高校科研團隊及其績效研究

【摘 要】闡述高校科研團隊的定義和特征，分析影響高校科研團隊績效的因素，提出提高高校科研團隊績效的策略。

【關鍵詞】高校科研團隊 績效 影

響因素 策略

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）06C-

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隨著當代高科技的發展，社會涌現出一批知識高度密集、學科高度綜合、科學與技術高度融合的高科技領域。這就要求高校的科學研究跨越學科之間的界線，跨越科學與技術的界線，跨越高校與企業之間的界線。在這樣的環境要求下，建設和發展科研團隊是高校提高自身辦學水平、保持可持續發展的重要途徑。國家有關部門對高校科研團隊建設高度重視，設立了各種科技創新團隊項目和資助計劃，各高校也相繼出臺了各自的科研團隊建設和管理辦法。然而，對于身為高層次人才的聚集地的高校來說，組建科研團隊并不是困難的事情，難的是如何管理好科研團隊，激發團隊成員的創新熱情，保證團隊的整體績效。

一、高校科研團隊的定義及特征

對于團隊的概念，當前被廣泛認同的是美國著名學者喬恩·R.卡曾巴赫在其著作《團隊的智慧》中的定義：“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。高校科研團隊是團隊中的特殊類型，它主要是以高校教師為主體形成的科技創新團隊，是高校開展科研活動、培養高層次科技人才的最為重要的基本單元。因此，基于上述團隊的定義，可以將高校科研團隊定義為：以科學知識和新技術、新產品的研究與開發為內容，由為數不多的知識、技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的，以高校教師為主組成的群體。

高校科研團隊既具有一般團隊的特征，也具有其自身的獨特性。一是結構特征。以重點實驗室或者工程中心為依托，以學科帶頭人為核心領導，要求成員間相互尊重和信任，發揚學術民主。二是成員資源特征。以不同學科背景、不同技能、不同年齡、不同個性的教師為主要成員，他們的社會性、自助性和獨立性各不相同。三是任務特征。非功利性學術研究價值取向決定了高校科研團隊的教師們所從事的科研任務是相對獨立的，選擇研究的課題是相對自由的。教師一方面通過教書育人實現知識的傳播，另一方面又通過基礎性的理論研究實現知識創新，進行基礎研究和應用研究。四是運行特征。團隊機構扁平化，成員之間的工作時間、技術和能力、研究方向等差別較大，人際關系技能不強，溝通模式松散，缺乏正式的內部運行管理制度。

二、高校科研團隊績效的影響因素

（一）高校科研團隊的外部資源因素。高校科研團隊的績效受到所處高校的環境影響，是在高校這個大系統中的亞系統。也就是說，高校中的每個科研團隊都是這個高校的一個子集，高校科研團隊當然是在這個大學的組織系統中存在的，該大學的各種環境，包括學校的發展戰略、組織結構、制定的各種制度、整體資源、人事制度、教師和團隊的績效評價和獎勵規定、文化氛圍等都是直接影響科研團隊績效的因素。

（二）高校科研團隊成員因素。科研團隊的績效很大程度上取決于成員個人給團隊帶來的資源，包括成員的能力和個性特點。個性特點表現為社會性、自助性、獨立性、權威主義、支配欲等。這些特點通過工作中的交流影響團隊成員間相互關系從而影響團體績效。團隊成員對科研團隊績效的影響可能有三種。一種是團隊成員的積極意義方面的因素對科研團隊的科研成果及團隊士氣的積極影響，若團隊成員社會性很強，可以為團隊帶來外部信息、項目，提高團隊的發展空間；團隊成員自助性、獨立性很強則可以主動為團隊解決難題，促進研究項目的開發，激發其他成員的工作士氣。與之相反的一種則是團隊成員的消極因素的影響，會造成科研團隊的低績效，若團隊成員權威主義盛行，或者支配欲極大，成員間相互不認可，沒有埋頭苦干的精神，則會造成科研團隊內部凝聚力不強，缺乏合作精神，績效低下。還可能有一種中間狀態，就是科研團隊成員的特性不明顯，但是科研團隊的領導者很出色，具有出色的組織和決策能力，帶領能力不怎么突出的成員也能創造高績效的科研團隊。

