人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

【摘 要】人才素質(zhì)測評對于解決就業(yè)難、提高人——崗匹配度等具有重要的現(xiàn)實意義，實踐中可以通過構(gòu)建包括德能勤績廉在內(nèi)的評價要素，并借助筆試、面試等開展測評工作。

【關(guān)鍵詞】人才；素質(zhì)測評；人力資源管理

我國人才總量規(guī)模很大，并且近年來每年新增城鎮(zhèn)就業(yè)人員都以千萬計，如此龐大的就業(yè)規(guī)模容易導(dǎo)致崗位匹配度不高等問題，解決這一系列問題，建立完善的人才素質(zhì)測評制度，了解各類人才的基本信息異常重要。

一、人才素質(zhì)測評的功能與意義

（1）人才素質(zhì)測評的功能。首先，人才素質(zhì)測評具有評價功能，人才素質(zhì)測評的基本出發(fā)點就是要對人才的基本素質(zhì)做出評價，了解人才的基本情況，并進(jìn)而做出評價。其次，人才素質(zhì)測評具有發(fā)現(xiàn)功能，由于人才供給與用人單位之間信息不對稱，且社會誠信體系尚不健全，這就需要人才測評來促進(jìn)雙方進(jìn)行信息交流，為人才招聘、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。再次，人才素質(zhì)測評具有發(fā)展功能，人才素質(zhì)測評能夠發(fā)現(xiàn)各類人才存在的不足和特長，這樣既可以為個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供建議，也有利于改變自身存在的缺點，從而為人才的發(fā)展提供支持。（2）人才素質(zhì)測評的時代意義。首先，提高人——崗匹配問題需要重視人才素質(zhì)測評，更好的了解各類人才的素質(zhì)，分析其與崗位職責(zé)的匹配程度，對于不匹配的可以予以調(diào)整，以達(dá)到人才優(yōu)化配置的目標(biāo)。其次，解決就業(yè)難問題需要高度重視人才素質(zhì)測評工作，解決就業(yè)難的問題，需要發(fā)揮人才素質(zhì)測評的作用，幫助用人單位更為全面的了解人才的基本情況，從而為聘用到合適的人才提供便利。

二、人才素質(zhì)測評的實施

（1）明確人才素質(zhì)測評的基本要素。首先，品德，品德高尚是一個高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)，否則，即使這一人才具有一定的專業(yè)技能，也不能稱之為真正的人才。其次，能力，即完成預(yù)定工作，協(xié)調(diào)人際關(guān)系等方面的能力，一般而言這種能力的測試更為注重個人的專業(yè)素養(yǎng)。再次，職業(yè)態(tài)度，主要是考核個人現(xiàn)實工作中的基本表現(xiàn)，如是否積極上進(jìn)，是否樂于鉆研等。然后，工作業(yè)績，對于已經(jīng)就業(yè)的人員而言主要考察其以往的工作業(yè)績，對于應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生而言，可以測評其實習(xí)情況、科研成果、學(xué)習(xí)成績等，這種過往的成績在很大程度上能夠反映出個人的工作總體素質(zhì)。最后，廉潔誠信情況，即個人信用是否。（2）確定人才素質(zhì)策略的基本流程。首先，分析人才的履歷。分析人才求學(xué)、從業(yè)資歷，了解個人的基本情況，可以為人才素質(zhì)測評提供較為全面的基礎(chǔ)信息。其次，筆試。筆試的內(nèi)容很多，既可以是專業(yè)知識的測試，還可以是綜合素質(zhì)測試，心理測試等，通過筆試可以較為全面的了解各類人才適合于目標(biāo)崗位的情況。再次，面試。當(dāng)前使用較多的是結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等面試方法，通過面試，可以了解一個人才溝通協(xié)調(diào)能力、反應(yīng)能力、處理實際問題的能力等。

三、現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)用人才素質(zhì)測評的注意事項

（1）要把握好測評的原則。首先，要堅持公開原則，即整個測評過程要公開，測評的結(jié)果也要公開，要接受外部的監(jiān)督，而不能“暗箱操作”引起測評結(jié)果不準(zhǔn)確。其次，要堅持公平原則，在設(shè)置測評內(nèi)容、選擇測評方法的過程中，對于同一類型的人才其難易程度要基本相同，對于不同崗位的人才則可以存在一定的差異，并且這種差異要反映出測評人才就業(yè)崗位等方面的不同。再次，要堅持公正原則，對于考核結(jié)果也要公正的予以運用，避免因人而異，導(dǎo)致測評成為一種擺設(shè)。（2）嚴(yán)格測評管理制度。首先，要制定完善的人才素質(zhì)測評方案，這一方案既要對測評的內(nèi)容、方法和途徑等予以規(guī)范，同時也要對實施流程等進(jìn)行明確，通過這種完善的方案提高測評的可操作性，保障測評的效率與質(zhì)量。其次，要制定人才素質(zhì)測評監(jiān)督管理制度，要明確監(jiān)督主體及其職責(zé)，并鼓勵廣大測評人員參與到監(jiān)督過程中來，形成一個完善的監(jiān)督體系。此外，要建立測評結(jié)果爭議處理辦法。（3）推動測評結(jié)果的應(yīng)用。首先，要加強對測評結(jié)果的分析，既要從測評中發(fā)現(xiàn)各類人才的優(yōu)點和特長，以更好的發(fā)揮其個人作用，也要從中發(fā)現(xiàn)不足或者說缺陷，并對這種不足進(jìn)行評估，盡可能的幫助其予以改正，從而幫助人才成長。其次，要將測評結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱職務(wù)晉升等的重要參考，對于測評的結(jié)果，除按照規(guī)定予以存檔保留外，還可以將其呈送給單位的決策層，幫助其更好的了解職工的基本情況，為后續(xù)的人才使用、人才培養(yǎng)提供基礎(chǔ)素材。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]楊柳.淺談人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用[J].川化.2009（3）：43～46

[2]安鋒.素質(zhì)測評與職業(yè)生涯管理中的自我認(rèn)知[J].人力資源管理.2013（1）：98～99