企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

張利明　霍麗芳

摘 要：在人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一的今天，人事管理已經(jīng)成為了企業(yè)十分重要的管理工具。本文基于大量參考資料，切實(shí)分析了我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人事管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出了行之有效性的解決措施，逐步完善企業(yè)人事管理中的考核制度，提高全體工作員工工作積極性與工作效率，員工績(jī)效增加的同時(shí)提高企業(yè)績(jī)效，以期增強(qiáng)企業(yè)在強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人事管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效考核作為一種人事管理工具，有著提高企業(yè)員工工作積極性、增加企業(yè)和員工績(jī)效的重要作用，越來(lái)越受到企業(yè)人事管理人員的重視。在人才為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天，足見(jiàn)績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性。盡管績(jī)效考核在企業(yè)管理中有著重要地位，但部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中仍然將其當(dāng)成了一種形式化過(guò)程，缺少客觀、可行的員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把其只當(dāng)成了一種對(duì)員工的懲罰手段，并沒(méi)有真正發(fā)揮出自身在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的積極作用，這種情況下有必要進(jìn)一步分析企業(yè)績(jī)效考核體系與執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題與解決措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。

一、企業(yè)績(jī)效考核及其存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核

績(jī)效考核，也稱之為成果測(cè)評(píng)或成績(jī)測(cè)評(píng)，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的生產(chǎn)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法對(duì)員工過(guò)去的工作行為取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并通過(guò)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)、以及對(duì)工作業(yè)績(jī)帶來(lái)的諸多效果做出正確價(jià)值判斷的過(guò)程和方法。

（二）績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

企業(yè)在人事管理中實(shí)行績(jī)效考核是為了提高業(yè)績(jī)、激發(fā)員工的工作積極性，可是部分企業(yè)往往將績(jī)效考核看成了一種形式化的過(guò)程，績(jī)效考核實(shí)際工作中缺少完善的指標(biāo)、體系，以致于根本發(fā)揮不出績(jī)效考核的切實(shí)作用。這種情況下，應(yīng)在掌握績(jī)效考核中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，建設(shè)健全、完善的績(jī)效考核體系，深化部分企業(yè)這種不夠深刻的認(rèn)識(shí)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。

1、認(rèn)識(shí)不夠深刻

績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工具，部分企業(yè)對(duì)其并沒(méi)有較為深刻的認(rèn)識(shí)。部實(shí)際工作中，部分企業(yè)為了考核而考核，個(gè)人回報(bào)也不能與績(jī)效相掛鉤，將其只當(dāng)成了一種對(duì)員工工作行為懲處工具，以致于完全將績(jī)效考核當(dāng)作差事來(lái)應(yīng)付完成，最終導(dǎo)致績(jī)效考核發(fā)揮不了有效的激勵(lì)與管理作用。如，部分企業(yè)僅將績(jī)效考核當(dāng)作是一種干部選拔途徑，并未更加重視員工績(jī)效與工作能力的考核，使得績(jī)效考核成為一種為考核而考核的行為。另外有的企業(yè)也誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，其實(shí)績(jī)效考核并不僅僅是績(jī)效管理，除了這一方面還包括對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的監(jiān)督與控制。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，及合理運(yùn)用績(jī)效考核成果客觀、公正評(píng)價(jià)員工工作行為，如果只關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果而忽視過(guò)程，不重視員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)，這樣的結(jié)果也不具有任何意義。

