莫言體制 多談實踐

《中國人民銀行分支行行員考核暫行辦法》頒布實施了。雖然，上級人事部門真心地表達了：考核是人力資源管理工作中最基礎的一項工作，也是最復雜、最難做的一項工作，但相較其他的文件，干部職工對文件的頒布實施報以了超出以往的極大關注，并通過各種方式，表達了對新考核辦法的理解和看法。

一個新事物的出現，必然會引起正面與負面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每種利益背后必然也有每個人不同的立場。整個人民銀行系統如此之多的干部職工，必然也有形形色色的態度與認識。上級部門雖然倍感壓力，但也無需在紛紛擾擾的言論之下，表現出任何不安與焦慮，這畢竟還是需要一個過程的。

一、辦法爭議的焦點所在

在耳聞目睹，并拜讀了內網部分論壇上的意見建議后，筆者將辦法的焦點歸納如下：

（一）對行員考核的目標理解不一致

由于辦法實施的時間不長，各部門針對實際情況，在行員考核中還有操作上的差異，所以對考核目標的理解是不一致的。在部分職工看來：這個考核是新一輪“斗爭”運動的集結號，是“末位淘汰制”的隱晦表達，是上級部門分流人員溫和“勸退”的另類方式。在考核中，一般職工的利益與領導干部的利益作了明顯的切割，既不公正且過于主觀。

（二）對考核主體的認識有偏差

考核辦法在主體上有了內部考核主體與外部考核主體的區分，但在基層央行，考核的主體實際上集中于領導?！案扇宏P系”長久以來一直處于“類緊張”的狀態，這種主體的集中在一定程度上造成了“集權”與“一言斷生死”的錯覺。部分干部職工甚至將之與私情關系、溜須拍馬等不堪的行為聯系在了一起，認為考核徹底進入了人情狀態，偏離了實際軌道。

（三）考核比例的出現引起了恐慌

考核最大的特色就在于將履職的表現劃分了五個不同的分數段，并對各分數段的人員分布進行了比例控制。最刺激的就是所謂的“生死線”：70分以下的人數應占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死線”給大部分干部職工帶來了較大的壓力，考核在一時變為了如履薄冰的危險之舉，稍有不慎，必然會滑到生死線下?？己吮壤谴舜无k法爭議最多的地方，因為比例的出現過于突兀，沒有必要的承接，造成辦法整體上存在硬傷的普遍認識。

（四）考核指標及標準過于籠統毫無操作性

辦法有了一級考核指標和二級考核指標的區分，甚至引入了通用指標和專項指標，但在指標標準的認定上，沒有采用較為清晰的“量化式標準”，而是采用了“概括式標準”?！案爬ㄊ綐藴省钡奶攸c在于根據字面所呈現出來語句的意義、外延與內涵，完全取決于閱讀人的智識能力、語言功底與理解方式。部分干部職工認為，這種“概括式標準”，還是一種形式上的表達，只是為了切題而搞出的一套標準，毫無實際意義。

（五）關鍵事件法成為虛無的工作行為認定

辦法的另一亮點在于以關鍵事件法作為考核的基礎。從原來的年終定調轉變到注重日常行為的考核，關注一般工作習性與習慣，并通過行為錨定法，以連續的時段考核形成員工整體的工作效率曲線，這是相當科學與先進的。但這種關鍵事件的考核方法也由于沒有具體量化數據的支持，在實際操作上，很容易變為主觀性的喜惡判斷，而且考核人是否具有較強的行為觀測能力是其中的重點（注：一般人是不具備的）。因此，在實際的考核中，《關鍵行為和事件記錄表》上填寫的內容很容易被職工誤會為考核人對自己的判斷，不但會造成彼此間的矛盾，而且在年終，寥寥幾份表格上記錄的模棱兩可的評語切實難以讓人心服。

綜上所述，辦法的頒布并不受大家的熱烈歡迎，這是肯定。但平心而論，我們應該看到，這份辦法無論是在考核的出發點、考核手段的完善、考核方式的改進等方面較之以往都有積極的意義，也更具人力資源管理的科學色彩。尤其是在當前的形勢下，央行處在金融多元監管的格局中，不可避免地被卷入了“競爭性監管”的大潮中，無論在履職手段還是監管方式上，都面臨著來自其他部門的挑戰。這就需要央行“內強素質、外樹形象”。在上級部門看來：在央行內部引入新的考核制度，其根本意義在于改變過去單純“獎優罰劣”的考核，而通過更加科學的考核，促進績效改進，既要實現“獎優罰劣”，還要注重整體人才的培養與長久的人力資源規劃，從而提高工作水平，更好地服務央行。這種不容爭辯的素質提升手段，這種半強迫式的前行，正是央行改革潛流中的大勢，也是必然。我們每一個人都應該接受，并順流前行而不是，逆流水中，停滯不前。

