七臺河市移動公司新員工職業生涯規劃優化研究

【摘 要】近三年來，七臺河移動公司新入職員工數量日益增加，學歷層次也逐漸提高，相比老員工思想開放、性格開朗，但也更加自我、自律性較差。由于移動通信企業是一個技術密集型行業，對員工專業能力要求高，造成部分新進員工對工作感到茫然，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。本文結合本企業實際，從職業生涯規劃意義著手，對本企業新員工的職業生涯規劃現狀及問題進行了分析，提出了幫助新員工進行職業生涯規劃的四項措施。

【關鍵詞】職業生涯；新員工；移動通信

一、七臺河市新員工情況簡介

七臺河移動公司目前業務量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學歷137人，占比36.5；大專學歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內最新引進的大中專高校畢業生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動公司的一線工作，從事接線、基礎業務辦理、基礎技術人員等工作，其中也不乏優秀管理人員。

近三來，七臺河市新進員工大部分為高校大專及本科學歷畢業生，尤其是本科學歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏。在經濟快速發展、IT技術普及的社會環境下長大，導致他們從小到大都以自我為中心；智力發達、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經驗不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內心敏感、脆弱。當他們進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常常可能因目標不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關系而迷茫，，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。

二、職業生涯規劃意義

職業生涯規劃是指通過對個人職業興趣、職業的價值觀、個性和個人能力等因素的檢測、分析和總結，以具體的計劃對個人所適合的職業種類、工作環境等進行確定，編制相應的工作、教育和培訓的行動方案，對每一個步驟的時間、順序和方向做出合理分配的一種職業引導方式。職業生涯雖然不是群體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，因此，一個公司有責任和義務為他的員工的職業生涯發展規劃提供條件，幫助他們實現其職業生涯目標。

職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮 其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段

三、七臺河移動公司新員工職業規劃現狀與問題

（1）新員工個性較強，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統，具有較鮮明的性格特色。同時，以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當作生活選擇的一種，或者工作當作展示能力的舞臺，甚至部分把工作當作一個消磨時間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠。（2）新員工對從事的工作認識不清，心理落差大。通信企業屬技術密集型企業，需要具備十分專業的技能。當前部分新員工存在理論不能緊密聯系實際，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時，部分新員工由于都是高校畢業，對工作充滿幻想，希望企業能夠提供舒適的工作環境、良好的的福利待遇等。如此一來，就造成現實與理想的脫節。（3）新員工對職業生涯規劃了解不夠，認識不到位。新員工在進入企業初始，首先要對自己有一個規劃。認識到自己在企業中的位置，明確未來發展的方向。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。然而，據調查，公司目前新進員工，對職業規劃十分陌生，更為自己職業未來發展感到茫然，導致工作沒有積極性、因此，公司需要對新員工的職業規劃加以指導。（4）公司對員工職業生涯規劃和發展不夠重視。除了新員工自身特點引起員工自身職業生涯規劃不明確之外，在公司現有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業生涯發展規劃沒有一個明確的政策，開展這項工作各種配套措施尚未建立起來。在公司錄用及選擇員工時，對一些員工對自身的優勢特點性格并不完全了解，在安排工作崗位時，往往帶有一定的盲從性，在對自身的發展方向和路線可能會走一些彎路，到一個并不真正適合自身發展的崗位上，需要公司提供專業人力資源指導與咨詢，對其進行職業發展目標設計、職業心理測評、職業發展溝通與指導等，這需要組織進一步建設。

四、進一步優化指導道公司新員工的職業生涯規劃

（1）對新員工進行入職培訓及心理疏導。對新員工進行入職培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的通過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力。同時，幫助員工從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。 同時，對新員工多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。（2）對新員工進行專業指導。把員工專業技能培訓作為提高員工素質的重點工作之一，對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。目前公司對于新員工的專業化培訓內容主要包括：移動流量經營、移動營業廳廳經理綜合技能提升訓練、移動互聯網業務分析方法及營銷推廣策略、中國移動體驗式情緒壓力管理培訓、中國移動電信聯通品牌營銷課程 、移動互聯網時代的營銷創新、3G與移動互聯網發展分析與運營管理研討、移動公司大客戶營銷創新與服務標桿建設與移動營業廳服務廳體驗式營銷等。（3）完善職業生涯管理體系。新員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計劃在人力資源管理部門添加職業生涯規劃的職能，建立員工職業生涯制度，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業務咨詢，幫助其度過新入職的過渡期。同時，由于新員工在職業選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態，因此，各個部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問題，甚至要針對個別員工要在其職業生涯規劃方面給給與指導，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵制度。面對新進員工，尤其是本公司面對的新的大學生畢業群體，這些群體大多數是剛從學校畢業的應聘者。他們職業自我定位模糊，但是可塑性強、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。由于他們剛剛畢業，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，公司更應該建立起相應的激勵制度，根據其業績提供其相對滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵制度。

參考文獻

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