怎樣更好地吸引進人才之我見

摘 要：近年來一邊是就業難，一邊是員工頻頻跳槽，形成用工荒，這里有我們的人力資源管理問題，也有運行機制的問題，如何使企業招得進人，留得住人，用得好人，是我們企業應該思考的問題，本文將破解其中奧秘。

關鍵詞：引進 人才

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（c）-0177-01

俗話說：千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應該怎樣去發現人才、使用人才，引進人才這是值得我們民營建筑企業去作進一步探討的問題，應該如何好好地在引進人，使用人，留住人等方面做好文章，認真研究好對策，為我們“建筑之鄉”的建筑業蓬勃發展蓄備后勁，促進企業的人才庫建立和人員的合理流動，作出不懈的努力與建筑同仁作一探討，為此，撰寫此文以期起到拋磚引玉的作用。

興企業之要，惟在人才，人力資源是一個企業長期賴以生存和發展最重要的資本，企業要長大、要發展、要爭“一流”，首先應該從“人本管理”找突破口。那如何才能夠更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，僅僅靠公司領導的英明決策與領導誠實篤信的魅力，是遠遠無法滿足企業發展需要的，因此，作為企業直接管理人才的人力資源部門應該想為企業所想，急為領導所急，充分做好“人才”資源的文章，真正把德才兼備的、有真才實學的人才引到我們企業來，并且使他們在這里有充分施展才華的機會與平臺。要做到這一點，我認為我們應從以下幾個方面入手。

1 制定具有激勵作用的薪酬管理制度

人才資源開發的活動主要有兩個方面，一是提高其智力，另一個是激發其活動。用一個公式表示：人才貢獻=人的智力*人的活力。一個人的智力再高，如果缺少活力，那么這個人的貢獻可能很小，甚至等于零，還可能是負數。如何激發人才的活力，提高他們的積極性，簡單地用一句話概括就是；建立有效的激勵機制，創造適合人才成長的工作環境。這就需要從以下幾個方面做好。

1.1 建立充滿生機與活力的分配制度

要積極探索研究貢獻與績效掛鉤的分配政策，使個人的收入與勞動的數量和質量直接掛鉤。

1.2 正確使用獎勵激勵機制、獎勵機制

每個單位都有先進、中間和后進之分，因此，我們在運用激勵機制和獎勵機制時一定要突出重點，獎罰分明，讓其真正起到獎勵和激勵的作用。

1.3 建立具有激勵作用的福利管理制度

為公司員工辦理社會養老保險，過年過節發點福利，生日送上公司的關懷，為職工點首歌或送上生日蛋糕，讓員工感覺到溫暖，從而從人情上留人，從情感上吸引人等等。我深有感觸的是，當員工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感動。都會念叨和鼓勵我們好好工作，努力回報企業。

總之，要充分發揮獎勵的作用，從生活條件、工作環境等方面給人才成長創造良好的環境。

2 樹立終身教育的觀念，適應科技進步和社會發展

人才資源使用過程同時是開發過程。儲而不用，年久要失敗。只重使用，忽略培養和繼續教育，隨著社會發展和科學進步，將會被歷史所淘汰。因此，人才資源需要在使用中得到開放，在使用之余不斷學習充電，要牢固樹立終身教育培訓的觀念，各類人才應將學習貫穿于人生歷程。它大致可分為以下四個方面：一是“入門培訓”，即對所錄用者上崗前的培訓，通過培訓使其了解將從事工作的內容、自身的責任和應有的職業道德、工作態度、熟悉工作環境、工作規范和基本知識。二是任職的培訓，即對將要晉升一定領導職務的人員，按職務要求，進行一些必備的政治理論、政策業務、組織領導能力和專業知識、技能方面的培訓，為以后上任打好基礎。三是專業培訓，即根據某項專業業務工作的需要，進行有關知識和技能的培訓。本著干什么學什么，缺什么補什么，學用一致的原則，有計劃地進行。四是更新知識的培訓，即對廣大在職人員進行繼續教育，使在職人員掌握和運用新理論、新知識、新專業、新技術、進行知識積累和知識更新。

3 企業的拓展正規的管理更能吸引人和留住人

我們不否認，加薪留人也是一種好辦法，但也不是所有的情況靠加薪就能留住人的。一個企業如果沒有發展，管理混亂，沒有激情，人也會散漫，調不起工作的積極性，久而久之就會讓人感到乏味，覺得沒有發展前途。這種情況我們也經常聽說。有人說我在那邊的工資也還可以，就是覺得不帶勁，沒前途。這就說明我們需要為人才建立一個具有開拓性的工作，能讓他接觸到更多的事和更多的人，發揮更大的人才潛力。讓他們覺得這個企業除了合理化的薪酬制度外，還應讓他們覺得這個企業有發展的前途，有愉悅的工作環境，這樣才能吸引更多的人才，同時更能讓人才能留得安心，開心。

4 深化改革、完善用人機制

建筑企業近幾年來都面臨著人才危機，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我們進一步改進與探討的。因此我們應該積極探索、建立與市場經濟相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激勵、公正、規范、科學、高效的人才資源開發和機制。

建立完善的用人機制，實行以“公正、公開、擇優”為原則，競爭上崗等多種措施，使各類人才脫穎而出。

加強在崗人員的考核，建立健全以崗位責任制為中心內容的崗位考核機制。做到賞罰分明、獎勵先進，同時采取“末位淘汰制”和試崗、離崗、待崗等多種措施，把不能勝任工作的人員調整下來，努力開成健康向上的競爭氛圍。

總之，建筑企業如何吸引人才，留住人才是人才資源開發一項整體工程，我們必須客觀地認清其重要性和艱巨性。作為我們從事人力資源工作的人要有不求功利，以幫助他人成功為樂的心胸，因為我們所做的每件事不但關系到企業的經營發展，同時也關系到員工的切身利益，既要從員工的角度去思考，讓他們在工作中得到開心，舒心，也要從公司的角度讓領導省心。一句話提高自身素質，盡心盡力去工作。

參考文獻

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