二、理解辦法首先要有三個前提

當然，要較好地理解辦法，筆者認為有三個必要的大前提：

（一）冷靜

對于新事物的出現，我們首先要學會冷靜，不要自亂陣腳。辦法的制定，在前期經過了較長時間的論證和意見征集，本著“天外有天、人外有人”的謙虛精神，我們應該相信上級部門制定如此重量級的文件必然是集思廣益、殫精竭慮。其中，不乏專家、領導的精辟建議，它的合法性、合理性與科學性無需質疑。從近期施行的情況看，行員考核工作的程序更加清晰、考核依據充分完備、公示期間爭議量基本為零，考核結果的分布與個人工作表現基本相符，名額的采錄與民主測評結果具有一致性。這也證明了它絕對不是“觀民設教、遭時制宜”的產物，而是務實、科學的。我們對此要冷靜，不要一上來就全盤否定，更不要犯“人云亦云”的老毛病。

（二）文雅

在冷靜之余，我們還應該注意自己的言行。十八大提出建設美麗中國，不但要美在山川、美在文化、美在歷史，更要美在人文。中古自古以“君子”為美，以“文質彬彬”成就君子之相。我們也應該從中學習，要文雅地看待新事物。有些同志一上來就“爆粗口”，搞得就像階級斗爭一般，就沒有必要還欠缺風度。另一些同志則是上綱上線，從考核談到體制、談到腐敗等等一些問題，就有故意擴大打擊面的嫌疑，這是借題發揮。還有一些同志則是借這個機會，唯恐天下不亂，積極宣泄心中的不滿，將矛頭從考核轉移到某些具體目標上，這是典型的指桑罵槐。除此之外，還有很多不堪的言行和陰暗的揣測就不一一列舉了。筆者認為，提意見、建議是正確的，但應該注意方式方法，特別是在某些敏感時段，我們應該注重自己的言行，不要散播一些不利于央行形象的言論，不要說一些對自身毫無益處的廢話，講點大局、講點政治，做一個文雅的央行人，做一個謙謙的中國君子，平心靜氣地向上級反映情況，把問題解決在內部，這才是上上選。

（三）學習

新事物，新的考核辦法，我們大家都需要認真的學習，這不但有助于我們理解文件的精神，還能幫助我們更好地適應考核機制，規范自己日常的工作積習，更好地提升工作效率。辦法的篇幅并不大，但估計沒有幾個人以“學習”的態度認真的研讀過（筆者之前沒有，為了解讀，細致地學習了，頗有感觸。）。正所謂：沒有調查就沒有發言權。我們每個人應該去認真學習一下辦法，學習一下考核培訓時的各種資料，真正研讀一下，看看新的考核制度帶給了我們那些新的機遇和挑戰，這才是應對新事物應有的態度。

三、對辦法的幾點建議

有了前面的三個前提，我們就可以為辦法提點建議了，畢竟新出臺的東西，有一些問題，是正常的，也只有通過實踐，吸取來自各方各面意見，建議，才能夠盡快將《暫行辦法》完善為《辦法》。

（一）進一步明晰辦法出臺的背景和必要性

辦法在頒布之前，已經對人事部門的同志進行了培訓，在總行的培訓中，對辦法出臺的背景和必要性了闡述，但過于簡略，且層次較高，過于宏觀。在文件下發后，由于傳達的方式不一，大部分干部職工對辦法出臺的背景和必要性是不了解的。信息渠道的不完全開放與背景的不明晰，在很大程度上導致了干部職工對辦法初衷的一些偏離主旨的揣測。其實，大家不但需要知道“做什么”，還要知道“為什么”。所以，為了切實推進考核，我們首先還是要作一些背景上的敘事，不僅是針對人事部門的同志，而是以全體干部職工為受眾，以一種通俗易懂的方式對大家進行背景的宣傳。簡單說就是“講清三件事”：一是辦法是基于一種怎樣的考量而被制定出來的，它是為了配合央行那個部分的改革而得以產生的。辦法形成的過程中，有那些具有代表性的意見、建議，那些被采用了，那些被棄置了，為什么？二是年度考核結果的比例分布是直接人為擬定的，還是經過精心計算的，這個比例來源的根據何在。三是辦法所要實現的目標在實際操作中是怎樣達成的，這種操作方式有沒有什么弊端，會對干部職工造成什么樣的影響呢？

