房地產企業用人機制問題探討

【摘 要】房地產行業作為一項高投資、高回報的行業，已經成為我國最熱門的幾大行業之一。每個行業繁榮與否，最核心的因素就是這個行業中堅人才的質量。然而，目前階段，房地產企業良莠不齊，不僅有大型央企，也有規模相對較小的民企。這些企業用人機制各有不同，在企業發展的不同階段也暴露出了一些問題，本文旨在分析這些問題，盡可能地找出問題的原因，并提出一些建議。

【關鍵詞】房地產企業；用人機制；人才質量

房地產行業作為中國的一大熱門行業，既具有行業的普遍性，也同樣具有這個行業的特殊性。普遍性在于，我國正處于市場經濟體制不斷完善的階段，這個行業同樣需要全面發展，可以積極適應時代變化的中堅人才來支持；特殊性在于這個行業企業眾多，資質不同，用人機制各有千秋，同時由于流動性大，行業變動大等特點，用人機制和人才培養機制必須與時俱進，適時調整。在市場改制的過程中，一些企業正是由于用人機制不當，造成了不可估量的損失，最終在市場競爭中被淘汰。

一、房地產企業用人機制存在的主要問題

（1）人才選拔機制不夠規范。一些大型的國有控股房地產集團相對來說有比較規范的人才選拔機制，而對于一些民企性質的房地產企業來說，人才的選拔機制有待規范。由于這些民營性質的房地產企業有一部分是從家族小企業發展起來的，在一定程度上存在著任人唯親的問題。這些企業一些核心部門的員工，在一些企業的部門，特別是在資金流關鍵環節的部門，而掌握這些部門的人往往是企業高層甚至企業所有者的親信。他們掌握著資金的流動，控制著房地產項目的質量，但是有時候缺乏專業素養，在市場風云變幻的時期，特別是市場規則日趨規范，與國際接軌的時期，更難以跟上時代的需要，使得企業跟不上時代發展的需要。而一旦選拔機制出現問題，企業中真正具有專業素養和工作能力的人才往往會流失掉，企業的激勵措施難免不會奏效，人才的流動性就會增強，這樣的家族性企業在人才的吸引力方面也難以與競爭對手抗衡，久而久之就會缺乏活力，對于企業長久的發展是一個不小的障礙。（2）企業不夠重視員工的培訓。大部分房地產企業都能夠做到在招聘時擇優錄取，但是由于招聘時并不能完全保證招聘的都是具有行業相關工作經驗的“成手”，很多都是應屆畢業生，或者是其他行業跳槽的“新手”。“新手”上路需要保駕護航，通常在新入職的時候，房地產相關企業都會做一個短期培訓。但僅僅有簡單的短期培訓是不夠的，除了簡要的業務介紹外，還要使員工真正了解企業的品牌和企業文化。特別是房地產行業，一個企業的文化對于企業的銷售和市場拓展非常重要。而且由于行業的特殊性，房地產項目的不斷變動，致使企業的培訓內容也需要經常豐富，特別是消費者的需求日趨多元化的今天，只有提高企業員工，從高層管理到建筑設計再到一線銷售員工的軟實力，才能使企業立于不敗之地。（3）相關考核制度不夠完善。這項問題普遍存在于廣大企業當中，不僅僅是房地產行業中，也沒有民營企業或者國有企業之分。放在房地產行業來說，除了一線銷售人員按照業績說話有比較清晰的衡量標準外，企業其他的市場開發、建筑設計、行政管理人員等都缺乏比較明晰的考核辦法，難免出現管理不嚴時的慵懶、效率低等問題，特別是在管理制度不是很完善的國企當中。在競爭日益加劇的今日，考核制度不透明，不公允會使人才失去信心，進而導致人才流失。

