煙草商業勝任力素質模型的培訓體系構建與開發

【摘 要】隨著Z省煙草專賣商業“深化改革、轉型提升”任務進一步明確，企業對培訓的需求及要求更加突出。然而，傳統的培訓課程體系的不足之處在新形勢下進一步凸顯，而基于勝任力素質模型的培訓課程開發可以較好地解決傳統培訓日益明顯的局限性。本文以市場管理員崗位為例，探討基于勝任力素質模型的培訓體系構建與開發，著力為行業的轉型升級提供管理支撐。

【關鍵詞】勝任力；培訓體系；市場管理員；能力要素

近年來，Z省煙草公司圍繞著“十二五”規劃中的“三個率先”的戰略，全面推進“大規模開展教育培訓、大幅度提高員工隊伍素質”目標任務，全員培訓得到了顯著的成效，尤其是干部員工隊伍整體素質得到了明顯提高。但是，隨著整個煙草行業“深化改革、轉型提升”任務進一步提到更高的高度，傳統培訓模式存在的局限性日益體現。

為此，從企業人力資源管理角度看急需尋找到一種全新的培訓思路，通過切實提升培訓實效提升對組織戰略的支撐。基于勝任力素質模型的培訓開發作為一種全新的方式，將有助于避免傳統培訓的眼光局限性，能把培訓重點放在正確的事上，而不是流行的事物上，并且通過勝任力素質模型能評估員工勝任力的不足之處，從而把培訓重點放在相關的行為和技能上。同時，基于勝任力素質模型的培訓還能確保培訓與開發的一致性，適應組織的長期發展需求，提升資源使用效率。

一、傳統培訓模式的不足及勝任力素質模型培訓體系特點分析

（一）傳統培訓存在的不足

1.課程開發缺乏科學性。培訓需求界定、形成培訓要素、編制課程提綱、進行課程開發和形成課件成果等環節均缺乏統一的規范。課程開發難以持續，既有課程難以保持動態的更新與不斷完善。

2.素質培訓缺乏全面性。傳統培訓以專業知識、技能等顯性素質為主，針對價值觀、社會形象、自我形象、個性和動機等隱形素質的培訓較少。而隱形素質是崗位人員必須具備的重要素質，比顯性素質更能決定人力資源的質量。

3.培訓規劃缺乏系統性。傳統的培訓沒有圍繞一條主線進行規劃，往往通過調研問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，需求界定模糊。培訓課程設置零碎、隨意，難以形成科學的培訓體系。

4.培訓內容缺乏針對性。培訓體系與企業的發展戰略、組織對崗位的能力素質要求結合不緊密，難以對組織所急需的素質要求進行及時的彌補與支撐。同時培訓課程設置往往以職能或職系而非崗位為主干進行設計，不同崗位的培訓課程存在交叉、重復等問題，既浪費組織的培訓資源，又難以保證培訓效果。

（二）基于勝任力素質模型的培訓體系特點分析

勝任力思想最早由美國著名心理學家McClelland于1973年在其發表的《測試勝任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，應該從更加實際的角度出發，拋開有關理論假設和主觀判斷，直接從第一手資料為依據入手，去挖掘那些真正決定工作績效的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功作出實質性的貢獻。一般認為，勝任力具有三個重要特征：一是與員工所在的工作崗位緊密相關，也就是說勝任力具有動態性；二是與員工的工作績效有密切的聯系；三是運用勝任力能將組織中績效優秀者與績效一般者加以區分。本論文采用了王重鳴對勝任力的定義：勝任力是導致高管理績效的知識、技能、能力與價值觀、動機等特征。

基于崗位素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，不僅注重專業的識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。針對不同的崗位，因能力素質要求不同，設置不同的培訓課程，以體現培訓課程因崗設置的差異化。同時，因課程內容是針對不同的崗位和能力素質要求設計的，因而具有很強針對性、實用性和匹配性。

