人力資源招聘的風(fēng)險分析與防范

龐博

摘 要：在全球化經(jīng)濟(jì)的壓力和激烈的市場競爭環(huán)境下，人才是推動企業(yè)不斷發(fā)展的核心競爭力，而招聘是人才引進(jìn)的重要方式，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是有效開展人力資源管理的前提和關(guān)鍵，因此如何做好招聘，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的各種風(fēng)險，如何規(guī)避招聘中的這些風(fēng)險，就成為企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中首先要思考的問題。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險；風(fēng)險分析；風(fēng)險防范

0 引言

優(yōu)秀的人才是每個企業(yè)都渴望得到的。人才的獲取，招聘是關(guān)鍵。但是在招聘的過程中，存在著潛在的招聘風(fēng)險，而這些風(fēng)險又會給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。那么什么是招聘的風(fēng)險呢？企業(yè)招聘風(fēng)險是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。招聘風(fēng)險會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失。企業(yè)只有發(fā)現(xiàn)招聘風(fēng)險，找到應(yīng)對措施，才能更有效的進(jìn)行招聘，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

1 企業(yè)中的招聘風(fēng)險分析

1.1 發(fā)現(xiàn)招聘中的風(fēng)險

所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風(fēng)險，那么首先要從識別風(fēng)險開始，對招聘風(fēng)險有了正確的認(rèn)識，才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類風(fēng)險。招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會給企業(yè)自身帶來不同的損失。總的來說，招聘中的風(fēng)險主要是由于信息的不對稱引起的。

1.2 知曉企業(yè)中招聘風(fēng)險的來源

1.2.1外界環(huán)境的風(fēng)險

企業(yè)在招聘過程中，不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來的風(fēng)險，對于因外界環(huán)境的改變而導(dǎo)致企業(yè)利潤收益受到的損失，企業(yè)只能盡量減輕或轉(zhuǎn)移這種風(fēng)險。

外界環(huán)境風(fēng)險主要包括以下幾方面：

（1）國家政治形式、宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風(fēng)險

這方面風(fēng)險的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展趨勢以及相關(guān)法律的完善程度上。

筆者一直關(guān)注著我國的航天事業(yè)。近十年來，我國的航天事業(yè)取得了舉世矚目的偉大成績，它深受廣大人民群眾的關(guān)注，它是人民群眾的驕傲。國家大力宣傳載人航天、嫦娥探月、北斗導(dǎo)航等重大工程，為航天事業(yè)撥發(fā)專項科研基金等等，這些都為航天事業(yè)吸引人才提供了極大的正能量，但與此同時，也不可避免會帶來魚目混珠者的負(fù)面風(fēng)險。

（2）市場需求變化的風(fēng)險

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，市場需求是在不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)的。因此比較難于預(yù)測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了，企業(yè)又沒有及時的意識到，那么已招聘所需的人力資源一時不能創(chuàng)造價值就會造成的極大浪費(fèi)。

（3）科技進(jìn)步的風(fēng)險

人力資本面臨著貶值的壓力。時代在發(fā)展，科技知識在不斷更新，人們的知識和技能都在隨著社會的進(jìn)步而逐漸貶值。

例如我國的一些高新科研單位，它們承擔(dān)著我國的重點型號研制和重大科研生產(chǎn)任務(wù)，保成功、保質(zhì)量、保進(jìn)度是關(guān)鍵和重點，客觀上造成對研發(fā)隊伍建設(shè)、創(chuàng)新方面關(guān)注不夠。與發(fā)達(dá)國家在研發(fā)投入相比還有較大差距。從行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求考慮，我們要不斷地更新原有的知識技術(shù)，不斷地培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人員，因為這是我們不斷前行的源動力。

1.2.2內(nèi)部環(huán)境的風(fēng)險

（1）招聘渠道選擇的風(fēng)險

招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點，有些渠道是很有針對性的，選擇適當(dāng)可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此，企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個風(fēng)險決策的過程。

很多大型企業(yè)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)是由科研廠所和機(jī)關(guān)管理人員轉(zhuǎn)型而來，缺少市場化的職業(yè)經(jīng)營管理人才的經(jīng)驗；海外高層人才的引進(jìn)和使用還沒有形成完善的機(jī)制；高校畢業(yè)生接收工作甄選手段較少等。這些問題都需要我們樹立市場化理念，擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道，更新人才引進(jìn)觀念，爭取在人才招聘方面做到事半功倍。

（2）招聘回復(fù)速度的風(fēng)險

招聘過程中，人力資源部門要盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡歷。回復(fù)的越及時，就越可能搶先爭取到優(yōu)秀的人才。反之沒有及時回復(fù)應(yīng)聘者，則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競爭對手搶先錄用，這樣就會對企業(yè)自身構(gòu)成潛在的威脅。這就是招聘回復(fù)速度的風(fēng)險。

