公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系

金星彤

(遼寧師范大學 管理學院，遼寧 大連 116029)

一、研究背景與問題

人力資源管理實踐是服務于組織目標的系列活動，研究者們已經注意到與組織結構和組織價值觀相適應的人力資源管理實踐的意義重大。當組織積極吸納員工參與工作問題討論與決策，提供培訓和晉升機會激發其成長潛能時，員工對組織的感知積極面就會擴大［1］。相應的，員工基于互惠原則會以更加積極的行為反哺于組織。

在人力資源管理研究中，大多學者關注于企業人力資源管理實踐對業績產生影響的變量研究，但是在理論和實證方面對公共部門人力資源管理實踐運行效率的研究，以及組織層面下人力資源管理實踐如何影響員工層面的行為方式研究卻十分有限。因此需要進一步探討公共部門應如何通過有效的人力資源管理引發員工有利于組織的行為，并為提高公共部門的工作效率提供對策和建議。

二、理論綜述與模型構建

1.員工行為構念

員工行為是基于對組織所懷有的認識、情感與信念，員工個體主動地、自發地所表現出的符合或不符合組織規范的行為。員工行為的內部結構較為復雜，本文選取三個最具代表意義的員工行為維度納入到研究之中，即角色內行為、組織公民行為和組織報復行為。角色內行為(in-role behavior，IRB)是組織賦予員工正式的角色，要求員工必須履行的工作任務。由于這類行為與績效直接相關，會受到正式評估和獎勵系統的識別，因而具有明顯的規范性特征。組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)由 Organ［2］創造性地提出，被界定為“未被正常的組織報酬體系所明確和直接規定的、員工自主自覺的個體行為，這類行為一般都超出了員工的工作描述，并且未在雇傭合同條款中清晰地列出，但對組織功能的提高具有直接或間接的促進效果”。組織公民行為會有利于提高員工組織貢獻力，減少組織內部和組織間功能性維持而耗費的資源，實現組織效率的改善和運作水平的提升。組織報復行為(organizational retaliatory behavior，ORB)則是組織成員因感知不公平而針對組織采取的一種消極反饋行為［3］。組織報復行為是由負面感知而生，為糾正不公平感而進行的自我調整，它雖然不會像組織攻擊行為或組織暴力行為那么危險，但是依然會影響到組織正常功能的發揮。

已有文獻顯示，員工行為在企業管理領域的成果比較豐富，但是對于角色內行為、組織公民行為和組織報復行為的綜合性研究，以及在公共部門中對人力資源管理常規手段和技術與員工個體的態度和行為的相關研究卻比較少見。本文將從人力資源管理實踐角度檢驗影響公共部門員工行為變化的前因，并探討其間的作用機制，以此對該領域作出研究貢獻。

2.公共部門人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是一種建立在互惠的社會交換關系基礎上的相互投資的途徑，是組織內部高度一致地確保人力資源服務于組織目標的系列政策和活動。本文參考企業人力資源管理實踐的核心職能，考慮到中國情境下公共部門征召員工的特殊程序，以及人們對組織支持和保險福利之期望較高的情況，將公共部門人力資源管理實踐列為5個方面，即組織支持、績效評估、保險福利、激勵薪酬和綜合培訓等。

企業管理經驗研究中已有學者或從管理實踐角度考察人力資源管理活動對組織績效的影響［4］，或從企業戰略出發，基于發揮系統功能角度研究高績效工作系統(HPWS)對組織績效的影響［5］，結果證明人力資源管理實踐有利于改善員工行為，進而對企業績效具有積極作用。那么，企業管理的研究思路是否可以推及公共部門的管理研究之中呢?Gulick(1937)曾指出，盡管政府管理與企業管理目標和側重點不同，但兩者都要通過計劃、協調、指揮組織內各種資源來獲得最好的工作績效，都要將人力資源視為一種財富，合理地開發和使用人才，以獲得個人價值和組織價值的全面實現［6］。Osborne(1992)也認為雖然政府與企業的收入來源、動力和績效考核標準不同，領導者行為動機也不同，但這并不等于政府不可以借鑒私營部門的成功經驗推廣人力資源管理［7］。由于人力資源管理實踐能夠為員工提供一系列成長和發展的機會，這一點并不會因組織部門類型不同而存在差別，公共部門工作人員在開放的環境中亦會與組織形成互惠的交換模式，彼此間信任的心理鏈接會使心理契約破裂與違背的可能性大大降低，進而會表現出組織公民行為和角色內行為［8］。因此，如果人力資源管理實踐基于合理的制度設計，提供充分的工作安全保障，將易于激發出員工更大的工作積極性，重塑自我態度和行為，在完成分內工作的基礎上，亦可能表現出組織公民行為;而當人力資源管理實踐中出現了薪酬安排不合理、對員工不公正對待或績效評價不明確等問題時，將極易引發組織反叛行為［9］。