二、房地產行業用人體制問題解決措施

（1）規范人才選拔機制，任人唯賢。作為一個規范的企業，首先要規范人才的選拔和任用機制。特別是原先不是十分規范的，從民營企業一步步走出來的企業，一定要盡量摒棄“家族制”影響公司的長遠發展，轉而可以將股份轉給親屬，而任用職業經理人規范企業的發展。人才的任用不能摻雜太多其他的因素，而要從人力資源的角度考慮。每個房地產企業都應該成立專門的人力資源部門，按照標準的考核程序對人才進行考核。經常采用的方式包括筆試，心理測試，面試，實戰演練等等一道道程序篩選人才。同時，公司需要的人才要盡量通過公正，公平，公開的角度來選拔，多渠道綜合招聘，除了人才市場，獵頭招聘外，還應該開辟網絡的大平臺，廣納賢士。而且房地產行業的特性決定了不同公司間人才的流動性很強，不同公司間互相挖人，跳槽的現象普遍存在，企業更好的規范自身的人才選拔機制，也有利于人才的留用。要盡量規避高層直接任用的方式，盡量采取綜合評估，多人打分的評委式選拔方法，避免人才選拔中的較強的主觀性和利益性，盡可能地為企業輸送更加優秀，具備較強專業素質的人才。（2）采用梯度培養方法，重視人才的培訓。一個行業中的佼佼者都是經過無數次的打磨和錘煉才能最終成為最優秀的力量。而具備與生俱來天賦的人畢竟是少數，更多的人才都是經過實際工作中經驗的積累和行業知識的不斷累加逐漸走向成功的。在這當中，人才的培訓是一個需要企業改變認識，增加注意力，多放精力在上面的一個關鍵途徑。人才的培訓不是一蹴而就的，幾乎所有的房地產企業在員工剛剛入職的時候，都會進行崗前培訓，除此之外，概不負責了，這是許多企業都沿用的錯誤模式。崗前培訓只是一個最最基礎簡單的培訓，只能簡要的概括企業的大致情況，簡單的業務范圍等等對于工作技巧，企業文化等等培訓得都非常少。而與之相對照的是，現在越來越多的人不僅僅關注企業所能提供的薪資待遇，更加關注的是企業所能提供的發展平臺以及培訓教育。因為物質生活的豐富，人們開始更加專注于自身的長遠發展和提高。因此，企業也更應該重視“人”概念，最大化的激發出員工的潛能，幫助員工實現自身價值，達到企業和員工之間雙贏的局面。但在培訓中，針對不同崗位，不同水平，不同經驗的員工不能“一勺燴”，應該采取梯度培養的方法。（3）建立公平合理薪酬管理體系，激勵人才。針對房地產相關企業而言，激勵人才的一個重要方法就是建立公平合理薪酬管理體系。企業的薪酬管理與企業發展息息相關，其構建必須以科學作為理論指導。一個公平合理的薪酬管理體系是房地產企業長遠發展的一個重要保障條件。構建公平合理的薪酬管理體系首先必須清楚同行同地區的薪酬水平，以此為依據。另外，關鍵時還可將員工的實際所需作為構建體系的一個元素。針對不同層次的員工，房地產企業應該采取不同的薪酬體系，如針對年齡稍大的員工而言，他們更注重自己的認可度和福利待遇；而針對中青年員工而言，他們的花銷比較大，比較注重經濟。現階段，薪酬管理體系仍然是留住人才的一個重要因素，因此，房地產企業必須花費一定的精力來構建公平合理的薪酬管理體系。（4）完善考核制度，建立績效機制。房地產行業以設計為開始，以銷售房產為終端，期間涉及到了多個部門，包括設計，建筑，公關，廣告，企劃，人事，財務，市場，銷售，行政等多個環節，哪個環節出問題都會影響到企業的核心利益。而如果賞罰不分明，績效考核制度不清楚明晰，有些素質不過硬的員工就會借機鉆空子，投機取巧，給企業無形中造成損失。因此，企業要根據崗位設置的不同，為能設計績效考核機制的崗位設置考核機制。考核標準應該合理，不能過低或者過高，如果設置得過低，會形同虛設，難以達到預期的目標，而如果設置得過高則會影響員工工作的積極性。合理的考核機制不但能夠幫助企業提高員工的工作效率，也可以成為企業提拔人才的一個參考指標，還能夠幫助企業高管更加了解各個崗位的工作性質和工作量，從而更加合理地安排人員的工作崗位和人才的工作流向，包括各個部門的工作量，為未來的企業發展做一個整體的規劃和預測。

三、結語

伴隨著時代發展，企業的用人機制都正朝著一個更加科學化、人性化、民主化的方向發展，房地產企業更是如此。企業的生產力，最終還決定于這個企業的人才身上，人才始終是推動企業發展的源動力。在用人機制上不斷思考，不斷探索，最終找出一條適合企業發展的用人之道，才是企業長盛不衰，創造品牌的關鍵。因此，房地產企業在這條道路上依然任重道遠，需要不斷地努力才能夠留住人才，為企業的發展儲存軟實力。

參 考 文 獻

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