“幸福管理”是人力資源管理實踐的新課題

摘 要： 文章闡述了幸福的概念和內在結構，介紹了工作環境下幸福感的影響因素。在此基礎上，進一步分析了幸福管理思想的理論基礎，闡明了人力資源管理實踐中引入幸福管理的必要性，并從四個方面探討了幸福管理思想在人力資源管理實踐中實施的基本思路。

關鍵詞： 幸福感 幸福管理 人力資源管理

現代企業正離幸福漸行漸遠，企業員工身心倶疲、不堪重負，許多聚積了財富的企業正在變成人際的荒漠，并由此引發了一系列問題——忠誠度下降、頻繁跳槽、亞健康、心理疾病……甚至還有更有嚴重的過勞死、自殺問題。現有企業管理理論正受到嚴峻挑戰。幸福管理思想的誕生無疑為這種局面的改善點亮了希望之光。

一、何為“幸福”？

千百年來，眾多哲人試圖通過界定幸福的外部標準給“幸福”下定義，但事實證明，這種努力是徒勞的，因為人們根本無法對幸福的外部標準達成共識。面對這種局面，心理學家舍棄了給幸福制定外部標準的思路，轉而試圖從人們內心的主觀感受定義幸福。在心理學家眼中，幸福是指人類個體認識到自己需要得到滿足和理想得到實現時產生的一種情緒狀態，是由需要（包括動機、欲望、興趣）、認知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復雜的、多層次的心理狀態，而幸福感則專指評價者根據自定的標準對其生活質量的整體性評估，它是衡量個人生活質量的重要綜合性心理指標。由于這種定義并不依賴任何外在的具體客觀標準，而是注重人們的內在主觀感受，因此這種幸福也叫做“主觀幸福感”（subjective well-being，簡稱SWB）。

幸福感并不是單一維度的概念，有學者認為幸福感由兩個基本成分構成；（1）情感成分，包括積極情感（如愉快、輕松）和消極情感（如抑郁、焦慮、緊張）；（2）認知成分，稱之為生活滿意度，即個體對生活總體質量的認知評價。因此，一個人的幸福感由對生活的滿意程度、積極情感的體驗和消極情感的缺乏構成。對整體生活的滿意程度越高，體驗到的積極情感越多且消極情感越少，則一個人的幸福感越強。

當幸福感這一概念被引入與工作相關的研究時，產生了“工作幸福感”的概念，它主要是指員工對于工作的情感體驗和工作總體質量的認知評價。我們所熟悉的“工作滿意度”就是“工作幸福感”概念中的認知評價成分。

二、幸福感的影響因素

目前，我們對幸福感的認識還非常有限，現有研究成果初步顯示，工作環境下人的幸福感可能受到人格特質、工作特性、經濟回報、文化等因素的影響。

（一）人格特質因素。

由于幸福感本身是一種主觀感受，因此，不同個體的幸福感水平是不同的，而個體之間最大的差異是人格特質差異。這一點從心理學者的實驗研究中可得到證實。例如，曾有人用體驗抽樣法在不同的時間和不同的情境對人的心情進行了測試，他們發現一個人在不同時間和不同情境中的心情平均值具有高度的一致性，這說明幸福感不完全受情境因素的影響。雖然人們的心情會發生波動，但從長時間來看，其平均值仍然是非常穩定的。維持這種穩定性的因素就是一個人的人格特質。所以，擁有不同人格特質的員工，其工作幸福感是不同的，盡管其他所有工作環境和工作條件都一模一樣。

（二）工作特性因素。

為什么工作特性會對工作者的幸福感產生影響，可從神經心理學角度加以解釋。神經心理學有關大腦喚醒水平的研究發現，人的大腦需要接受并處理來自各種感官的信息，這種接受和處理信息的狀態是不同的，隨著信息總量的增加，大腦的興奮程度會逐漸提高，這一過程叫做大腦的喚醒。大腦具有最優喚醒水平，在這個水平上從事工作，人會感覺愉悅，超過這個水平則會出現焦慮、煩躁、驚恐等消極情緒；低于這個最優水平則會出現無聊等消極情緒。所以，當某項工作內容需要處理的信息總量與工作者的大腦最優喚醒水平匹配時，工作者就會產生積極的情感體驗，反之，則出現消極情緒，降低幸福感。

