讓教師看到發展的可能和希望

一個人在前進的道路上最為可怕的莫過于看不到希望，喪失了前進的動力，于是便有了沉寂，有了頹廢。

曾在某一個報刊上看到一則管理類的文章，大意是這樣的：在一個企業中，一位到齡的副經理從崗位上退了下來，于是，便有了一個副經理的空缺職位。然而，精明的總經理并沒有立即從下面提拔人員來填補這個空缺，而是讓他整整空缺了三年。而底下的員工呢？為了爭取這個副經理的職位，個個潛心鉆研，努力工作，充分發揮自己的聰明才智，出色地完成了各項任務。就這樣，企業的競爭力得到了大大提升。我們且不論這位經理的做法是否妥當，但細細品味這位經理的做法，至少有一點是值得肯定的，那就是他讓員工看到了發展的可能和希望。

其實，教師的發展亦如此。我們常常感嘆，我們已經做了這么多的工作了，為什么我們的教師發展還是那么的遲緩而沉重。殊不知，我們所做的大部分工作是以外部力量來約束、導引教師發展的，這些行政政策往往難以觸及教師的心靈，也就難以療治教師內心的沉疴，這好比“強扭的瓜不甜”一樣，失去了主觀能動，失去了自我需求，發展的路能走多遠呢？自我發展意識是教師發展的主要動力，自我發展是豐富教師生命內涵的重要途徑。而點燃教師自我發展的火把就是讓教師看到發展的可能和希望。

如何讓教師看到發展的可能和希望？

其一，學校管理者要認同、支持教師的發展訴求。每一個教師都有一定的內在訴求，有的是在職業情感方面的訴求，渴望一個人際關系和諧，同事之間互相尊重的工作環境；有的是在專業素養方面的訴求，希望能通過各種培訓和專家引領，個人業務素養能得到提升；有的是在職業愿景方面的訴求，渴望在自己的領域內做出不平凡的業績，成為領域內的典范，實現自我的人生價值。教師的這些內在訴求是教師自我發展意識的一個重要體現，是促進教師在專業發展上破蛹而飛、涅槃重生的核心和關鍵。因此，作為一個學校管理者首先就要尊重、認同、支持教師的這種發展訴求，認真傾聽他們的內心表達，努力為其創造多樣的資源條件，為其尋找同伴互助、專家引領，并適時地為其展示各自的研究成果創造舞臺。

其二，要讓教師感受到管理者對其發展的期望和信心。有時，一個人向上的動力來自于領導對其的賞識、期望和信心。很多事實證明，當一個人感受到了領導對其的重視和期望，主動發展的訴求就會更加強烈。人是需要不斷自我發展、自我實現的，也是需要不斷激勵，不斷規劃的，領導的激勵和期望往往就是其自我發展的催化劑。我們經常看到學校領導在各種會議上大談教師發展的重要性，號召教師要努力成為一名科研型的教師。效果為什么不好？因為這種“隔靴搔癢”般的高談闊論沒有觸及教師個體的心靈。我想，與其在會議上大張旗鼓、費勁口舌地大談教師發展的重要性，倒不如來一次真誠的、徹底的、面對面的交流，幫教師一起勾畫一個屬于他自己的職業愿景，讓教師感受到你對其發展的期望和信心，更能感化教師的心靈，激起其向上的動力和熱情。可以說，一個教師得到領導的信任關懷、同事的激勵援助，是職業生涯一種莫大的福祉。

其三，學校管理者要為教師發展提供必要的專業支持。教師發展光有意愿還不行，得有專業支持，這樣才能縮短教師成長的周期。一名學校管理者在為教師提供必要的專業支持上應該有所作為。學校可以根據教師專業發展的不同階段和面臨的具體障礙，為教師專業發展提供有針對性的服務指導。其方式途徑已經有一些非常成功的做法，如，“同伴互助”，這是教師專業發展的重要方法，特別是同伴之間的“磨課”和“沙龍”，反映了集體的意志和智慧，充滿了民主和諧的氛圍，帶動每一個成員自主地參與。在這個過程中，充滿了智慧火花的碰撞，充滿了“否定之否定”的蛻變與重生，在螺旋上升的研究軌跡中取長補短、借鑒改進、優化整合。再如，“專家引領”，這是教師專業成長的重要條件。因為沒有專家等高一層次人員的協助與帶領，同事之間的橫向互助常常會自囿于同一水平的徘徊。學校管理者要善于與一些教研部門、科研院校等建立起平等交流、共同成長、互補互益的伙伴關系，讓教師在專家的“導學、導課、導研、導思、導寫”中歷練成長。可以說，學校為教師提供必要的專業支持，是讓教師看到了自身發展實實在在的可能和希望。

其四，學校管理者要建立有助于教師發展的管理機制。學校是教師專業發展的直接園地。學校在用人制度、教師評價制度、教師培養制度等方面的管理機制也是影響教師專業發展的重要因素。學校管理者在制定學校管理制度時要把“以發展為本”作為第一要務，為教師專業發展提供良好的外部環境，來保障教師的專業發展得以實現。在教師評價方面，可以實施發展性評價機制，這種評價不同于傳統的教師評價，它關注的是教師專業發展情況以及一段時間里的發展過程，重視教師的個體差異和當前的水平及表現，注重多種渠道收集教師教學表現和水平的資料。這種評價對教師專業發展具有一定的診斷功能、導向功能和激勵功能，有助于激發教師積極地參與評價并反思自己的教學，有助于提高教師的職業素養和教育教學能力，促進教師自我價值的實現和提升。再如，學校要建立有助于教師發展的激賞機制，所謂“激”就是激勵，鼓勵教師追求成功、渴望成才；所謂“賞”就是欣賞、獎賞。對取得成績的教師、有進步的教師，要多表揚、多激勵，既有精神上、榮譽上的激賞，也包括物質上、待遇上的激賞。再如，建立相應的培訓制度，為教師提供必要的進修培訓，使其不斷調整知識結構、更新思想觀念、緊跟學科發展、提升專業素質，使其能夠從容應對專業工作的需求。

讓教師看到發展的可能和希望，激發起自我發展的意識和熱情，使他們在自己所熟悉的領域中慢慢體驗成長與發展，是促進教師發展的一個重要因素。倘若沒有了自主發展意識，失去了對專業理想和追求，即使再好的繼續教育培訓，再好的校本教研，也都可能被認作是“被發展”“被培訓”，必然是痛苦而無效的。

（作者單位：江蘇常熟市任陽中心小學）