企業人力資源管理體系完善與創新工作實踐

【摘 要】本文以某企業為例，分析了企業人力資源管理現狀和存在問題，圍繞“吸引、發展、留住、激勵”人力資源的工作理念，

HRM從側重于事務性和控制性轉向側重于為公司戰略和經營提供咨詢、服務和參謀職能，總結了完善與創新人力資源管理體系工作實踐，為企業發展提供人力資源保障。

【關鍵詞】企業；人力資源；體系完善

某企業是一個正處于產品和管理雙重 “普轉優”的轉型期鋼鐵企業，系國內某知名上市公司子公司。企業成立20年來，人力資源管理發展伴隨著企業的發展經歷了從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，期間經過不斷的優化和調整。面對新一輪發展及國內外市場形勢的變化，為實現對公司戰略目標的有力支持，人力資源管理需進一步完善與創新變革。

一、企業人力資源管理現狀與分析

（一）人力資源結構

企業在崗員工793人，員工平均受教育年限11.45，初中及以下文化占比47.2%，管理技術人員中級以上職稱人員占比11.9%，技能人員高級工以上人員占6.27%。企業人力資源總體素質相對偏低，初中以下人員比例較大，高級工以上技能人才和中級職稱以上技術管理人才缺乏，適應不了企業新一輪發展的需要。

（二）人力資源管理

企業人力資源管理目前仍未形成完善的管理架構和體系（包括二級單位的人力資源管理），管理還屬于粗獷式的管理，管理的深度、廣度、精細度與集團公司管理要求差距較大，如崗位設置相對簡單，無明確崗位分類和崗位層級管理；未能形成各類崗位聘用和任用評價標準和要求，員工崗位晉升通道受限；員工的績效管理評價結果未能應用到薪酬、崗位聘用及培訓開發管理之中；員工薪酬實施一崗一薪，無薪酬晉升機制；員工培訓開發處于被動學習狀態，培訓開發力度不夠；未能建立完善的人力資源信息系統；人力資源管理還未形成常態管理機制，總認為人力資源管理就是人事部門的事，沒能形成各級共同管理責任體系；人力資源部門還只是以執行上級要求為主的執行部門，很少為公司戰略和生產經營提供咨詢、服務和參謀。

二、人力資源管理體系完善與創新

（一）建立人力資源管理共同責任體系

人力資源工作領導小組負責審批企業人力資源規劃，審批人力資源管理體系完善方案，審批包括招聘配置、薪酬福利分配、培訓開發、勞動關系等各項管理制度；人力資源部門是人力資源歸口管理部門，負責根據企業經營規劃研究制定公司人力資源規劃，負責企業定員管理、崗位設計優化，負責員工招聘配置和勞動關系管理，負責員工薪酬福利管理及員工培訓開發管理，負責核心員工選拔評價和交流管理等；各二級部門負責根據企業各項人力資源管理制度實施本級人力源各項具體管理工作；二級部門領導是本部門人力資源管理的直接責任者，人力資源部門是公司高層管理的參謀和二級部門的戰略合作伙伴和專業服務伙伴。

（二）完善以崗位定員和聘用管理、薪酬管理為主要內容的人力資源管理體系，打開員工成長和發展的雙通道，建立相對完整的人力資源信息系統

1.崗位定員和聘用管理。一是對企業現有的崗位及定員進行全面梳理，形成崗位基本信息和人員配置信息數據編制分布表。二是開展崗位定編完善工作。建立完善三大序列、四個層級的崗位體系，同時根據當前企業實際設定各崗位類別和層級定員設置比例。崗位體系分為管理崗位、技術業務崗位、操作維護崗位三大序列。其中，管理崗位按不超過8%、技術業務崗位按17%左右、操作維護崗位按75%左右原則進行分布，同時形成三大序列四個層級的企業崗位字典庫。

在企業總體崗位設置和定員比例總體原則下，各二級部門內部由人力資源部門根據業務性質和重要程度等統籌調控。

三是編制完善崗位說明書，實施員工崗位聘用。崗位說明書內容主要包括：崗位名稱，所屬組織，崗位職責及衡量指標，崗位權限，能力知識結構（包括最低受教育年限、工作經歷、職業資質、上崗培訓以及與崗位工作相關的其它理論、術語、概念、原則、規程、技術等理解力的要求），責任范圍，橫向協作關系，工作環境，上下級關系圖等。崗位說明書編制管理要求中具體明確了各崗位序列和崗位層級的員工受教育年限、技術職稱、技能等級、相關崗位工作經歷等細化要求（如主要操作崗位要求：受教育年限不低于12年—相當于高中，本崗位技能等級高級工以上，本崗位工作5年以上等）。編制完成崗位說明書后，根據2.2.2梳理完善的崗位定員及員工能力素質要求組織實施崗位聘用，簽訂崗位聘用書，對符合上崗要求的直接聘用，對已在原崗位工作但能力素質不符合上崗要求的設置五年過渡期限，過渡期間可以聘用上崗，過渡期滿仍不符合上崗要求的予以調整崗位或解除崗位聘用待聘等。