基于上述人力資源管理實踐與員工各行為維度之間關系的討論，構建了如圖1所示的研究模型并提出如下假設:H1:公共部門人力資源管理實踐對員工角色內行為具有正向影響作用;H2:公共部門人力資源管理實踐對員工組織公民行為具有正向影響作用;H3:公共部門人力資源管理實踐對員工組織報復行為具有負向影響作用。

圖1 公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系模型

三、研究設計

1.量表設計

為了避免語意差異對問卷質量的影響，本文采用的國外研究量表都進行了雙向翻譯。研究量表的各題項均采用了李克特七點量法，反應范圍從1(完全不同意)到7(完全同意)逐漸增加，要求調查對象表明其同意程度。

(1)人力資源管理實踐。測量量表以 Lepak等［4］的人力資源管理實踐量表為藍本，對原題項有所刪減和增加，經過修訂形成本文初始測量量表，包括組織支持(OS)、績效評估(PE)、保險福利(IB)、激勵薪酬和綜合培訓(CT)等5個維度，每一維度各7個題項，共35個題項。

(2)員工行為。本文所考察的員工行為分為3個維度，即員工角色內行為(IRB)、組織公民行為(OCB)、組織報復行為(ORB)。其中，員工角色內行為采用Williams等［10］的6題項量表，組織公民行為采用Williams等［10］的12題項量表，組織報復行為采用Skarlicki等［3］的17題項量表，共35個題項。

2.預測試與量表修正

試調查對象選擇了部分MPA學員(這些學員未包括在最終樣本中)，當場填寫并回收。一共發出132份問卷，回收有效問卷109份，有效回收率為82.6%。根據試調查樣本數據，應用SPSS 17.0對量表題項進行探索性因子分析與信度檢驗，根據數據結果選擇題項并修正量表。員工行為測量量表中角色內行為保留原量表全部測量題項;組織公民行為量表中的1個OCBI題項載荷值低于0.5，說明這個因子對原變量的貢獻力較小，予以刪除;在組織報復行為量表中的7個題項載荷值低于0.5，做同樣處理，最終保留10個題項;人力資源管理實踐測量量表中載荷值低于0.5的題項均予以刪除，最終保留29個題項。量表修正后，人力資源管理實踐量表信度為0.887，因子累計解釋變量75.156%，KMO值為0.861;員工行為量表信度為0.845，因子累計解釋變量73.892%，KMO值為0.875。二者均達到可接受水平，故以此修正后的量表展開大規模調查。

3.數據收集

本文關注于人力資源管理實踐與公共部門員工行為的關系研究，因此研究中所需數據均來源于接受調查的政府公務員或事業單位員工的問卷反饋。此次調查主要通過MPA培訓學員及研究者的人際關系發放問卷，數據搜集時間為2012年2月初至2012年4月初，每份調查問卷都強調匿名和調查結果的保密性。調查對象包括海關、國稅局、街道辦事處、司法機關、公安機關、教育部門、報社及出版社等，分布在北京、天津、吉林、遼寧、廣東、江蘇等地區。本研究共發出問卷778份，回收問卷632份，回收率為81.2%。剔除回答不完整的問卷后，有效問卷547份，有效率為86.6%。

在被調查的樣本中，政府公務員206人，事業單位員工341人。其中科員級別員工占受調查樣本的67.2%，男性占 44.8%，56.6% 任期在 3 年以上，53.3%年齡低于30歲，調查者均受過良好的教育，75.1%是本科以上學歷。所有調查者均為全日制職員。

四、研究結果

將大規模調查所收集的樣本數據隨機分為兩部分，前一半273個樣本應用SPSS 17.0對各變量進行探索性因子分析，后一半274個樣本通過AMOS 17.0對各變量進行驗證性因子分析。最后，將全部547個樣本用于研究假設模型的驗證。

1.探索性因子分析(EFA)

