高校學生會干部勝任力模型及選拔體系探究——以安徽師范大學為例

安徽師范大學 馬悅婕

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高校學生會干部勝任力模型及選拔體系探究——以安徽師范大學為例

安徽師范大學 馬悅婕

傳統的高校學生會干部選拔機制在選拔過程中存在很多弊端，該文從現存實際問題出發，注重個人特質和動機水平，提倡人崗匹配，并根據勝任力模型有針對性地調查研究，主張建立基于勝任力模型的安徽師范大學學生會干部選拔體系，確保高校學生會干部選拔的科學、公正、客觀、有序。

高校 學生會干部 勝任力模型

高校學生會干部的數量和質量對學生綜合素質的培養起著至關重要的作用，學生會干部素質對整個學生自治組織發展起到主導作用，建立起科學、系統、客觀的學生會干部選拔體系對于高校學生會建設尤為重要。高校學生會干部要具備與學生會工作目標及要求相匹配的特征，而不同工作崗位對學生的素質和能力的要求也不同。建立基于勝任力模型的高校學生會干部選拔體系，能夠幫助高校管理機構最大限度地招聘最適合組織需要、崗位需要及學生自治的最佳人選。本文以安徽師范大學學生會干部選拔體系為例，研究學生會干部勝任力模型及選拔體系的作用功能和現實意義。

1 學生會干部選拔模式及存在的問題

安徽師范大學的現有選拔模式是申請或舉薦——選拔——考察——任命，不同層級學生會干部略有差別。這種選拔模式建立在對先前的學生工作經歷、技術能力、性格、個人特長的考察基礎上，更多側重一些外顯的知識、技能，缺乏對具有核心意義的價值觀、行為動機和特質的考核，相關選拔無法使學生會干部隊伍達到最優配置。

具體表現在以下幾個方面：

（1）選拔標準不明確。安徽師范大學現有的選拔主要來源于兩部分，一是教師推薦、二是學生自薦。選拔人員多利用他們在學生會里積累的常識、零散的信息或建議及自身對部門的理解來進行，由于個人理解的不同，造成每次選拔標準也不同。

（2）不重視工作動機。動機是工作激勵的心理基礎，動機水平的高低會直接影響工作績效。然而學校現有的選拔常出現以下幾種現象：①以貌取人；②以地域取人；③以學生背景取人；④以學生過去的主要經歷取人。

（3）欠缺對部門成員的優化組合。學生會干部隊伍的集體效應不僅取決于成員自身素質的高低，還取決于成員搭配是否恰當，搭配不當會導致部分集體效應在相互矛盾中抵消，無法發揮最大的效能。不同性格相互協調而組合起來的集體，才是個穩定、高效的集體。而現在對整個隊伍的搭配受學生素質、主觀愿望、領導意志、辨別力等諸多因素影響，無法采取性格、能力互補的方式，使隊伍配置不合理，再加之缺乏使用過程中的動態管理，導致漸漸失去了拼闖勁和創造力。

（4）面試人員未接受培訓。據筆者自身的學生會工作經驗及從相關人員處了解的情況，學校學生會選拔的面試官主體是未接受過系統培訓的學生，對崗位職務缺乏勝任力的分析，對應聘者進行面試缺乏科學性的方法。在未受過培訓的情況下，面試官挑選出來的在面試中表現優異的人員，很難保證其在將來的工作中依然能產生高績效。

（5）人員選拔時混淆技術能力和綜合能力。目前，學校在進行學生會干部選拔時，更注重挑選具有技術能力的人而忽視了具有綜合能力的人，這會造成部門工作中缺乏具有核心作用的領導人物，部門完成工作的效率低下。同時，學生會在面向廣大師生開展活動和工作時，將缺乏創新性，對學生會的長遠發展不利。

