淺析女大學生就業遭遇性別歧視的原因和對策

【摘 要】當今社會就業形勢嚴峻，女大學生就業時遭遇的性別歧視使得她們就業困難更大，雖然情況稍稍有所好轉，就業歧視依然為社會的不和諧發展帶來很大的消極影響，解決就業歧視問題是提高社會勞動生產率的重要途徑。基于勞動經濟學的視角，社會、用人單位和女大學生自身都是就業歧視的原因，追本溯源才可以發現問題、解決問題。

【關鍵詞】勞動經濟學；女大學生；就業歧視

勞動力市場性別歧視問題已經是一個世界性問題，私有制產生之初，囿于生產力的發展水平，形成了“男主外女主內”的經濟與社會分工定勢，性別社會角色由此被逐漸概念化并延續至今，傳統文化的影響力超越了生產力的發展，也超越了政治與社會的變遷，人們對女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當今的開放時代，性別歧視問題有所緩解，但是這個現狀仍不能忽略。

一、女大學生遭遇就業性別歧視現狀

近年來，隨著我國高等教育規模擴大，畢業生的競爭也日益激烈。由于就業性別歧視的存在，女大學生的就業壓力比男生更大，進入某行業或領域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同。本科畢業的女生無力與男生競爭，為獲得同工同酬的機會，許多女大學生開始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，這種現象與社會中的就業歧視問題息息相關。

有統計表明，目前我國高校女生比例已達44%，基本撐起了校園“半邊天”。雖然女大學生在校學習認真刻苦，自我約束力強，成績也比男生更優秀。但就業的機會遠低于男生。國內某大學最近發布的一份調查報告顯示，約有70%以上的女大學生認為在求職過程中遭受了性別歧視。在歧視情況排名中，政府機關居于首位，其次是事業單位，第三是國有企業。勞動和社會保障部門對62個定點城市的調查結果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心于2009年6月13日發表的《中國職場性別歧視狀況研究報告》顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴重，平均每4個女性被調查者就有1個因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學歷高的女性求職被拒率也呈升高的態勢。

2012年一份調查數據說明，將近95%的女大學生意識到了就業前景的黯淡。約占65.45%的女大學生認為她們比男性就業面窄、就業機會少；將近47.34%的女大學生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。在社會調查中，將近55%的受訪者認為現在就業形勢不容樂觀，具體數據如下：

從兩則調查報告結果我們可以知道勞動力市場上的性別歧視并非胡謅，不同程度的就業歧視現象已為廣大的女大學生敲響了就業形勢的警鐘。

二、女大學生遭遇就業性別歧視的原因

（一）個人偏見歧視理論和統計性歧視理論的體現。

1.個人偏見歧視理論。該理論認為某人“身心不悅”的感覺來自于個人的偏好，如果該人具有歧視性的偏好，那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費用，這種費用可以是直接的，也可以是間接的，比如放棄一部分利潤。偏見主要是來源于雇主，貝克爾認為歧視可以用貨幣來衡量，一項歧視性交易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對于性別歧視的研究，他認為某些人寧肯承擔一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔由此引發的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤和男性就業比例間進行選擇的結果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中，假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認為女性不如男性，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。

2.統計性歧視理論。將一個群體的典型特征看做該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的特征作為雇傭標準而產生的歧視。這種歧視以偏概全，統計方法不科學。很多雇主都認為女大學生并不能像男生那般吃苦耐勞、踏實肯干、富有創意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學生。

（二）勞動力市場因素、用人單位內部因素和女大學生自身因素的影響

1.勞動力市場勞動力供大于求。勞動力供給者之間競爭激烈，隨著高等教育的擴大，精英教育開始轉為大眾教育，女大學生由于自身的一些局限性處于劣勢地位。同時，我國我國現行的法律對于女性的就業權利雖有相關的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就業保護制度不健全。首先是立法不具體，針對性不強，在法律實踐中可操作性較低。世界上許多國家都制定和頒布了禁止就業中的性別歧視的法律法規，而我國雖然也在《勞動法》、《婦女權益保障法》以及《中國婦女發展綱要》等法律中規定男女享有平等的就業權利，但在消除性別歧視、保障女大學生的平等就業權方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強，很難指導實際中發生的問題，對性別歧視未能起到有力的遏制作用。

