影響知識型員工流動率的因素及改善建議

【摘 要】本文從知識型員工的特點出發，分析了影響其在企業間流動的幾個因素，從而提出幾項建議。

【關鍵詞】企業；知識型員工；激勵

在今天，知識型員工是一切以知識的應用與創新、擴展與發展為職業，并為企業或組織帶來知識資本增值的人的統稱。一般說來像IT技術開發者、咨詢顧問、教育工作者等基本都屬于知識型員工的范疇。從知識型員工的概念不難總結出，他們是一群具有高智商、高學歷、高技術的專業人才，對企業或組織的發展有著至關重要的作用，尤其是在人才競爭如此激烈的當今社會。

一、決定知識型員工流動率的因素

（1）社會因素。隨著中國市場經濟的不斷發展，新時代企業的競爭是科技與人才的競爭，市場對人才的需求改變了以往在一個企業待到老的思想觀念。優秀的企業才能吸引優秀的員工，這是市場機制優化人才配置的表現。其次，電腦網絡的普及應用為知識型員工提供了很好的信息獲取平臺，很多關于專業技術及招聘信息都是通過網絡渠道發布，這從一定程度上降低了知識型員工的流動成本。（2）企業因素。企業因素是導致知識型員工流動的直接原因。具體表現在以下方面：一是組織結構和職位設計不合理。企業的組織結構和職位設計直接影響到知識型員工的職業發展。合理的組織結構是企業職位設計的前提。二是企業愿景和戰略意圖不明確。企業愿景與戰略是指導企業發展的風向標，如果企業對自身戰略目標不清晰，對未來的發展方向不明確，很容易引起知識型員工內心的不安，對企業的經營產生懷疑。三是企業環境不合適。企業環境包括企業文化、工作環境、工作氛圍等。如果企業內部管理混亂，人際關系復雜，員工之間勾心斗角，沒有形成良好的工作與學習的氛圍，溝通與交流的氛圍，這對知識型員工是一個很嚴重的打擊，直接影響到他們對于企業的心理期望值，從而提升知識型員工的流失率。（3）個體因素。影響知識型員工流動率的個體因素有以下幾點：一是薪酬因素。從知識型員工的工作特點來看，其工作的成果難以用簡單的薪酬績效指標來評定，若員工認為所得的薪酬福利與自己創造的價值和自身職位得不到匹配，這會很大影響知識型員工的工作滿意度。二是尋求自身價值的體現，期望得到企業的認同與尊重。知識型員工都是具有高自我意識的科技人才，相比普通員工，具有更高的自尊心，期望自己的思想方法與管理建議得到上級的認可。如果知識型員工的價值不能在組織中得到體現，很容易造成人員的流動。

二、減少知識型員工流失率的幾點建議

（1）建立良好的企業文化，提供一個和諧的工作氛圍。良好的企業文化可以營造出和諧輕松的工作氛圍，緩解工作本身帶給員工的各種壓力。（2）建立彈性的工作機制。由于知識型員工的工作性質，他們可能隨時隨地都可能產生工作上的靈感與創新，從本質上不愿意受到時間和空間的束縛。因此對這些員工可以酌情實施相對寬松的管理政策，可以指定一個工作目標，只要能在規定的時間內完成工作目標，相對工作時間及工作地點等可以放寬限制。（3）建立有效的績效考評系統及全面薪酬體系。相對國外企業，我國企業知識型員工更重視自身工作與所得薪酬是否成正比。從一定程度上來說，薪酬也體現了知識型員工個人的成就感，員工的薪酬可以從物質和精神兩方面進行獎勵，一方面給予員工相應的物質報酬，另一方面通過授予各種表彰對員工的價值進行肯定。（4）開展相應職業培訓，幫助知識型員工進行合理的職業生涯管理。企業定期對知識型員工開展專業知識和技能上的培訓，可以有效地幫助員工更新行業的相關信息，掌握更先進的技術與知識體系。企業在對知識型員工進行職業生涯管理的同時，讓員工了解企業的目標，對不同職業階段的員工采取不同的職業發展策略。保持企業目標與員工目標的一致性，才能推動企業穩定向前發展。（5）進行合理的職位設計，因事設崗。國內華為和中興兩家企業，其知識型員工離職率要遠低于國外的許多企業，其中有一個很重要的因素就是因事設崗，讓員工在合適的崗位上發揮自己的專長，不造成資源的浪費。

知識經濟時代知識型員工對于企業競爭力來說是必不可少的條件。但在市場經濟環境下，外界又成為識型員工流動的巨大誘因，面對這種情況，企業首先應加強自身的管理，為知識型員工創造優良的工作環境，改善企業內部相應機制，同時管理者也應重視知識型員工的工作及其心理發展。只有員工穩定了才能保證企業的持續發展。

參 考 文 獻

[1]賀嬋娟.知識型員工分析與對策[J].合作經濟與科技.2013（1下）

[2]李新成.淺析知識型員工的特點及管理對策[J].經濟師.2004（12）