（3）人才判定的測評風(fēng)險：

企業(yè)一般都會在招聘中應(yīng)用一些專業(yè)的測評技術(shù)，但現(xiàn)有的測評技術(shù)都具有一定的局限性，這種局限性就會使人才測評產(chǎn)生風(fēng)險。

（4）招聘成本的回報風(fēng)險：

整個招聘過程是需要消耗一定成本的。企業(yè)如果忽視人力資源招聘的成本，則可能給企業(yè)帶來高額的甄選費(fèi)用。員工只有在入職之后才開始為企業(yè)創(chuàng)造價值。招聘對象并不是學(xué)歷越高越好，而是要找到符合實際崗位需求是人才，否則，如果企業(yè)找不到合適的人才，招來的員工無法勝任該項工作，反而會增加招聘的成本，導(dǎo)致招聘成本回報風(fēng)險的出現(xiàn)。

招聘風(fēng)險來源分析列表

風(fēng)險類別 企業(yè)不可控風(fēng)險 企業(yè)可控風(fēng)險

風(fēng)險來源 1宏觀政治，經(jīng)濟(jì)形勢變化所致風(fēng)險 1招聘渠道的選取風(fēng)險

2市場需求轉(zhuǎn)變所致風(fēng)險 2招聘回復(fù)的速度風(fēng)險

3人力資本貶值風(fēng)險 3人才判定的測評風(fēng)險

4招聘成本的回報風(fēng)險

2 影響風(fēng)險防范措施實施的因素分析

防范招聘風(fēng)險的任何措施在實施的過程中都要同時考慮下述兩個要素。

2.1 成本要素

從企業(yè)利益的角度出發(fā)，降低企業(yè)的各項成本開銷，是其在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。采取控制人工成本預(yù)算的方法，人事費(fèi)用率、勞動分配率和百元人工成本利潤率等指標(biāo)就會逐步得到改善。

2.2 方案可行性

為了使企業(yè)避免遭受不必要的招聘風(fēng)險，企業(yè)會制定各種規(guī)避風(fēng)險的預(yù)防措施和規(guī)章制度。然而，這是措施和制度是否真的適用于企業(yè)本身，并且能夠長期執(zhí)行，就取決于方案可行性的大小了。

例如對于航天人才的招聘，隨著航天科研生產(chǎn)任務(wù)的日益繁重，各類人才補(bǔ)充數(shù)量不斷增加，但補(bǔ)充人才大多以年輕人才為主，集團(tuán)公司部分專業(yè)和關(guān)鍵崗位高層人才出現(xiàn)短缺。如何找到適合自己的人才選拔方案，是改善高層人才短缺的關(guān)鍵所在。

3 招聘流程中的風(fēng)險防范策略

3.1 招聘信息

企業(yè)人力資源招聘活動的第一步是發(fā)布招聘信息，這一步可能發(fā)生的是招聘渠道選取的風(fēng)險。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。其中內(nèi)部招聘又分為員工推薦和內(nèi)部公開招聘；外部招聘的渠道有校園招聘，通過媒體發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司等。比如內(nèi)部招聘就具有費(fèi)用低，成功率高，可以起到內(nèi)部激勵作用的特點，但是缺點是容易限制企業(yè)內(nèi)新思想的產(chǎn)生，造成體內(nèi)循環(huán)，近親繁殖。再比如校園招聘，優(yōu)點是成本低廉，能夠迅速擴(kuò)大公司在校園的知名度，但弊端是對于那些需要工作經(jīng)驗的崗位來說，缺乏經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生顯然不是招聘的最優(yōu)目標(biāo)群體，所以只適用于招聘一般的員工。對于中高層的管理人員，還是選擇獵頭公司比較恰當(dāng)。獵頭公司雖然費(fèi)用高，但是準(zhǔn)確性好，所以特別適用于招聘高級人才。由此可見，根據(jù)企業(yè)擬招聘目標(biāo)群的特點和企業(yè)的實際情況，有針對性的選取適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>

3.2 回復(fù)簡歷

人力資源部門在招聘的過程中會收到大量的簡歷，這時就要注意防止招聘回復(fù)速度產(chǎn)生的風(fēng)險了。

目前很多企業(yè)對于招聘風(fēng)險的認(rèn)識還不夠。招聘反饋時間對招聘雙方來說都是十分關(guān)鍵的，如果應(yīng)聘者得不到招聘企業(yè)的回復(fù)，就會轉(zhuǎn)而尋找其他就業(yè)機(jī)會，結(jié)果是優(yōu)秀的人才被回復(fù)速度快的企業(yè)吸引了過去。企業(yè)不能在第一時間吸引到合格的人才，也就缺乏了發(fā)展的源泉和動力。做出硬性的制度規(guī)定，不失為規(guī)避回復(fù)速度風(fēng)險的一個有效措施。