2.崗位薪酬體系。一是企業現有薪酬結構：崗位工資、年功工資、津貼補貼和績效薪資構成；崗位工資=工資基數*崗位系數，崗位系數根據崗位復雜程度、勞動強度、工作責任、工作環境等綜合評價確定，工資基數根據企業生產經營情況并結合企業工資水平確定，每個崗位實施一崗一薪，無崗位薪酬晉升通道。二是為實現企業新一輪發展人力薪酬戰略的需要，實施薪酬分配改革創新。薪酬改革創新原則：內部公平性、外部競力，鼓勵員工立足崗位成長，堅持能力素質提升和員工績效導向原則，薪資分配體現崗位價值的要求，同時體現企業與員工共同發展的需要。基于薪酬創新則，完善薪酬分配制度，推進員工崗位累積制工資制度，實施崗位薪酬體系優化。第一，員工崗位工作累積制是在遵循人才成長規律的基礎上，通過崗位成長積分跟蹤記錄員工的績效、經驗、技能等綜合素質提升情況，全面反映員工崗位成長歷程，為公司培養、使用、評價、激勵員工提供量化依據，從而引導員工立足本職崗位、不斷成長與發展的一種機制。員工崗位成長積分規則主要包括基本資格分、能力素質分、獎懲特別積分和自主項目積分等組成，以基本資格分為主，其他積分為輔。基本資格分包括崗齡積分和年度績效分，績效分根據績效評價等級確定；能力素質分：管理和技術業務崗位主要為專業技術職稱和職業資格分，操作維護類崗位主要為技能等級資格分，明確各崗位認可的職業技能和職業資質，取得本崗位相關的其中之一資格，可以根據等級確定相應積分；獎懲特別積分根據所獲榮譽給予積分；自主項目積分：根據各部門實際制定本單位自主項目積分規則（兢業型員工、自主創新、降本增效、特別貢獻等），年度獲自主項目積分人數不超過人員總數20%。第二，崗位薪酬體系優化。在崗位定員和聘用管理完善基礎上，在崗位薪酬結構基本不變的前提下，實施崗位工資薪酬體系優化，拓寬崗位薪酬晉升通道，優化薪酬晉升規則。每個薪酬級別對應一個崗位工資，由低崗序列到高崗序列級差遞進；崗位薪級由原1個崗位對應1個薪級拓寬為同一崗位對應10～13個薪級，同時將原崗位系數工資調整為崗位薪級工資，層級越高崗位工資級差越大。

3.薪酬激勵。為進一步體現企業“吸引、發展、留住、激勵”的人力資源管理理念，加大激勵力度，穩定骨干人才隊伍，激勵廣大員工立足崗位、爭創佳績，為企業作出更大貢獻，企業在崗位定員管理、崗位薪酬體系完善創新基礎上，推進實施相關員工激勵機制，先后出臺《關鍵崗位技術、技能津貼管理辦法》和《明星推薦管理辦法》。技術技能津貼享受對象為經部門推薦、人力資源審核、企業批準的關鍵技術業務及操作維護崗位員工（比例不超過10%），每月享受津貼標準根據崗位層級設定為

400～2000元不等；企業通過設定季度明星和年度明星，對季度或年度工作中表現突出的員工給予推薦為相應的明星，同時給予一定金額的激勵，季度明星直接由部門推薦評定（比例不超過員工總數的5%），年度明星由部門推薦、人力資源組織綜合審核、企業審定（比例在10%左右）。

4.建立人力資源信息系統。借助集團公司信息系統平臺，建立相對完善的人力資源信息系統，主要包括業務系統和員工自助系統。業務系統基本涵蓋了人力資源管理的基本業務，主要包括員工基本信息管理（如工號、姓名、性別、身份證號、政治面貌、家庭相關人員、聯系方式、工作經歷等）、組織架構管理、崗位定員管理、員工配置管理、培訓開發管理（培訓實施、能力素質資質管理等）、勞動合同管理、薪酬管理、數據統計分析管理等，人力資源信息系統的建立和完善，實現了人力資源信息的實時管理，提高了人力資源工作效率，不僅為人力資源業務人員實施職能管理提供強大的數據分析支撐，同時也方便公司各級管理者實時掌握了解所屬管理范圍的人力資源情況，為企業人力資源管理提供保障和支撐；員工自助系統的建立，為員工個人各類基本信息和薪酬信息查詢提供了平臺，讓員工實時關心自身人力資源狀況提供幫助。

三、總結

企業通過對人力資源管理體系的完善與創新，完善了一套相對科學的、合理的、規范的管理體系，為生產經營發展戰略提供人力資源保障。企業進一步明確了人力資源管理各級齊抓共管的共同責任體系；完善了崗位定員設置和聘用管理，對薪酬分配體系實施改革創新，打通了“崗位成長”和“薪酬晉升”雙通道，企業將員工受教育年限、技術職稱、技能資質等能力素質納入員工崗位聘用晉升和薪酬晉升依據，促進了企業員工能力素質的提升，實現了企業和員工的共同發展；建立了相對完善的人力資源信息系統，提高了人力資源工作管理效率，為更好地發揮人力資源決策參謀和服務咨詢作用提供了強大的信息支撐。