2 勝任力模型與學生會干部選拔

2.1 勝任力理論模型

Competency，譯作勝任力，由美國學者Robert White在1959年提出，1973年David McClelland（麥克利蘭）提出用勝任力取代傳統的智力測量，強調從第一手材料入手，為提高組織績效和促進個人事業成功做出實質性的貢獻①。同時提出進行基于勝任能力的有效測驗六原則，提出勝任能力概念，奠定了勝任力理論誕生的基礎②。1990年，C．K．Prahalad和Gary Hamel把個人勝任力的研究領域延伸到提高組織的核心勝任力(Core Competency)并加強組織戰略導向和組織競爭力的范疇。相比國外而言，國內勝任力方法在管理開發領域的研究和應用起步較晚，發展空間非常大。有關勝任力的研究大多從心理學的領域出發，建立了中高層管理者、銷售人員等職業的勝任力模型，對基層管理者的勝任力研究較少，在高校學生會應用還處于起步階段。

2.2 學生會干部選拔

高校學生會干部隊伍不僅是學校教育管理的重要對象，還是學校教育管理最基層的組織實施者，在學生中有著一定的影響力。建立有效的高校學生會干部勝任力模型，有助于高校更好地選拔學生干部人才和更好地展開工作。目前，隨著安徽師范大學的快速發展，原有學生會框架及選拔體系已不適應工作需要。探索新的學生會干部選拔模型，使學生會人崗匹配，建設優秀學生會，將分散的個體凝聚成團體，更加有效地發揮其作用，更好地服務于廣大師生，已成為不可回避的現實選擇。建立高校學生會干部選拔體系，就是要依據學生心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量性，以及勝任力的科學內涵，關注學生干部所必需的勝任力素質，根據候選人的測試和評價進行合理的崗位配置。從長遠看，建立科學規范的學生會干部勝任力模型和高效、完善、系統的干部選拔體系，有利于保證高校學生會干部的合理選拔和學生會系統的有序運行，有利于使學生會干部資源得到更加合理的配置，實現人崗匹配，使各崗位任務目標明確、分工合理、權責對應，從而使學生干部的供給和需求達到動態平衡。高校學生會干部勝任力模型具有可復制性，其他高校依據自身特點對其中部分指標進行調整，使其更符合要求，就能夠使該模型發揮出更大效用，促進學生會干部素質的提升和拓展。

3 學生會干部勝任力模型構建

高校學生會干部勝任力素質基本要素主要包括組織領導能力、人際溝通交往能力、創造能力、自我管理能力、團隊合作能力、應變能力、實踐能力、承受挫折能力、沖擊奉獻能力等。為了驗證這些基本素質在學校是否適用，筆者通過前期訪談等方法獲得初始因子，設計問卷，對安徽師范大學校學生會，經管學院、數計學院、文學院等院學生會進行實地調查，先后發放問卷520份，回收484份，其中有效問卷452份。問卷主要涉及工作心態、入會原因、責任意識、核心能力、基本技能、自我預期等六個方面問題。問卷從深層的動機和特質、表層的能力和態度來綜合考察學生會干部所需具備的勝任力素質，并構建了適合學校學生會干部勝任力模型。基于冰山模型和洋蔥模型，描述學生會干部勝任力素質，設計勝任力素質指標，劃分表層知識技能、中層能力和態度、核心動機和個人特質三個層次。

冰山模型

洋蔥模型

3.1 動機和特質

動機在心理上一般被認為涉及行為的發端、方向、強度和持續性，是直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。筆者認為動機是行為的直接原因。在問卷調查中，發現有48.7%的調查對象選擇鍛煉自己、45.1%的調查對象選擇實現自我價值、38.1%的調查對象選擇服務同學作為自己進入學生會的原因。實踐證明，這些同學在后期的學生會工作中也產生了較高績效，在學生會選拔時更應關注具有這些動機的候選人。

特質用來描述個人人格特點，如友好、謹慎、爽快、爭強好勝等。人的特質可分為五類：外向型、和悅型、公正型、情緒型、創造型。為了使學校學生會干部更符合現今高校的發展趨勢，指標設計預期是學生會干部具有自知、堅強、政治意識強、社會責任心強等特質。

3.2 能力和態度

能力不僅含有現有的技能水平，而且還包括個體具有的潛力，或者說完成某項活動的可能性。能力涉及個人素質的方方面面，具有多種考量指標。在問卷中考察的能力及態度，主要是有關處理事情的態度、技巧和方法，它是體現學校學生會干部績效的重要指標，也最能直接反映一名學生干部的勝任力因子。

