人力資源供求預(yù)測與平衡

【摘 要】人力資源作為目前企業(yè)發(fā)展最重要的一項資源而言，它的獲取力度與滿足需求力度是十分重要的，所以進行人力資源供求預(yù)測是重中之重，人力資源的供求預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測與人力資源供給預(yù)測，如何尋找出人才且為企業(yè)所用，是具有重要意義的。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源供求；平衡

人力資源作為目前企業(yè)發(fā)展最重要的一項資源而言，它的獲取力度與滿足需求力度是十分重要的，人力資源的供求預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測與人力資源供給預(yù)測，如何尋找出人才且為企業(yè)所用，是具有重要意義的。

一、人力資源需求預(yù)測及影響因素

（1）宏觀上而言。一是經(jīng)濟環(huán)境，其既包括國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，也包括世界的經(jīng)濟狀況，一般而言，經(jīng)濟高速時期，企業(yè)對人力資源的需求比較旺盛，而低迷期時，企業(yè)對人力資源的需求可能存在普遍不足的現(xiàn)象。二是社會、政治和法律環(huán)境，其包括一些如政局的動蕩、戶籍管理政策和檔案管理辦法的變更、社會保障法規(guī)的變更、環(huán)境保護法規(guī)的變革都會引起人員的流動等變化。三是勞動力市場，是企業(yè)獲取合格人才的潛在場所，它也是隨時變化的市場，企業(yè)對勞動力市場的分析需加大力度。四是技術(shù)進步與外部競爭，因市場競爭推動技術(shù)進步，技術(shù)創(chuàng)新常伴隨技術(shù)低水平人工需求降低，技術(shù)高水平人工需求增加。（2）微觀上而言。一是企業(yè)戰(zhàn)略，它為企業(yè)規(guī)劃了發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度，因而它會既考慮現(xiàn)有的人力狀況，也要為未來儲備人才。二是企業(yè)的經(jīng)營狀況與財務(wù)約束，這是影響人力需求的重要因素。三是企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)，看現(xiàn)有人員的配備合理性，有些存在冗員或人力不足等現(xiàn)象。四是預(yù)期員工流動率與人員現(xiàn)有素質(zhì)，由辭職、解聘、退休等引起的職位空缺，人員現(xiàn)有素質(zhì)能否適應(yīng)未來工作的完成。

二、人力資源需求預(yù)測的方法

（1）主觀判斷法。組織內(nèi)各部門根據(jù)各自的任務(wù)狀況和人員配置狀況對本部門的人員需求進行預(yù)測，從而歸納匯總成總體需求預(yù)測。（2）德爾菲法。采用系統(tǒng)程序，匿名發(fā)表意見，多次調(diào)查反復(fù)征詢專家意見最后匯總成基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。（3）比率分析法。是依據(jù)某些原因性因素與所需人員數(shù)量間的比率進行的預(yù)測。（4）散點圖法。是運用統(tǒng)計學(xué)中線性回歸方法，描繪兩個變量間的線性關(guān)系，如業(yè)務(wù)活動與人員配置水平間的關(guān)系。

三、人力資源供給預(yù)測與影響因素

（1）內(nèi)部因素包括：人才提拔與內(nèi)部調(diào)動機制。期中包括晉升、降級、調(diào)配等機制。組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動力。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度是首先取決于組織發(fā)展的，在實施收縮戰(zhàn)略的時候，50歲以上員工就要考慮提前退休，而實施擴張戰(zhàn)略時，可以從組織內(nèi)部提拔人員補充。組織結(jié)構(gòu)。一般而言管理層次的減少，員工跨層升遷的機會也少些，同一級別的人員供給相對過剩，此時可以橫向的職位變遷。人員流動率，期中包括自然減員，外部流動的情況。（2）外部因素包括：一是科學(xué)技術(shù)因素；二是人口發(fā)展因素；三是地理因素；四是社會性因素；五是政府的政策法規(guī)。

四、人力資源供給預(yù)測的方法

（1）供給預(yù)測矩陣法。是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。無論采用量化分析或者直覺判斷都可以用此結(jié)構(gòu)。它簡明地總結(jié)了人員配置需求、關(guān)鍵比率指標(biāo)以及人員配置的來源，做到了比較客觀清晰。（2）接續(xù)計劃法。其基本思路是：確立預(yù)測目標(biāo)和工作范圍，確立每個關(guān)鍵職位上的接替人選目前的工作情況，根據(jù)個人的職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)，確立職業(yè)發(fā)展需要和預(yù)先實現(xiàn)供給。此方法主要記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要崗位上。（3）馬爾科夫鏈預(yù)測分析。其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢。即一種隨機時間序列，按各種事件從起始時間到終止時間上的可能性來計算概率，然后編制成馬爾科夫分析矩陣圖，按此矩陣圖可以清楚地看出在終止時間內(nèi)，各個崗位的人數(shù)以及流出的人數(shù)。此方法適用于描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體趨勢。

五、平衡人員供需的主要方式的整體

（1）當(dāng)企業(yè)的人力資源短缺時：一是把富余的人員安排到人員短缺的崗位上去。二是培訓(xùn)一些內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺單又很重要的工作。三是鼓勵員工加班加點，適當(dāng)延長工作時間，提高員工的工作效率。四是聘用兼職或臨時工人，采用資源外包的方式。（2）當(dāng)企業(yè)的人力資源冗員時：一是擴大有效業(yè)務(wù)量，提高銷量等，二是減少員工福利，鼓勵員工辭職，實行臨時下崗制度，辭退考核績效低的員工。三是實行提前退休制度。

參 考 文 獻

[1]翟海燕.人力資源管理實驗教程/中國財政經(jīng)濟出版社，2012（1）

[2]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.北京師范大學(xué)出版社，2009，8：1