（三）經濟回報因素。

對于經濟學家而言，在很長一段時期里，個人福利近似等同于貨幣收入，個人幸福感近似等同于從消費效用中獲得的滿足感。因此，工作的經濟回報被視作幸福感的重要影響因素。在員工個人物質財富還比較匱乏時，經濟回報對員工產生的激勵，以及同時帶來的幸福感作用毋庸置疑。但當個人物質財富已經達到很高程度時，經濟因素仍會對幸福感產生影響嗎？美國經濟學家理查德·伊斯特林（Richard Easterlin）指出，收入和幸福之間不存在明顯的正向關系，單純依靠貨幣并不能購買到幸福。富裕的人并不比貧窮的人更快樂的事實就能說明問題。盡管如此，這并不表明經濟因素對幸福感不再產生影響，而是其影響在逐步減弱。隨著收入的增加，人們的期望值會相應增加，當收入超過滿足基本需要的水平以后，相對的而不是絕對的收入水平，對于人們的幸福就更重要。

（四）文化因素。

同一行為在不同的文化情境中具有不同的意義，即文化賦予心理以意義性。通常，越高級的心理現象受文化的影響越大。事實上，早在上世紀90年代初，就已有研究表明了文化對于幸福感的決定性影響，發現幸福感本質上是文化定位的。文化除了直接塑造幸福觀外，還會經由建構不同的自我觀決定人們追求幸福的想法、感受與行為，進而影響幸福感。例如，中國文化屬于集體主義文化，而集體主義文化對應依賴型自我；西方文化屬于個人主義文化，個人主義文化對應獨立型自我。因此，不難推論，中國人的幸福感內涵必然是不同于西方人的。

三、幸福管理的理論溯源

可以從管理學、經濟學和心理學等學科的走向追溯幸福管理思想的理論基礎。

（一）管理思想的人性假設演變：幸福人假設。

人的行為并不是完全理性的，而是由人性所支配的，因此對人性的研究是對管理價值進行認識和分析的最基本的前提條件。縱觀一系列人性假設，“經濟人”認為工作的目的只是獲得物質報酬，追求經濟利益；“社會人”希望擁有和諧的社會關系，追求歸屬感、尊重感；“自我實現人”希望充分開發自我潛能，追求成就感；“復雜人”有各種各樣的需求，追求因人而異。人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設都與所處環境及時代有關，這些人性假設都正確地反映了人性某些方面的特征，對調動員工工作積極性和提高生產效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設各自存在一定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設，都只是從人類行為的某個側面說明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部條件，而幸福的手段、過程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假設是“幸福人”。

（二）經濟福利衡量方法論的轉變：從客觀效用到主觀幸福。

在經濟學中，將效用近似等價于個人幸福，將GDP近似等價于總體幸福，這是最簡單的衡量方法，這種做法實質上是將人們幸福的來源單一地歸因于貨幣收入和物質財富。美國經濟學教授理查德·伊斯特林在1974年發表的題為《經濟增長可以在多大程度上增進人們的幸福》一文中提出了一個著名的悖論，即收入和幸福之間不存在明顯的正向關系，單純依靠貨幣并不能購買到幸福。在伊斯特林看來，收入確實是帶來幸福的重要因素，但不是唯一因素。在人們的基本需要得到滿足以后，收入的重要性就開始下降，而其他一些因素的重要性則開始顯現，其中最重要的就是期望值的升高。有很多高收入者認為自己并不幸福，卻有不少生活在貧困線以下的人認為自己很幸福，原因就在于他們有不同的期望。因此，即使提高所有人的收入，也不能使所有人都感到更加幸福，原因就在于人們之間的攀比會降低他們的幸福感。

丹尼爾·卡尼曼把心理學和經濟學結合了起來，采用一種所謂的“每日時間重現法（day reconstruction method）”計算國民幸福，該方法先對人們每天從事的各種活動進行分類，并根據大量代表性人群對這些活動的主觀評價判斷他們的幸福水平，再統計人們在這些活動上所花的時間，據此核算國民幸福總值。這種方法后來成了國民幸福核算賬戶（national well-being account ）的基礎。國民幸福核算賬戶在未來有可能取代國民收入核算賬戶而成為衡量社會發展水平的重要指標。

