企業(yè)人力資源管理問題探討

摘 要：人力資源是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。因此，我們要想在施工企業(yè)領(lǐng)域發(fā)展、壯大，必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式，以適應形勢和任務(wù)的需要。本問針對施工企業(yè)人力資源的特點，對施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，提出了加強施工企業(yè)人力資源管理的措施，指出施工企業(yè)應大力加強人力資源管理，從而在市場競爭中取得成功。

關(guān)鍵詞：人力資源施工企業(yè)管理

一、施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，高素質(zhì)、復合型、開創(chuàng)型的人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力。但是相對落后的人力資源管理制度和企業(yè)的渴求背道而馳。我們現(xiàn)在的現(xiàn)狀是：

第一，在人力資源管理方面，很大程度上保留著計劃經(jīng)濟時期的舊模式，也是傳統(tǒng)模式，即對員工采取的是粗放的管理方式，工作缺乏應有的責任心、主動性與創(chuàng)造性，這在一定程度上制約了我國施工企業(yè)的發(fā)展壯大。另外信息化建設(shè)力度不夠，這也嚴重影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，制約了人才開發(fā)和素質(zhì)提高。

第二，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)很不合理。一方面年齡相對較大的老員工，有一定的實踐經(jīng)驗，但對知識時代的新技術(shù)、新應用適應慢甚至無法適應；另一方面年輕管理技術(shù)人才捉襟見肘，疲于奔命；同時也造成了人力資源短缺與人力資源浪費。就目前來看，施工項目部所需要的管理技術(shù)人才和專業(yè)人才相對匱乏，老一代專業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中高級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員流失較多。盡管近幾年加大招收大學畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一個過程；缺乏熟練的技術(shù)工人和技術(shù)骨干，有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程量逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。另外，長期以來國有企業(yè)形成的安置效益也對人力資源的合理配置造成一定的影響，部分能力較差的人員占據(jù)了管理崗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出現(xiàn)了學非所用，用非所長的現(xiàn)象。

第三，人才流失問題嚴重。如在一些大學招聘時，應聘的大學生對企業(yè)不了解，以為大的國營企業(yè)效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環(huán)境的了解和熟悉，有不少人最終選擇離開企業(yè)。大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。當前，施工企業(yè)人力資源管理存在的最突出問題，就是人力資源短缺與人力資源利用不均衡的矛盾，這種矛盾不是一朝一夕形成的，需要深刻挖掘，并循序漸進地糾正。

第四，企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中沒有激發(fā)應有的效應。幾年來，國有施工企業(yè)在薪酬制度中基本薪酬往往是按照行政級別來確定的，在這種背景之下，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務(wù)的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。同時，國有施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，把企業(yè)當做跳板，給一些在企業(yè)踏實工作的專業(yè)技術(shù)尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。施工企業(yè)的管理者大多是技術(shù)起家，因此他們往往重視技術(shù)，忽視經(jīng)營管理，這已經(jīng)成為施工企業(yè)的一個通病，沒有重視和培養(yǎng)全方位的復合型人才。尤其是對人才的開發(fā)力度不夠，重使用不重培訓，重經(jīng)驗不重潛力，造成員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體。目前，施工項目普遍存在著技術(shù)與經(jīng)濟沒有有機結(jié)合的現(xiàn)象，搞技術(shù)的只負責施工生產(chǎn)，搞經(jīng)營的只負責投標報價，技術(shù)與經(jīng)濟分了家，導致人員潛力也沒有得到充分的發(fā)揮，企業(yè)核心競爭力不強，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

二、加強施工企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源是企業(yè)各種資源中最具潛能、最具活力的資源，全面加強企業(yè)人力資源管理，以人力資源的優(yōu)化管理帶動和促進企業(yè)全面建設(shè)。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。建立高效的人才激勵機制，加大人才引進和人力資源開發(fā)力度，企業(yè)要抓好以下幾項工作：

首先要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果。用好人才就是對人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責備，培養(yǎng)上要“揚長補短”，使用上要“揚長避短”，努力實現(xiàn)量才用人，才盡其用。

二是要大膽引進人才。我們要按照培養(yǎng)、引進和利用相結(jié)合的原則，著力引進、培養(yǎng)大學畢業(yè)生，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理人才，尤其是國際商務(wù)人才，做好人才梯次儲備。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)需求，要拓寬社會人才交流服務(wù)平臺、實行多種優(yōu)惠政策。

三是企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵。在目前競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工成就感的激勵機制。

四是要注重留住人才。施工企業(yè)本身就是一個人員流動性較大、工作環(huán)境“苦、臟、累、險”的企業(yè)。因此，要積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，同時要倡導魅力留人，企業(yè)領(lǐng)導要培養(yǎng)和具備留住人才的人格魅力。把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才，以免造成大量人才的流失。

五是薪酬制度關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配要逐步向施工一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻人才傾斜”。作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，實行以責任制為主線的責任管理體系，推行責任績效工資為主的工資分配統(tǒng)一管理模式，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤，績效與薪酬連鎖，真正實行“按勞分配、按貢獻分配”的原則。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，試行知識、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵分配方式，鼓勵技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲。努力改善員工工作生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造吸引留住人才的良好環(huán)境。

六是注重“以人為本”凝心聚力。企業(yè)文化是一個企業(yè)持久的競爭力。要解決留人問題，關(guān)鍵在“留心”，企業(yè)應以人本管理為導向，樹立新型人力資源價值觀，營造良好和諧的企業(yè)文化氛圍和人才成長氛圍。

總之，施工企業(yè)若想在施工工程市場占有一片天地，健康穩(wěn)定發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

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