此外，團隊成員結構也是影響團隊績效的因素。團隊的內在結構因素，包括角色、規范、地位、規模及正式領導職位等，可規范成員的行為，從而能在很大程度上預測團隊的績效和成員的個體行為。高校科研團隊中的成員角色就是在團隊研究方向上，在團隊目前承擔的科研項目中，攻堅克難，按時完成項目任務。如果存在科研團隊成員角色沖突，則會影響團隊績效。團隊內的規范決定了該團隊的任務完成水平、工作節奏、工作中的協作水平等，一個強規范的科研團隊，一般凝聚力較強，容易產生高績效。科研團隊中具有一致的正式地位系統，對于團隊成員十分重要。就是說，應該使成員個人所感知到的地位與團隊所授予他的地位效益具有一致性，否則，科研團隊通常具有的正常秩序與和諧就會受到干擾，必然會影響團隊績效。

（三）團隊運行過程因素。團隊績效不是簡單的線性疊加，它會以自己擁有的規則、資源、結構為基礎開始發展，并隨著其內部運行情況而增加或者減少團體生產效率和運行結果，也許比每個成員所得成果多得多，也可能沒有什么成果。所以，內部運行因素，包括成員之間的信息交流、決策處理、領導行為、權力運作、處理沖突模式等，都會影響團隊的高績效。

三、提高高校科研團隊績效的策略

團隊形式的模式并不能自動提高組織的績效，也可能使得管理者非常失望。只有針對特定團隊的特性，實施有效的管理，才能產生高效的團隊。

（一）設定清晰的目標，形成一致的承諾。高校科研團隊成員都是高成就感、高自主性的，團隊要設定一定時期的明確、清晰的目標，并確定成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道做什么工作，怎樣共同協作完成共同的目標。這就要求科研團隊的管理者注重團隊內部的運行過程，確保團隊內部信息交流通道暢通，團隊成員角色、規范一致，團隊內部管理措施公平、公正，團隊目標激勵團隊成員把個人目標升華到團隊目標中去。雖然，高校科研團隊中的成員都是高知識、高學歷的教師，接受過多年的高等教育，但是并不等于每個教師都具有高的奉獻精神，所以要注重對科研團隊成員進行對團隊的忠誠和承諾教育。

（二）保證團隊組成具有合理的基礎結構。團隊組成要選擇有相關技術和能力的成員，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同時，要得到組織的內部支持，擁有一個合理的基礎結構，包括適當的培訓政策，一套成員易于理解的績效評估方法，以及支持團隊的人力資源方案。

（三）構建團隊的相互信任。高校科研團隊一般組成人員不是很多，規模不大，團隊內部的規范雖然是必需的，但是團隊成員間的互相信任也是非常關鍵的。在選擇團隊人員的構成方面，應注重個人的特性因素，在設計科研團隊運行模式方面更要注意營造相互信任的團隊氣氛。團隊領導者要構建團隊的相互信任的氛圍和文化，提倡開放、誠實、協作的工作原則，鼓勵成員的參與和自主性，客觀公正地評價每個成員的績效。對于這樣的團隊，成員才能表現出高度的忠誠和承諾，愿意為團隊的任務調動和發揮自己最大的潛能。我們在日常工作與生活中也可以體會到，信任是很脆弱的，它需要花很長時間去培養但容易被破壞。只有信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致不信任，所以，維持科研團隊內部的相互信任，還需要引起管理者足夠的重視。

（四）爭取必要的外部資源。高校要為科研團隊提供完成任務的必需的各種資源。學校的發展戰略要包含科研團隊的成長和發展，學校要對科研團隊設置特殊機構，學校的各種制度對科研團隊要有特定性和特殊性，從人力、物力、財力、信息等方面開辟特區，營造一種創業創新的學術環境。所以，高校科研團隊的管理者和成員，應該積極與學校各級管理部門溝通，主動將自己團隊的目標與學校的宏觀策略統一起來，在學校的宏觀發展戰略中確定自身發展的方向，爭取學校的各項政策支持，為團隊的發展開拓足夠的空間。

【參考文獻】

[1]劉立明.構建教學研究型高校科技創新團隊的思考[J].理工高教研究，2010（1）

[2]李巨光.科技創新團隊績效評價指標體系的構建[J].中國人才，2010（17）

（責編 王 一）