二、基于勝任力素質模型的培訓體系構建及實施流程

（一）基于勝任力素質模型的培訓體系構建步驟

一般來說，基于勝任力素質模型的培訓體系構建需要經歷以下幾個步驟：

第一，確認需開發培訓課程的崗位能力素質模型，從崗位能力素質模型中分析、提取培訓要素，根據培訓要素歸納出培訓主題。第二，對培訓主題進行搭配組合形成最終的培訓主題。同一項能力素質所分解的培訓要素，從要素涉及的行為分類不同、行為邏輯順序等角度，歸納出一個或多個培訓主題。歸納這些主題要求必須遵循以下要求：用一個響亮的名詞或動詞短語進行描述；同一能力要素所歸納的培訓主題間在概念的內涵和外延上相互獨立；不同能力要素所歸納的培訓主題在內涵和外延上相同或相近的，應進行二次歸納合并；培訓主題進行合并時，與之對應的培訓要素均需進行歸納合并，以確保培訓要素間在內涵和外延上不重復。在確定完培訓主題后，根據培訓主題所表現出的共通特征，擬定培訓課程名稱并編寫課程提綱。第三，對課件的開發制訂統一的要求與規范，使不同的課程最終以同樣的格式進行呈現。第四，按照課程提綱進行課件編制。第五，利用編制好的課件進行一定范圍內的試講，并總結經驗，完善課程開發規范。

（二）基于市場管理員勝任力素質模型的培訓體系構建實

施流程

以Z省煙草公司業已完成的市場管理員崗位勝任力素質模型研究為基礎，通過基于管理實踐的分析，探討基于煙草行業市場管理員勝任力素質模型的培訓體系構實施流程。

根據研究，Z省市場管理員崗位勝任力素質模型包括了服務意識、團隊意識、溝通能力、應變能力、抗壓能力五個維度，充分揭示了市場管理員崗位在績優者與普通者之間的差異。為此，為市場管理員設計專門的培訓方案，實現從傳統以知識劃分標準的培訓項目設置向基于勝任力類別劃分的培訓項目設置轉變。

傳統基于知識類別劃分的培訓項目，市場管理員多是被動地接受，其優點是組織操作簡單、項目可以基本固定不變；缺點是市場管理被動的接受安排、缺乏針對性不強。為此，根據市場管理員勝任特征模型，可以開發新培訓實施模式。

首先基于勝任力素質模型對市場管理員進行能力診斷，將診斷結果進行匯總分類，從幫助市場管理員成長的角度設置以能力提升為目標的培訓項目；其次根據最優原則將市場管理員進行合理劃分；再次由市場管理員根據自身需求及組織反饋建議進行自由選擇，提高市場管理員參與培訓的積極性和培訓內容的針對性，這相當于為市場管理員定制了個人能力提升培訓計劃，具體如上圖：

三、基于勝任力素質模型培訓體系開發注意事項

作為一種基于勝任力素質為基礎的培訓開發模式，具有專業性、科學性、全面性的特點，具體開發過程中要注意以下三點：

一是對從能力素質轉化到培訓課程開發的過程需嚴把控制關。從崗位能力素質出發，課程開發的各環節包括分析培訓要素、歸納提煉培訓主題、培訓主題歸納與合并、培訓主題集群式模塊搭配與課程名稱擬訂、提綱編寫、課件開發等，應在嚴格的邏輯推導下完成。能力要素分解出來的培訓要素，一個都不能丟，也不能無中生有或不經意地增加本來不需要的培訓要素，以確保所開發的培訓課程真正能符合崗位能力素質要求，為崗位人員量體裁衣。

二是課程開發過程中的強有力的組織管理保障非常重要。對技術思路的反復培訓、開發課程時的調研、開發課程中的現場輔導和審核把關、課程開發團隊之間溝通機制建立等方面的有效組織非常重要。否則，開發課程任務難以順利完成，更別說開發出高質量的課程。

三是堅持深入基層靈活開展培訓。由于學員來自生產一線，基層單位對能在家門口參加此類培訓課程有著迫切的要求。針對這種現實需要，可以送課到基層，使基層單位相應班組長人員能夠及時參加相關培訓，提升素質，彌補能力方面的不足，為提高工作品質提供有力的保障。

參 考 文 獻

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