研究中應用SPSS 17.0對所有測量變量進行探索性因子分析以檢測內容效度。分析結果顯示:人力資源管理實踐和員工行為量表Alpha信度系數分別為0.934、0.818，均高于 0.8;主成分方差累計貢獻率分別為70.714%、72.407%，說明各量表信度和內容效度較好;人力資源管理實踐和員工行為的KMO 值分別為0.905 和0.901，均高于0.9。證明以上變量適合做結構方程關系路徑分析，Bartlett球形檢驗也得到同樣結論。

2.驗證性因子分析(CFA)

為了進一步說明量表的結構效度，應用AMOS 17.0對各變量進行驗證性因子分析。檢驗結果顯示:人力資源管理實踐與員工行為這兩個變量的卡方值與自由度的比值(X2/df)分別為3.186和3.141，介于理想值1 與5 之間;GFI、NFI、TLI、CFI等擬合指數均大于0.8;RMSEA 分別為0.077和0.073，大于0.05。經檢驗各量表擬合指標均達到可接受水平。

3.結構方程模型分析

根據前文假設建立的人力資源管理實踐與員工行為關系全模型，對所有547個樣本應用 AMOS 17.0進行結構方程分析。模型擬合結果如表1所示，各擬合指標均達到可接受水平。

表1 結構方程模型修正擬合指數

4.假設檢驗

基于前文假設，利用結構方程對人力資源管理實踐各維度與角色內行為、組織公民行為和組織報復行為之間的關系路徑進行分析，結果如表2所示。觀察表2，保險福利對角色內行為具有正向影響，激勵薪酬卻對角色內行為有負面影響，而其他各人力資源管理實踐活動與角色內行為無顯著相關，假設1得到了部分驗證;保險福利對組織公民行為具有積極作用，績效評估僅會增加有益于他人的組織公民行為，激勵薪酬與有益于組織的公民行為負相關，其他人力資源管理實踐與組織公民行為間的因果關系不成立，假設2得到了部分驗證;保險福利和績效評估與組織報復行為負相關，激勵薪酬與組織報復行為正相關，其他人力資源管理職能對組織報復行為無影響，假設3得到了部分驗證。

五、分析和討論

盡管在以往企業管理的研究成果中，大多肯定人力資源管理實踐的積極作用，但本研究對公共部門人力資源管理實踐作用檢驗卻得到不一樣的結論。公共部門人力資源管理實踐中只有保險福利和績效評估對員工行為有積極影響，而激勵薪酬對員工行為的影響與最初假設截然相反，組織支持和綜合培訓與員工行為各維度均無關。究其原因，在我國公共部門的人力資源管理實踐中，由于官僚科層制管理模式仍居主導，同時缺乏以人為本的管理制度設計，致使人力資源管理各職能作用沒有發揮出來，無法體現出其有利于激發員工積極行為的價值。

一般認為，對組織的積極感知會使員工在行為上表現為有損組織利益、破壞組織與員工關系的報復行為發生頻次減低，而在完成分內工作基礎之上的組織公民行為則會持續發生。由此可以推論，如果組織實踐高水平的人力資源管理職能，為保護和開發員工提供充足的制度保障，使員工置身于高支持度的工作環境之中，會使員工易于感受到組織的關懷和提攜，產生對組織的信任和依賴感，這將促使他們意愿做出有利于組織的行為。

表2 人力資源管理實踐與角色內行為、組織公民行為、組織報復行為關系研究假設檢驗結果

雖然本文的實證研究結果大多不能支持理論假設，但這并不意味著人力資源管理實踐沒有價值，而只能說明我國公共部門人力資源管理實踐中存在很多問題，需要政府和事業單位引起足夠重視并加以整改。

首先，就此次調查結果來看，公共部門激發員工有益行為最為有效的舉措就是保險福利，這說明高保障性的福利安排一直以來是公共部門吸引人才的重要籌碼，因此為員工的工作和生活提供便利、安全、高質的各種福利服務，為員工健康、醫療和退休等提供高保障安排十分必要，這是公共部門與其他社會組織爭奪人才、穩定人才、激勵人才的關鍵。

