激勵理論視閾下高校輔導員建設滯后的問題及原因剖析

張棟賢，謝愛華

張棟賢，謝愛華/廣東金融學院講師，碩士（廣東廣州510520）。

《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出，“思想政治工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證”，“要建立和完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”。然而，在市場經濟機制下，輔導員存在著不適應新形勢發展需要的問題，這嚴重影響著戰斗力的發揮，不利于思想政治教育工作的開展。

筆者通過問卷調查、個體與群體訪談以及跟蹤調查等方式，對輔導員隊伍存在的問題作了相關的研究。力求探討如何運用有效的激勵手段，建立完善的激勵機制，調動輔導員積極性和創造力，不斷提高工作績效。

一、調查的基本情況

（一）問卷調查的概況

筆者選擇了珠三角地區的八所不同性質的高校進行調查，八所高校分別是重點院校華南師范大學、華南農業大學，一般院校廣東金融學院、廣東商學院、東莞理工學院，高職院校廣東工程職業學院、番禺理工學院、佛山紡織學院。調查問卷共發出200份，回收193份，其中有效問卷185份，有效率為92.5%。

在調查對象中，性別方面，男性占56.4%，女性占43.6%；學歷方面，13.4%為專科，58.6%為本科，19.5%為碩士，5.3%為博士；職稱方面，24.6%未定級，42.2%為初級，22.6%為中級，5.8%為副高，1.9%為正高；工作年限方面，15.6%為“1-2年”，46.3%為“2-5年”，28.6%為“5-10年”，9.4%為“10 年以上”；年薪方面，29.8%為“1－3 萬元”，46.7%為“3－5 萬元”，19.8%為“5－8萬元”，3.6%為“8萬元以上”；在所學專業與工作吻合方面，18.6%為“吻合”，35.7%為“有些相近”，28.9%為“不吻合”，16.8%為“完全不吻合”。

（二）個體與群體訪談的概況

個體與群體訪談能從深層次上獲得對目標群體的認識，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異。

筆者在2007-2012年在廣東省“優秀輔導員”、“學生工作先進個人”、“輔導員年度人物”獲獎者中挑選了30名同志進行訪談。采用的訪談提綱見下表。

（1）您對自己的收入滿意嗎？您認為學校目前的分配制度對您是否有較大的激勵作用？

（2）您覺得輔導員的工作壓力大嗎？

（3）學校的考核制度是否真實、客觀地反映輔導員的工作努力程度與業績？

（4）您覺得學校注重對輔導員的培訓制度嗎？

（5）您覺得學校重視對輔導員的職業生涯規劃嗎？

（6）您贊成輔導員實行職業化嗎？

（7）您覺得學校提供什么樣的政策、條件更能激勵您做學生管理工作的積極性？

（三）跟蹤調查的概況

跟蹤調查是筆者通過電話交流的形式進行的，調查的對象是主動申請轉崗的輔導員。這能從深層次把握到輔導員離崗流失的原因，表現如下。

二、當前輔導員隊伍建設中存在的問題

（一）輔導員對工作待遇不夠滿意

對“您對現在的福利待遇感到滿意嗎”一題，26.3%選擇滿意，23.6%選擇比較滿意，19.8%選擇不滿意，高達30.3%選擇非常不滿意。可見，“不滿意”的比例遠遠高于“滿意”的比例。而“您認為獲得的薪酬待遇與職責及工作量的相稱程度”一題，38.6%選擇“很不符合”，25.3%選擇“不符合”，22.8%選擇“基本符合”，13.2%選擇“很符合”；“貴校有實行輔導員崗位津貼嗎？”的一題，28.8%回答有，35.9%回答沒有，18.6%回答不清楚，16.7%回答無所謂。這表明在很大程度上輔導員在工資待遇上沒有體現其工作的重要性。

（二）輔導員對評價和考核制度不夠滿意

對 “您對現在的考核制度是否滿意”一題，24.9%認為不滿意，28.4%認為非常不滿意，25.5%認為比較不滿意，只有21.2%認為滿意；而對于“您對評價輔導員工作的制度是否感到滿意”，28.6%認為不滿意，32.%認為非常不滿意，25.3%認為比較不滿意，而只有13.8%認為滿意。調查顯示相當部分的高校在輔導員的培養、培訓以及考核等方面的制度建設是有所欠缺的，可見,需加強隊伍的制度建設,為輔導員隊伍提供科學合理的制度保障。

（三）輔導員對業務培訓機制不夠滿意

在對“學校為您提供培訓、學習的機會多嗎？”調查中，20.5%認為非常多，18.4%認為比較多，23.4%認為一般，18.6%認為比較少，19.1%認為非常少。而對于“貴校是否制定了有周密詳細的培養、培訓項目及實施計劃？”一題，33.6%認為很不符合，34.8%認為不符合，20.3%認為基本符合，11.3%認為很符合。結果顯示，輔導員的業務培訓機制不完善，這也是造成輔導員的思想政治專業理論、職業技能難得到系統化培養和針對性提高，是嚴重阻礙輔導員職業化和專業化的發展方向的主要因素。