2、缺乏一定的激勵(lì)作用

眾觀當(dāng)前企業(yè)人事管理現(xiàn)狀，人事管理中存在的問(wèn)題大多包括宏觀管理薄弱、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、用人機(jī)制不夠靈活，及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全、不配套等。績(jī)效考核主要目的是激發(fā)員工的工作積極性，可是在激勵(lì)方面有著明顯的問(wèn)題。第一，總體上缺乏健全的獎(jiǎng)勵(lì)策略和措施，沒(méi)有形成系統(tǒng)性激勵(lì)機(jī)制；第二，激勵(lì)手段、方式、力度與激勵(lì)對(duì)象、擬定目標(biāo)之間缺少一定的一致性，沒(méi)有形成合理的激勵(lì)機(jī)制；第三，缺少可行的考核評(píng)價(jià)方法，沒(méi)有形成行之有效的激勵(lì)機(jī)制；第四，缺少靈活多樣的激勵(lì)方式，沒(méi)有形成多元化的激勵(lì)機(jī)制。由于在激勵(lì)方面存在一定問(wèn)題，使得績(jī)效考核達(dá)不到公司既定目的。由于績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性支撐，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，并且如果業(yè)績(jī)比較低的時(shí)候?qū)T工起不到激勵(lì)作用；當(dāng)業(yè)績(jī)比較高的時(shí)候，對(duì)員工的激勵(lì)又顯得不足，員工薪酬支付與企業(yè)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)利益共享。

3、績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理缺乏一定的系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，績(jī)效考核上缺少完善的剛性的制度約束與系統(tǒng)化的績(jī)效目標(biāo)，使得組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；第二，缺少系統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核中，企業(yè)經(jīng)常采用非正式談話的方式考評(píng)員工，尤其對(duì)中高層管理者，以致于員工績(jī)效考評(píng)與實(shí)際工作相脫節(jié)；第三，績(jī)效考核作為人事管理的重要組成部分之一，其與人事管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。

4、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)

部分企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的時(shí)候過(guò)分重視定量指標(biāo)考核，忽視定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的使用。而且，定量指標(biāo)選擇上并沒(méi)有完全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。從員工角度看績(jī)效考核，定性指標(biāo)大多過(guò)分空泛，且將員工績(jī)效考核與素質(zhì)考核混為一談，有的時(shí)候?qū)T工基本素質(zhì)考核反而占據(jù)了大部分的比重。

二、企業(yè)人事管理績(jī)效考核中問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）加深認(rèn)識(shí)，科學(xué)分析

要想切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，企業(yè)管理者需加深認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到行之有效、健全、科學(xué)的績(jī)效考核體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性。之后，加強(qiáng)分析，制定與企業(yè)實(shí)際情況相符合、又能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)與約束作用的績(jī)效考核機(jī)制和體系，并在執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格落實(shí)。由于不同企業(yè)中存在著不同類型的工作崗位，為了保證考核結(jié)果更加客觀化，真實(shí)反應(yīng)員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。為此，考核目標(biāo)選取之前要明確各個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、了解該崗位需要的知識(shí)、技能、能力和工作態(tài)度，根據(jù)各個(gè)崗位的具體情況選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，便于制定符合實(shí)際情況的績(jī)效考核表，避免形式化，確保發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用。

（二）科學(xué)選取與制定績(jī)效考核指標(biāo)與體系

績(jī)效考核指標(biāo)除了滿足不同企業(yè)不同崗位的實(shí)際需求，選取績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略定位確定公司級(jí)的考核指標(biāo)，然后將公司級(jí)考核指標(biāo)分解到各個(gè)部門，明確部門績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)認(rèn)真分析后建立各個(gè)崗位的考核指標(biāo)體系，確保崗位指標(biāo)體系選取與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。另外，量性指標(biāo)和性化指標(biāo)之間的比重應(yīng)合適，既要重視量化考核，又要重視性化考核，除了參考員工日常工作中的表現(xiàn)也可以從客戶反饋中得到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，從各個(gè)方面考核員工的業(yè)績(jī)。

（三）構(gòu)建績(jī)效溝通機(jī)制，強(qiáng)化員工之間的溝通

為了客觀考核員工的工作表現(xiàn)與工作成果，企業(yè)在考核過(guò)程中應(yīng)與員工建立良好的溝通環(huán)境，通過(guò)溝通推動(dòng)考核機(jī)制順利執(zhí)行，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)在人事管理中實(shí)行績(jī)效考核的主要目的是激勵(lì)與約束員工工作行為，激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。為了確保績(jī)效考核指標(biāo)與體系科學(xué)、合理、可行性高，必須科學(xué)分析不同崗位實(shí)際情況與員工的工作表現(xiàn)，通過(guò)良好的溝通客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)與成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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