（三）心理學研究的新方向：積極心理學。

積極心理學是美國心理學界正在興起的一個新的研究領域。其最早可追溯至20世紀30年代關于天才和婚姻幸福感、生活意義等內容的研究。但第二次世界大戰中斷了這一研究，當時心理學的主要任務是治愈戰爭創傷和治療精神疾患，研究心理或行為紊亂的秘密，找到治療或緩解的方法。直到1997年，Seligmen就任美國心理學會主席一職并提出“積極心理學”這一思想，心理學研究才開始逐漸從病理心理學轉向積極心理學。正如Seligmen所說：“當一個國家或民族被饑餓和戰爭所困擾的時候，社會科學和心理學的任務主要是抵御和治療創傷；但在沒有社會混亂的和平時期，致力于使人們生活得更美好則成為他們的主要使命。”1999年，Templetion基金會決定設立“Templetion積極心理學獎”，獎金總額共計$200000，第一名的獎金額達$100000，鼓勵那些“最聰明的年輕人”投入對于積極心理學的研究。美國心理學權威期刊《美國心理學家》（American Psychologist）分別于2000年1月和2001年3月出了兩期關于“積極心理學”的專刊，足見美國心理學界對積極心理學的重視與關注。

積極心理學的研究對象是平均水平的普通人，它要求心理學家用一種更加開放的、欣賞性的眼光看待人類的潛能、動機和能力等。這與傳統的心理學研究有很大的不同。在以往的心理學中，我們所熟悉的詞匯是病態、幻覺、焦慮、狂躁，以及對于死亡的恐懼，等等。而在積極心理學中，健康、幸福、勇氣、自信、靈性、愛等詞語則成為關注焦點。管理學界對工作幸福感和幸福管理的探討，正是在這一背景下產生的。

四、幸福管理實踐的基本思路

幸福管理指充分發揮和利用每個人的智慧和優勢協調組織的資源以增進組織利益相關者幸福最大化的機制運行過程。幸福管理既是一種價值觀，又是一種方法論，其實質是改變人的生活，使人獲得幸福與快樂。幸福管理的主要內涵在人力資源管理實踐中可以從以下四個方面得以體現（如下圖所示）：

圖 幸福管理在人力資源管理實踐中的應用基本思路

（一）企業管理以幸福最大化為終極目標。

長期以來，財富最大化一直是企業追求的主要目標。對于企業來說，規模、管理、人才、技術、效率、利潤……都是必須看重的因素，要切實提高企業實力，必然需要財富支撐。然而今天，現實已經表現出越來越明顯的消極一面。財富的增加，往往伴隨著更多的困惑，越來越多的人對以財富最大化為目標的做法提出了質疑。英國《金融時報》曾發表文章說：“上世紀50年代以來，人類雖然創造了大量財富，但幸福并未增長。加速經濟增長并非值得我們為之做出巨大犧牲的目標。特別是，我們不應該犧牲最重要的幸福源泉，即人際關系的質量。在追求效率和生產力增長的名義下，我們在這方面已作了太多犧牲。”

“幸福最大化”是針對當前人們熱衷的“財富最大化”而提出的一個新理念。“幸福最大化”這一目標的提出，給了企業明確的前進方向。一個追求幸福最大化的企業，在關注人的財富需求的同時，要更加關注人的情感、精神需求。現代企業普遍面臨一些棘手的管理難題，比如怎樣吸引人才、保持團隊的凝聚力，怎樣建立全體員工普遍認同的企業文化，如何讓企業處于一種可持續發展的狀態，成為百年老店等。追求幸福最大化的企業，通過幸福這一橋梁，更容易建立起優良的企業文化，形成普遍認同的價值觀。不論企業文化、價值觀的外在表現有何不同，只要在核心層面立足于幸福，將具有更鮮活、更長久的生命力，現有企業遇到的諸多管理難題均將迎刃而解。