2.用人單位追求利益最大化。規避女大學生自然的附著成本是女大學生遭遇就業歧視的內在原因，用人單位對具有同樣勞動生產率的男性和女性需要承擔的成本不同。女生附著成本首先表現為生育及相關成本，女大學生工作不久便會面臨結婚生子的現實問題，用人單位需要為此付出其產假期間的工資、獎金，承擔崗位空缺填補成本等。還需支付其由于生育問題導致工作中斷時間較長，知識陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產效益損失。另一方面，從預期勞動生產率看，由于傳的“男主外，女主內”分工模式的影響，女性必然承擔著大量的家務勞動，勢必會導致女性精力的分散。導致女性在工作中的發展潛力低于男性，使得用人單位認為女性的預期勞動生產率低于男性；再次，從轉崗培訓成本來看，傳統的社會職業的定位觀認為女大學生適合于從事具體事務性的、與語言和形象思維有關的工作，而新型企業一般青睞于有相關專業基礎、肯鉆研和有創新精神的員工。假如企業選用女大學生并將她們轉到科技含量高的崗位，勢必要支付昂貴的轉崗培訓成本。此外，女性的預期壽命一般比男性長，但一般女性員工要比男性員工提前5年退休.這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會增加額外福利成本的支出，增加企業成本支出。以上種種經濟原因導致用人單位在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益即利潤最大化，必然理性地選擇男大學生，而拒絕使用女大學生。

3.女大學生自身局限性。不少女大學生因為現實狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競爭意識，對于工作缺少豪情壯志和事業心；也有的大學生好高騖遠，認為接受了高等教育就只有高等勞動才能與自己相匹配，高不成低不就；還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來相應的利潤。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學生更多的是因為自身的綜合素質問題而遭到歧視。

三、緩解女大學生就業歧視問題的對策

拋開以偏概全的觀念，當今女大學生也是力量強大的一股勞動力，社會上絕對不乏優秀的女性，因此緩解女大學生就業歧視問題刻不容緩、意義重大。對癥下藥，筆者認為可以從國家、用人單位和女大學生幾個角度來解決問題。

（一）國家加強立法，嚴格執法

雖然新公布的《就業促進法》草案明確規定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者，但由于就業性別歧視的隱蔽性，無法具體明確構成就業歧視行為應承擔的法律責任，導致用人單位實行性別歧視有恃無恐。其次是執法不嚴厲，法律貫徹執行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力，無法對就業性別歧視構成真正的打擊，也因此無法成為處于弱勢地位的女大學生保障自身權益的武器。美國、英國、日本都有自己國家的《性別歧視法》，這些對于我國具有借鑒意義。

（二）完善社會保障制度，減輕用人單位的負擔

用人單位歧視女大學生有個很重要的原因是女大學生附著的成本更多，其中生育保險是比例很高的一部分成本。如果完善了社會保障制度，生育保險這部分支出轉移給財政，就會大大減輕用人單位的成本負擔，女大學生進入一個行業的幾率會大大提高，工資率也會相應提高。

（三）女性發揮自身的主觀能動性，提升自我價值

自身綜合素質高，能為用人單位帶來效益，就業機會就會增多。不少女大學生缺乏實踐經驗，個人能力、專業技能、自身素質有待提高。為解決自身問題，女大學生在校期間應該踏實學習，打好扎實的基礎，除此之外，應該利用業余時間到社會上深入企業中實習，積累實踐經驗的同時，也能提高個人能力，提高專業技能。同時，女大學生也應該充分發揮女性自身的優勢，積極參與市場競爭。只要女大學生足夠優秀，用人單位就不會歧視不可多得的人才。

雖然女大學生就業性別歧視還是當今社會的一大問題，只要國家做到有法可依、有法必依，用人單位完善招聘制度，應聘者提高綜合素質，齊心協力解決問題，就業的嚴峻形勢一定會一步步緩解。當今的女大學生思想進步，積極向上，并不缺乏可以與男性相媲美的女大學生，我國勞動力市場會有一批新生力量異軍突起。

參 考 文 獻

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