其次，研究中證實了績效評估與組織報復行為負相關，與有益于他人的組織公民行為正相關。雖然績效評估對有益于組織的行為確實具有積極影響，但深思其因會發現，由于現有政府和事業單位績效考評結果源于同事和領導的定性評價，因此公共部門員工為獲得組織內良好的人際關系，互助互利必不可少;另外存在明顯寬厚誤差的考評結果，自然不易引發對組織的報復行為。但是要看到，研究結果沒有驗證績效評估對角色內行為和有益于組織的公民行為的正向促進作用，這反映出目前公共部門的績效評估體系尚存在很多問題。應該說行之有效的、定性與定量相結合的考評體系并未建立，公正無偏的績效反饋制度也沒有形成。在不壞即為好的考評結果預期下，無法保證員工完整地履行角色內行為，更無法激發有益于組織的公民行為。因此公共部門亟須建立科學合理的績效考評指標和標準體系，要增加量化指標的比例，使得考評結果具有明顯的可比性，同時建立獎懲分明的考核責任制度，明確管理者的考核責任，督促其嚴格且公正地按照規范考核員工的行為和結果。另外，應拓寬考核結果的應用范圍，與相關獎懲制度掛鉤，只有這樣才能發揮出績效管理的行為引導、控制和激勵作用。

第三，激勵薪酬與員工行為關系的實證檢驗結果與假設完全相反，公共部門的激勵薪酬不僅無益于角色內行為和組織公民行為的發生，反而會引發報復行為。究其原因，一方面在“不患寡而患不均”的思路下，公共部門的員工反感激勵薪酬帶來的“同工不同酬”的結果，所以一旦出現了不均，員工可能會采取一些行為(如私占公共資源或消極怠工等)以自己的方式增加所得或減少付出調節公平感知;另一方面，由于激勵薪酬以工作表現和績效考核為基礎，而績效評價的客觀性、公正性尚未獲得員工的普遍認同，所以依據于此形成的薪酬差別自然難以服眾。事實上，目前的公共部門人員實際拿到薪酬存在差別的原因并非基于績效。一來源于所在衙門，“權力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍［5］;二源于職級，也就是說績效評價再高，如果沒有升職，那么按照職位等級確定的薪酬在短期是沒有體現的，這與斯金納提出的強化即時性的理論觀點相悖。上述問題很大程度上影響了員工的工作情緒，那么在組織內部如何建立合理的分配、評價和競爭機制，實現薪酬給付公平，并能夠激發員工的工作積極性，已然成為公共部門薪酬管理的重點。

第四，研究結果沒有證實組織支持對公共部門員工行為的影響作用，這與公共部門的科層制度不無關系。科層制度是特定權力的施用和服從關系的體現，在官僚科層制度下，命令和非暴力的自愿服從成為“統治”的主要特征。這種基于個人價值氛圍的“信仰體系”的控制的確高效且符合理性，但它卻忽視了人性的價值。在公共部門里，組織內服從領導指令是首要的正式規則，員工很難真正意義上參與決策或被充分授權;上級對下屬的溝通指導較少，基于員工個人需求的管理內容重視不夠;內部晉升與選拔過程的透明程度低，形式上的民主監督和法律保障并不能真正遏制“任人唯親”、“拉幫派”等問題的發生;部分職能部門員工經常被要求增加工作強度、延遲工作時間，卻因“人民公仆”的頭銜，被無辜剝奪了加班薪酬補償和假期換休等權利，諸此種種的違法行為在公共部門內堂而皇之地普遍存在，而員工為了上升、為了保住得之不易的公職只能“無怨無悔”。鑒于以上問題，現代公共部門人力資源管理在滿足組織任務被完成的同時，更應強調以人為本的管理思想，幫助員工設計和管理職業發展生涯，滿足員工個人成長和發展的需要，繼而激發組織員工的活力。而在選人用人機制方面，應弱化“長官意志”和資歷主義在晉升中的作用，明確嚴格的晉升條件、方法和程序，以保障職務晉升制度的合理與科學。

第五，驗證結果沒有證實綜合培訓與員工行為間的關系。我國的公共部門大多數只關注員工入職、工作管理、員工調離或退休等問題，而對培訓與開發員工的工作安排極少。公共組織往往憑借控制和約束的手段對員工進行管理，沒有注意到提高員工綜合素質進而激發其工作熱情的價值。人是具有可再生性的資源，對其進行培訓而投入的成本更應該被視為資本，也就是說，這種投入是可以獲得價值增值的。因此，公共部門應針對個體能力和個性的差異性對員工進行合理的開發和利用，不斷完善培訓管理工作，提高培訓的有效性。通過人力資本投資，一方面能在提升員工的知識和能力的同時挖掘人才的內在潛質;另一方面可實現員工在價值觀上與組織的融合。

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