下班后玩什么很重要

李柰 汪皓 譯

進入一家知名大公司工作，就像一場精英教育制度的博弈，最可能勝出的是那些高學歷以及擁有高層關系的求職者。但是，你下班之后玩什么以及跟你一起玩是否有意思，這一點可能會比你想象的更重要。

西北大學管理學副教授勞拉·里維拉采訪過在投資銀行、律師事務所和管理咨詢機構工作的120位專業人士。他們都是在職的專業人員，并不從事人力資源工作或者招聘事務。他們被指派對來自常春藤盟校的本科生或者研究生進行面試。

里維拉表示，這些職業人士都被告知，要雇傭那些頭腦聰明、溝通能力出色、社交能力突出的人，但對如何評估這些特質并沒有給出相應的指導方針。因此，大多數招聘者把文化適合度列為面試中最為重要的標準。文化適合度就是求職者與公司現有員工的背景、愛好和表現的相似度。

一位運動員出身的咨詢師總是貶損那些曾擔任學生社團主席的求職者的領導能力，支持那些擁有運動背景的人。他對兩位他見過的運動員評價最高，拒絕面試那些成績更好、從更知名的學府畢業但沒有運動背景的求職者。

一位面試官反對邀請一位求職者參加第二輪面試。“你知道嗎，他非常喜歡18世紀文學和先鋒電影……我認為他并不是很適合我們公司。”

但位于費城的萊特招聘公司總裁杰夫·金瑟說：“我從事招聘30年了，從沒見過有誰是因為跟潛在雇主一樣喜歡曲棍球而被聘用的。”金瑟表示，人們的確更容易跟那些價值觀和興趣與自己相合的人建立聯系，但如果是要為空缺職位招聘到最好的人選，他們會認真權衡的。

而里維拉認為，她采訪過的招聘經理們對文化適合度的定義可能與人力資源從業者或管理者迥異，但在很多情況下，這些招聘經理都是在招聘市場的前沿陣地。

里維拉在完成論文后，開始就同一主題撰寫專著。她曾與西北大學凱洛格商學院的學生們討論過自己的發現。“他們說，確實是這樣……問題不是‘他們能否勝任這項工作，真正的決定性因素是‘我是否想跟這個人一起喝啤酒。”

（孤山夜雨摘自《財富》）