（四）輔導員對職業發展前景不滿意

在對輔導員的職業發展前景的總體調查中，11.8%認為非常樂觀，27.5%認為一般樂觀，36.9%認為不容樂觀，23.8%認為無所謂。而對“您認為影響工作狀態的主要因素有哪些？”一題中，高達20.8%認為工作沒有成就感，32.4%認為個人發展沒有前途感，16.9%認為物質待遇較低，8.6%認為事務性事情多，21.3%認為缺乏職業能力培訓。在對“您認為那些因素會最影響工作的積極性？”，38.6%認為“工作成就感”，18.3%認為“工作條件”，22.8%認為“工資福利”，20.3%認為“發展前途”。這折射出輔導員自身滿意度很低，這在一定程度上阻礙了輔導員的熱情和投入的狀態。

三、當前輔導員激勵機制建設滯后的原因分析

（一）輔導員的收入與工作強度、難度不夠對稱

當前，很多高校在一定程度上提高了教學、科研者的收入水平，但薪酬內容設計不夠合理等問題仍存在。輔導員工作常常是事無巨細，需花較多的時間、精力去做，然而，與其他專業老師相比，卻有許多劣勢，諸如在職稱、職級有明顯的差距。輔導員的晉升途徑主要是行政職務或專業技術職稱，目前輔導員的最高行政級別很多高校是科級（部分高校有實施副處級輔導員制度），特別優秀的提升為院系黨總支副書記，但副書記職位需要較長時間才會有空缺。而專業技術職稱對授課、發表論文等有十分嚴格的硬指標。輔導員平時繁重的事務工作，使得在教學、科研成果、學術論文發表方面沒有優勢，所以在職稱評定時處于劣勢。在職稱、職級評定中處于劣勢的輔導員在待遇方面相對偏低，在另外方面，思想政治工作要求又高，這一高一低反差太大，造成了輔導員心理失衡。

（二）輔導員的評價和考核制度不夠科學

輔導員的育人工作是一項非常復雜、難以量化的工作，因此導致對工作績效的考評往往以定性為主，很少也很難去量化。所以，一些在本職崗位上兢兢業業的輔導員，往往與一些工作實績平平的輔導員，在職稱、待遇上沒有任何的區別；另外由于思想政治工作是一項長期的工作，實效性不能立馬反映，也有可能導致“做多做少一個樣”。學校習慣把學生問題與輔導員工作聯系起來，思想問題、學風問題、心理問題、就業問題等，都與輔導員的工作直接掛鉤，長此以往輔導員養成了求穩心態，多一事不如少一事，缺乏了工作的創造性、主動性。在調查中，較多輔導員把“沒事就是本事，平安就是心安”看成是對自身工作的評價。

（三）輔導員的業務培訓機制不完善

輔導員一般都是從碩士研究生（部分是本科生）中選拔出來，他們都是學生時代的優秀黨員、學生干部，政治素質較好，實踐能力較強。但是，他們常感到無法承擔學生工作。原因有以下方面，一方面部分輔導員未參加思想政治教育系統培訓，其知識結構難以適應思想政治教育工作的新要求；一方面，由于部分輔導員受到專業的限制，還不完全具備從事學生教育、管理、咨詢、輔導等工作的業務知識和工作方法，在處理學生問題上力不從心；再一方面，信息時代的知識更新的速度越來越快，輔導員長期忙于事務性工作，沒時間給自己“充電”，這就使得他們的知識陳舊、知識面狹窄、對新知識利用少，重經驗輕創新。為此，他們急需相關業務技能的培訓。

（四）輔導員缺乏自身滿意度的關注

為了更好地激發積極性，我們還要考慮如何使輔導員的工作更有內在意義和挑戰性，給輔導員自身帶來一種自我價值實現感的成就感。目前，高校激勵機制重點體現在報酬上，表面上看來，人力資本的投入與回報得到了平衡，但從實際效果看，還有一部分的積極性沒有完全調動起來，主要是忽視了對輔導員主體自我滿意度的關注。輔導員主體并非為單純的經濟人，他們更關注工作自身價值的體現。工作滿意度與報酬的高低相關，與工作價值也同樣相關，要提高高校輔導員的工作績效，除了加大報酬力度以外，還要充分考慮其自我價值的實現。

綜上所述，當前高校輔導員激勵機制建設尚存在滯后的狀況，這需要高校在思想上加強對輔導員激勵機制建設重要性的認識，在措施上加強輔導員激勵機制建設有效性的研究，在制度上加強輔導員激勵機制建設規劃化的制定。

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