3.3 面試

招聘的第三步就是面試。無論采用何種面試方法，都是為了準(zhǔn)確的對應(yīng)聘者做出判斷，這也就產(chǎn)生了第三類招聘風(fēng)險：人才判定風(fēng)險。

這種傳統(tǒng)的主觀式的面試方式，到底對于招聘能起到多好的效果呢？答案總是讓人不太滿意的。對此，我們分析出了三個原因。

第一，傳統(tǒng)的面試作為企業(yè)招聘的一個必要流程，大多面試過程還是沿用企業(yè)在很早以前就制定好的內(nèi)容，也就是說企業(yè)的招聘者并沒有隨時更新面試內(nèi)容，那么在這種情況下，面試所關(guān)注的要素并不一定是企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展所需要的要素，這樣選拔進(jìn)來的人員也不會是企業(yè)所需要的人才。

第二，現(xiàn)在大多數(shù)應(yīng)聘者準(zhǔn)備工作做的很充分，他們會從各方面學(xué)習(xí)有關(guān)于面試的攻略及技巧，導(dǎo)致有些應(yīng)聘者比面試官員都有經(jīng)驗，在這樣的情況下，面試官只會被動的得到應(yīng)聘者優(yōu)秀的一面，并不能多方面的了解應(yīng)聘者的實際情況。

第三，面試是人與人直接溝通相處的方式，它確實能夠讓面試官員了解到應(yīng)聘者的表達(dá)及相處能力，但是其中的近因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等弊端很難克服。

3.4 選人

在招聘的過程中如何選人我們可以遵循以下原則：

（1）合適比高學(xué)歷更重要。這意味著，這個人不一定是學(xué)歷最高或者工作經(jīng)歷最豐富的人，他應(yīng)該是各方面條件綜合起來最合適某一崗位的人；

（2）選擇可以團(tuán)結(jié)合作的人才。這一點尤為重要。因為只有團(tuán)結(jié)合作的一群人，才可能創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績；

（3）選擇誠信務(wù)實、踏實工作的人。口號喊得再響亮，也比不上將口號落實到位的重要性；

（4）選擇能力性格互補(bǔ)的人。在這樣的群體中，人們可以發(fā)揮各自的長項，同時相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步。

對于如何設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，以及各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重問題，這就要根據(jù)企業(yè)的實際需求來設(shè)置了。總之，在進(jìn)行招聘活動之前，將招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置詳細(xì)且清晰，會大大降低招聘中的成本，也會幫助企業(yè)找到它最需要的人。

3.5 成本回報

招聘活動結(jié)束后就是員工入職了，入職后的員工開始為企業(yè)創(chuàng)造價值，如果前期招聘活動中出現(xiàn)任何的失誤，都會直接導(dǎo)致第四類招聘風(fēng)險的發(fā)生：招聘成本回報的風(fēng)險。

招聘的成本分為總成本和單位成本兩部分。它包括內(nèi)部成本（企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)及其他管理費(fèi)用）、外部成本和直接成本（廣告、招聘會支出；招聘代理機(jī)構(gòu)費(fèi)用；員工推薦獎勵等）。內(nèi)部招募成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

4 結(jié)語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的成功引進(jìn)直接影響到企業(yè)的成長發(fā)展。由本文所述我們得知，招聘過程中存在著各種風(fēng)險。隨著新勞動合同法的出臺，人員流動的成本和失敗的招聘造成的影響都越來越大，因此，招聘的成功與否顯得更加重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視招聘中存在的風(fēng)險，針對自身招聘中存在的問題作出改進(jìn)，這樣就能提高招聘的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1] 李業(yè)昆：《人力資源管理》

[2] 胡慧平：《招聘風(fēng)險，企業(yè)面臨的最大風(fēng)險》，《企業(yè)導(dǎo)報》2004，1-2

[3] 何會濤：《信息不對稱條件下的企業(yè)招聘風(fēng)險分析》，《科技與管理》2005，6

[4] 凌澤華：《淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險決策》，四川理工學(xué)院

[5] 梁茂輝：《人力資源招聘風(fēng)險及控制策略》，《商場現(xiàn)代化》2007，7（中旬刊）

[6]向佐春：《試論西方人力資源管理思維方式的沿革——從線性思維到復(fù)雜性思維》，《南開管理評論》2000，5