3.3 知識技能

知識技能，即有關社會和日常生活，特別是工作的各種知識，以及相關的專業技能等。從調查的實際情況看，82.3%的調查對象認為OFFICE辦公軟件最重要，49.6%的調查對象認為圖片處理軟件如PS軟件較重要，38.1%的調查對象認為攝影攝像技術重要。因此，我們認為在學生會干部的選拔中該層次的考察主要包括Office辦公軟件的使用，各類繪圖、視頻軟件的使用等。

4 勝任力模型數據分析結論

通過對問卷調查結果進行描述性統計，結果見表1。

表1 描述統計

基于表1，提取出高頻率因子，并描述出其具體的行為表現，構建出具體的符合學校現今發展的勝任力模型：

4.1 核心層：動機和特質

①自信：在工作中表現出強大的自信心。

②敬業：清楚了解崗位職責，認真對待上級給予的任務、工作機會；重視自己的工作，全力以赴；在管理過程中突出“人格魅力”；能統籌規劃大局，有長遠目光。

③務實：愿意承認錯誤，而不是指責他人，并從錯誤中學習；了解自己的局限，并將其看做是發展的機會；有明確的工作規劃、目標定位；注意溝通、信息收集、信息推斷，針對工作做好周詳的計劃；清楚學校的校紀校規、學校的中心工作、理解學校的教育行為，并嚴格要求自己。

4.2 中層：能力和態度

①責任意識：工作一絲不茍，有始有終；懂得自己工作的重要性，盡心盡力。

②全局意識：能夠給人一種真誠的印象，并獲得周圍的人的支持與信賴，有親和力；能夠與他人展開良好的互動，培養和維持廣泛的人際關系；樂于助人、善解人意。

③團隊意識：在與個人和團隊的合作中，必要的時候讓步，而不是斤斤計較、在團隊中能夠互相幫助，共同進步；能為實現團隊的目標而犧牲自我的利益、能夠化解團隊中的沖突。

4.3 表層：知識技能

①判斷決策能力：系統地思考問題，看清問題的本質，解決問題的思路清晰；角度新穎，對各種方法的利弊有清晰的認識，能綜合不同的信息，深化認識；能從錯綜復雜的情境中迅速找到解決問題的思路。

②組織協調能力：能夠合理用人；上傳下達，協調好上下級、同學與同學之間的關系，并有效地做好學校與學生、老師和學生之間的溝通；團結協作、發展團隊能力，與個人和團隊都能有效地合作。

③溝通表達能力：發表講話時有很強的鼓動性和說服力，善于運用語言、手勢、語調和目光；傾聽基層學生的真實想法、口頭表達清晰，流暢清楚，根據情況選擇正確的溝通和傾聽方式。

4.4 其他：特殊因子

①道德因子。學生會工作重點是培養學生的綜合素質，重心是營造校園良好學風、加強大學生道德建設和深化素質教育。學生會干部在日常管理活動中，要注重尊重人、關心人、培養人、激勵人等，在提高自身信服力和人格魅力的同時提升委員的能力，使學生會能夠不斷歷練出具有高素質品質人才、培養優秀合格的大學生；要鼓勵學生參與校園文化藝術節、學生課外科研課題立項、“挑戰杯”學生課外學術科技作品競賽、大學生暑期“三下鄉”社會實踐等一系列精品活動，鍛煉和培養學生會干部自立自強、樂觀向上的進取精神。

②創新因子。創新能力作為近些年來社會各界極力推崇的一種能力，對于學生會干部來說也是非常重要的，創新意味著注入新鮮血液，為學生會帶來與眾不同的價值。提出一個全新的活動項目、提出新的管理方法，哪怕只是某項活動中提出新穎的小點子，都可以視為一種創新。我們在進行學生會干部勝任力素質研究的采訪過程中發現，學生會指導老師、學生會現有干部、普通的學生都把創新能力放在非常重要的位置。