只有在這三件事講清楚后，背景框架建立了，并對考核改進的過程有了完整的敘事，我們才能讓干部職工對辦法能夠深入理解，并取得每一個人的支持和響應。

（二）急需一次人力資源管理方面的專業培訓

縱觀此次辦法的內容，其實具有很強的專業性，無論是考核指標的細化、權重的劃分、考核比例的分布、關鍵指標法等都已經跨入了人力資源學的專業門檻，對于我們這些非專業的門外漢，在理解上確實很吃力。建議上級部門，針對考核的程序和方法，組織人事部門以及主要的考核主體人員群體進行一次人力資源管理方面的入門級培訓，不求精通，但求能懂。上級部門的初衷是好的，期望是大的，但我們基層離上級的要求也是有差距的。而且，在今后的考核工作中，隨著越來越多的量化與定性化指標的出現，我們可能應該在前期就有意識地在人事部門吸收一些人力資源管理專業的同志，以專業的視角來指導我們的考核工作，畢竟這是跨領域的工作，非專業不能致也。

（三）提高素質，淡化個人色彩

考核被大家詬病的一點就是在關鍵行為與事件的記錄以及最后考核，主要負責人與分管領導共同提出建議的這個過程，個人色彩過于濃重，可能會導致實質的不公平。這個問題很是值得商榷。我們都知道，要公正、客觀地判斷一個人是非常困難的。大部分情況下，對他人的價值的認定取決于第一印象和日常感情的維系，這些依據基本上都是主觀判斷，這是不可否認的。但為什么我們還要采取這種方式呢，就是因為這是一種相對公平的判斷。這種判斷雖然主觀，但由于考核主體本身較為超脫的地位，他們對考核對象不會刻意貶低來太高自身，因為沒有必要，領導是不占考核的指標名額的。同時，在充分掌握人員信息的前提下，個人的喜惡已經被降到了最低，過于明顯的偏袒或是打擊都會受制于民主測評的環節。所以，在前兩個條件下，我們獲得了相對公平，這已經是人力資源考核在非全面量化的條件下所能達到的極致。如果我們不能接受這種相對的公平，而是要追求絕對的公平，那唯一的出路只能建議大家另擇良木而棲了。

（四）一些由衷的建議

1.二級考核指標的進一步量化，盡可能減少定性化指標在考核指標體系中所占的比例。以崗位進行分類量化或是采取柜員制可能都是一個較好的解決辦法。目前正在試行的崗位分類定級考核的辦法，已經可以考慮進行推廣了。

2.學習與發展的權重過低，從長遠上看，并不利于人才的培養與塑造。學習價值偏低，參與人總行遠程教育學習這樣一項重要的內容，未在二級指標中體現不能不說是一個遺憾。而“自考自學”的行為能否為行員考核加分，辦法也沒有明確的說法。學而無益，還有多少人愿意學習呢？

3.對于考核結果的比例分布應該根據各行的情況進行適當的調整。2012年考核后，考核結果一片“C”聲，這與央行2012年取得的巨大成績頗不相配。很難想像就以那么幾個“A”和“B”能夠做出如此“A+++”的工作成績。至少在邏輯上，頗為不通。

4.是從整個形勢上分析，我們正在對專業技術崗位進行有傾向性的鼓勵，但在辦法中沒有體現出來，而專業技術職務晉級所需要的“五年內行員考核有一次為優秀”，必然會在某些程度上使“A”類的競爭更為激烈，但可能出現的情況是：兢兢業業干五年，由于名額限制，沒有評到“A”，這是很可能發生的。建議在今后的考核中，能否對達到進級且考核達標的同志適當放寬名額的限制。

5.建議在辦法的內容上，盡可能使用一些較為明確清晰的詞語與語句，諸如：原則上、一般、一定、很強、較強、偶爾，經常、甚至，大部分、很好、較好等等一些概念模糊、指向不明、理解不一的表達盡可能減少。因為，這些表達的尺度因人而異，沒有標準，相鄰比較的對象毫無價值都可能導致考核中矛盾重重。

無論如何，只要在考核中能夠“人盡其才、勞有所得”，不讓一個老實人吃虧，也不給投機取巧的人鉆孔子，那么無論有什么樣的評價與壓力，我們都可以自信的說上一句：這是成功的。