（二）挑選具備“幸福”特質的員工。

擁有不同人格特質的人，對幸福的感受程度是不相同的。例如心理學界有研究發現，具有外傾特質的人對于內容積極的圖片反應更強烈，而具有神經質特質的人則對于內容消極的圖片反應更為強烈。積極心理學的創始人Seligman和Peterson率研究團隊花費了三年時間對全球主要的宗教和價值體系（包括基督教、天主教、佛教、伊斯蘭教、儒學、道教、印度教、武士道和猶太教等）進行了研究，總結了24種可以讓人持久快樂的特質，其中被發現與工作績效最為相關的特質有豁達（行事樂觀，為人寬容）、睿智（對外界充滿好奇，富有求知熱情，樂于創新，善于理性分析，善于辨識他人情感）。

因此，對于一些需要與人交往和創新的工作，招聘時應該對應聘者的相關人格特質進行測量，挑選出更匹配的特質，這對于新員工將來入職后工作幸福感的獲得是有益的。

（三）協助員工實現工作和生活的平衡。

工作和生活的平衡能促使人們在努力工作的同時，過上更快樂、更幸福的家庭生活。隨著社會的變遷及生活節奏的加快，工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔的枷鎖。根據調查，對于“80后”、“90后”新生代職場大軍而言，工作和生活的平衡是他們最看重的職業目標之一。

與“60后”和“70后”相比，“80后”“90后”沒有什么負擔，不用為生活擔憂，也沒有受到什么挫折，所以他們對生活的希望是快樂。“80后”的父輩為了維持家庭生計終生操勞，鮮有閑暇享受生活樂趣，其中一些年屆五十遭遇下崗，忽然成為邊緣人。“80后”“90后”從自己父輩身上開始重新審視工作的意義和價值。“工作是為了更好的生活。”成為“80后”日趨明顯的思維傾向。他們身上閃動著較之以往代際人群更為強烈的成功欲望，所以他們不介意努力工作，但同時，他們追求開心；他們不介意工作有壓力，但同時，他們希望工作有靈活性。要讓這一群人幸福，必然要將他們所看重的生活品質納入企業提升員工工作品質的考慮范疇。

事實證明，工作上來自上司和同事的幫助、做自己感興趣的事、溫馨舒適的工作環境、現代化的辦公工具、適當的假期都被“80后”“90后”認為是非常有助于幫助他們獲得工作和生活的平衡的管理舉措。

（四）幫助員工培養可轉移技能。

員工幸福感的基礎是對工作本身的勝任，一個無法適應和勝任工作職責和要求的員工是很難從工作中獲得幸福感的，他們更多體驗到的是挫折、自我懷疑、自暴自棄等消極情感。“學歷+工作經驗”歷來被視為職場人士勝任工作的兩件法寶，但在知識經濟日益發達的今天，許多用人單位對二者的要求已顯模糊，而對員工可轉移技能的要求正在日益凸顯。

美國作家勞拉·布朗認為，可轉移技能是指“那些不會隨工作更換而改變的技能，如組織能力、解決問題的能力、領導能力、說服能力、協商能力、調整能力等”，即在一個領域或工作中掌握的技能也能適用于其他領域。這些技能反映出的處理問題和管理的能力，都是從以前的教育、工作和與人相處的過程中積累起來的，適應不同的工作崗位。可轉移技能是一個人的終身資產，不論他身處何位，這一能力都將受益終生。員工可轉移技能的獲得有很大部分是從工作經歷中獲得的，比如積極上進的工作態度、開放的學習心態等。企業文化、組織結構、溝通規則、領導風格、團隊氛圍、職業培訓等因素在員工可轉移技能形成的過程中均起著潛移默化的作用。

根據2008年由IBM、Universum和Egon Zehnder三家公司共同發起的一項對中國“80后”群體的調查顯示，“80后”認為對自己最具吸引力的福利是由公司贊助進一步深造的機會，他們希望通過培訓切實提高自己解決實際問題的能力，提高自己在勞動力市場里的身價，為職業生涯的持續良性發展增添籌碼。因為“80后”一代大多不愿意在同一職位工作呆太長時間，愿意在同一職位上堅持超過兩年的人不足半數。值得一提的是，這并非意味著“80后”員工喜歡跳槽。他們不愿在同一職位多呆，是因為他們期待得到晉升或不同部門間輪崗，換句話說，他們傾向于能在公司內部尋求多元化的工作經歷。可見，企業若能從各個方面為員工可轉移技能的提升創造機會和條件，無疑將是未來留住人才的主要努力方向。

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