③非勝任力因子。除考慮上述勝任力因子，在實際操作過程中，仍將年級、專業、現有任職、入學前有無學生干部經歷和性別等因素列入學生會干部選拔體系中，它們作為非勝任力因子，對學生會干部選拔的影響不容忽視。關于這方面的研究，常州工學院的呂瑩璐講師在其發表的《高校學生干部勝任力的調查與分析》一文中，同樣使用因子分析法進行了詳細數據分析，發現任職時間和年級等兩個因素的主效應非常明顯；職位和入學前有無學生干部經歷等兩個因素的主效應較明顯；而性別因素的主效應則不明顯。

但是，無論有多少具體的勝任力素質，在選拔干部時都應當堅持基本標準：思想品德標準、心理品質標準、知識結構標準、工作能力標準。要求學生會干部品學兼優，團結同學，尊敬師長，責任心強，心理素質好，善于控制情緒，有較強認識能力、判斷能力、分析能力、組織能力、交際能力、決策能力。學習成績在專業排名50%以內（個別工作能力特別突出，可適當放寬），學習態度端正，具備獨立的學習能力，無掛科和不及格現象。

5 學生會干部選拔流程應用

基于勝任力模型及學校現狀，學生會干部選拔體系流程路線圖可規劃為：成立招聘小組→收集簡歷→筆試→一輪面試→二輪面試→三個月試用期→正式錄用。

5.1 成立招聘小組。學校成立學生會干部選拔工作小組是起點。該小組可由現有學生會干部組織成立，主席任小組組長，成員可包括指導老師、團委負責人、學生會各部現任部長或副部長等學生會骨干。招聘工作小組的任務主要是組織協調分工、合理制定招聘時間表、組織相關招聘人員的培訓、處理招聘過程中的各種突發性事件等。

5.2 收集簡歷。完成招聘小組的組建和培訓后，招聘進入收集和篩選簡歷階段。小組人員根據在培訓過程中學習的勝任力素質模型，對同學們遞交的簡歷進行篩選。篩選時，除了注意申請人的年級、專業、現有任職、入學前有無學生干部經歷和性別等這些非勝任力素質因素之外，更重要的是關注申請人對自身進入學生會并成為學生會干部的動機和自身特質的描述，目標是篩選掉部分簡歷描述不符合勝任力素質要求的申請人。

5.3 舉行筆試。簡歷篩選后筆試。在筆試部分可考察申請人的知識及技能，通過一些簡單的題目考察其基本功。筆試試卷批改圍繞勝任力素質模型這個中心，抓住關鍵點，分數根據具體情況可有所浮動，最終擇優進入下一環節。

5.4 舉行面試。通過筆試的人進入一輪面試。面試采用半結構化面試的方式，面試官可融合情景模擬法和公文處理法，考察申請人的語言表達能力、思維方式、處理事務能力等。一輪面試選拔出來的申請人進入二輪面試。二輪面試的面試官可請學生會指導老師和各部部長擔當，采用無領導小組討論法，主要考察申請人抗壓能力、表達能力、領導能力、合作能力等。

5.5 試用期。設置三個月試用期，申請人需努力創造高績效、完成上傳下達的任務、提高相關技能、發揮自身潛能解決問題，才有可能最終留在學生會。

5.6 正式錄用。經過三個月試用期，申請人在創造了高績效的前提下，將被正式錄用，成為學生會一員。

6 結語

學生會干部選拔勝任力模型的建立主要依據學生心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量性，以及勝任力的科學內涵。通過素質測評，學生會干部可以了解自己的優勢和不足，從而能夠客觀地對自己的綜合素質進行評價。對高校來說，對處于勝任力模型最底層的核心動機和人格特質進行評價，才能實現科學合理的人力資源優化配置。學生會干部勝任力模型在一定程度上提供了高校管理者了解人力資源工作狀況的途徑，有助于促進學生會干部選拔工作更好地開展。

注釋：

①摘自程立群《國際化區域街道領導干部勝任力模型研究》[學位論文], 首都經濟貿易大學，2010年。

②摘自湯利利《浙江監獄民警勝任力模型研究》[學位論文], 上海交通大學，2008年。

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