資本須達到200萬元，才能領取勞務派遣資質；（2）對三性崗位給予了較為明確的定義。將以前的“一般”在三性崗位上實行改為了“只能”，限定了勞務派遣的范圍。其中，臨時性：指存續時間不超過六個月的崗位；替代性：用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位；輔助性：為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。

對于什么是主營性，什么是非主營性，由誰來界定等問題，修正案并沒有給出明確的回答。這也是勞務派遣公司及用工單位最關注的話題。《勞務派遣規定》將出臺，對輔助性涉及的爭議問題會做進一步的明確規定。

主營性崗位還是輔助性崗位的界定會交由企業自己來確定。同時，《勞務派遣規定》會規定勞務派遣用工的比例，以一個企業為單位，不以行業為單位來計算。

對于同工同酬，目的在于：改變勞務派遣工與本單位正式工之間的“身份”差別，改變同樣的崗位只因身份之別而在工資及福利待遇上差別較大的現狀； 要求被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。同工同酬并不是絕對的相同。分配制度必須相同，主要為了體現平等，消除身份差別。

針對真派遣假外包的情形，勞動行政部門將加大審查力度，從公司經營情況上、從相關書面文件的合規性上、從稅收的類別上等審查是真外包還是假外包。但是這種情形一旦被發現（或通過勞動監察發現），由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。

“用工是剛性的，大量使用勞務派遣工的央企、地方國企和外企還是要用人。從用人單位來說，新法實施后，用工企業需轉型。”中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員李迎春律師認為。

對行業的影響

新法對行業有何影響？ “（新法）對我們影響不大。勞務派遣只是人力資源服務中一項服務內容。作為專業的人力資源服務公司，必須走整體人力資源外包之路。”作為業界大佬的紅海人力集團董事長熊堅向媒體記者表示。

成都人力資源管理有限公司法務部部長楊成生告訴本刊記者，自組建以來，公司法務部的工作重點都是放在“盡量不發生勞動爭議”，對于每個工作環節，不僅考慮要符合規定，還要考慮施行人性化的舉措。

客戶單位特別是大型國有企業，大家的想法一致，由于隊伍穩定可以更好地進行發展，都會致力于保障員工權益。企業與員工考慮問題會有差異，員工如果對法規有誤解和不清楚之處，就充分進行溝通。由于公司一直在合規經營，公司逐步發展強大，企業品牌已有了一定的“含金量”。

楊成生透露，每個季度，法務部工作人員都會到每一家服務單位走一趟。由于合規地運營企業，人性化地關懷員工，致力于實現尊重員工，讓員工體面勞動，公司建立起了和諧的勞動關系。“近幾年，公司沒有處理過因為同工不同酬問題而發生的勞動爭議。”

新規頒布后，公司與主要客戶進行了座談交流，正確解讀《勞動合同法》修正案，讓大家能夠清晰理解。

楊成生表示，不僅僅是當前，未來對于公司的業務開展也沒有影響。

如出一轍的是，據一些媒體報道，不少使用勞務派遣工的大型企業HR 也稱，目前企業也還未受到新法帶來的影響。“新法雖然出臺，但是配套的《勞務派遣行政許可管理辦法》、《勞務派遣規定》還未出臺，目前我們用工方式還沒有受到影響。”有化工企業負責人表示。

“新法對‘三性崗位’進行的界定，是一次不清不楚的界定，結果一定是增加勞動爭議，面對可能的勞動爭議，有很多企業可能放棄‘勞務派遣’用工方式，轉向外包。”深圳一家大型人力資源公司負責人表示。而上海的人社部門已經接到一些勞務派遣工的舉報：公司由派遣轉向了勞務外包。

“裁員并不是用工單位的選擇，因為用工是迫切需要、剛性的，不可能因法律規制而不用工，所以途徑一般是兩個：公司與員工建立勞動關系或者外包，用工單位預計會轉向外包。”李迎春告訴媒體記者，外包就是一家公司直接將業務轉給另一家公司做，與派遣不一樣，外包后前者無法控制整個生產流程。“對于動輒使用幾萬勞務派遣工的制造業，將生產崗位外包給其他企業，不太現實。估計這些公司會出現‘異化的外包’，但實際上還是勞務派遣。”

事實上，規范勞務派遣，應該在“規范”上下真功夫。必須站在人性化的角度來考慮謀劃工作，設身處地地思考問題與制定方案，真正拿出“規范”的針對性與可行性措施來，具體細化措施，使措施更加體現對勞動者權益的保障，同時更加體現對企業利益的尊重。