激勵機制在企業人力資源管理中的運用

【摘 要】本文對現代企業人力資源管理中的激勵機制問題進行了初步探討，分別從激勵機制的內涵及作用；激勵機制的現狀及原因分析；激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用三個方面進行了論述。從中可以看出，合理有效地運用激勵機制對企業的發展具有重要的意義。

【關鍵詞】激勵機制；企業；運用

人是生產力的第一要素。人力資源是企業發展最關鍵的因素，特別是在現代企業管理中，人力資源管理發揮著越來越重要的作用。而激勵機制是人力資源管理的核心內容，是人力資源開發的有效手段，其形成伴隨著社會的發展而不斷完善。人力資源激勵機制的應用，是人力資源管理的一個系統性的配套機制，是促進社會發展和人類進步的一個重要措施。做好激勵機制的研究對于現代企業的有效管理具有非常重要的意義。其運用的好壞在一定程度上是決定著企業的興衰成敗。可見，如何運用好激勵機制，已經成為現代企業人力資源管理所面臨的一個十分重要的課題。

一、激勵機制的內涵及作用

激勵本是一個心理學名詞，是指持續激發人的動機的心理過程，通常和動機聯系在一起。是推動動機的一種精神狀態。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。激勵用于管理后，是指為了達到企業的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。重視人才資源，建造良好氛圍，適應人員發展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇，而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于職工實現個人目標。如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。可見，合理有效的激勵機制對企業的發展具有至關重要的意義和作用：有利于更好地留住人才、吸引人才；有利于開發員工的潛在能力，促使其充分地發揮才能和智慧；有利于調動員工工作積極性，提高企業效益；有助于造就企業良行的競爭環境。

二、現階段企業激勵機制的現狀及其原因分析

薪酬方面的激勵缺乏競爭性和公平性。薪酬激勵是物質激勵的主要方式。我們當前的薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中所占比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效計量薪酬的情況，缺乏公平性。這就不能反映員工的職業榮譽感，很難激發起他們的工作積極性。分工明確、職責清晰是建立現代人力資源管理體系的基礎。在此之上，才能根據工作職責、知識技能、努力程度以及工作環境等要素來評價不同工作之間的價值差異，進而確定員工的薪酬水平。給一個CEO（首席執行官）付較高的報酬，不是因為他有CEO的頭銜，而是因為他擔負著公司戰略規劃和業務經營的重要職責，并具有承擔這一系列職責的經驗、能力和個性特質，而且達到了公司董事會對他的工作業績考核指標。同理，一個辦公室的普通職員的收入低，不是因為他是辦事員，而是因為他承擔一般性的事務性工作，他的教育背景、工作經驗和能力等任職資格要求較低，而且他對公司的經營業績影響很小。顯而易見，管理者與員工的報酬是與他們承擔的工作的重要性、人力資本投資、個人努力和表現等密切相關的，這樣形成的薪酬差距即使較大，也是合理的，而且也是能被人們接受的。因此，應該重視科學的人力資源管理工作平臺和基礎設施建設，在全社會范圍建立科學的職位、職責和能力體系，通過科學的績效管理制度，使組織在制定薪酬時有公認的依據和標準。取締非法收入，限制壟斷收入，防止和反對“懶惰的人剝削勤快的人”、“無能力的人剝削有能力的人”，這不但有助于推動和諧勞動關系的形成，而且能夠激勵員工，提高組織的核心競爭力。績效管理方面的激勵缺乏客觀公正性。績效激勵機制，不能充分反映員工的真實情況。績效考核制度不夠科學，缺乏一套完善健全的員工業績考核機制。績效考核體系缺乏規范化、定量化，一定程度上打擊了員工工作的積極性。培訓方面的激勵流于形式，過于表面化。培訓是精神激勵的一種方式，對員工的成長和素質提高有著十分重要的意義。綜上所述，激勵機制都沒有達到預期的效果，沒有發揮出激勵應發揮的作用。

三、激勵機制在現代企業人力資源管理中運用的思考

建立與市場經濟相適應的現代企業制度——是有效運用激勵機制的前提。建立與市場經濟相適應的現代企業制度是有效運用激勵機制的前提。在現代市場經濟中，建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求。目前，在我國建立機構健全、制度完善的現代企業制度已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也將是我國企業今后長遠發展的方向。因為只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度、企業內部一系列的管理制度以及經營管理機制最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。不斷健全系統完善的激勵機制——是有效運用激勵機制的保障。其中，薪酬、績效和培訓是激勵機制中最重要的三個項目。眾所周知，薪酬是與人的生存需求密切相關的，是最有效、最常見的一種物質激勵手段。現階段，員工的薪酬，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本工資和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作績效的同時，與考核機制相掛鉤，把公司與員工的利益統一起來，使員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，爭取達到公司與個人“雙贏”的目的。除此之外，還要加強員工的培訓，并注意將使用與培訓有效地結合起來，建立符合自己企業實際的培訓體系。不斷創新激勵的方式和手段——是有效運用激勵機制的關鍵。激勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。因此，在激勵員工這個問題上，不存在一勞永逸的激勵方式。在實際工作中我們要特別注意，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵原則，促使員工潛能的開發。在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，創建適合企業特點的公平的激勵機制。與此同時，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵，從而提高員工的工作積極性。正確使用獎懲工具，充分考慮員工個體差異——是有效運用激勵機制的工具。獎懲是對業績優秀的員工給予一定的獎勵，對工作不努力的員工給予一定的懲罰。獎勵屬于正激勵，懲罰屬于負激勵。至于說要充分考慮員工個體差異是說，企業在根據自身不同的類型和特點制定激勵制度的同時，一定要考慮到個體差異。不同類別員工之間的需求有所不同，只有充分考慮到企業自身的特點和員工的個體差異，才能使激勵機制收到最大的效力。營造有歸屬感的企業文化，充分發揮企業文化的精神激勵作用——是有效運用激勵機制的目標和方向。企業文化是指企業在長期經營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。我們知道，只有當企業的文化和員工的價值觀相一致時，員工們才愿意把企業的目標當成自己的奮斗目標，很自然地與其融為一體，愿意為企業奉獻自己的智慧和力量。不難看出，只有用員工認可的文化來管理企業，才能為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。

綜上所述，管理是門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，要想人才資源開發得快速、高效就要運用好人力資源管理和非常全面的激勵制度，運用最科學的手段，更靈活地調動人的情感和積極性。現代企業要發展就一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗，使企業的人力資源管理發揮出極致作用。