關于提高中小企業職工教育培訓有效性問題的思考

【摘 要】介紹中小企業職工教育培訓方式，論述應正確把握中小企業職工教育培訓的幾個關系，對如何提高中小企業職工教育培訓有效性提出建議。

【關鍵詞】中小企業 職工教育培訓

提高 有效性

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）05C-

0172-02

《“十二五”中小企業成長規劃》提出：“鼓勵、支持和引導中小企業進一步優化結構和轉型成長，提高技術創新能力和企業管理水平，推動中小企業走上內生增長、創新驅動的發展軌道”。中小企業要走從技術創新和企業管理要效益的“內生增長”道路，在制度安排有效的前提條件下，企業人力資源水平的可持續提高成為關鍵。只有企業人力資源水平的可持續提高，才能產生技術創新和企業管理的積累效益，由量變到質變，向技術創新和企業管理要效益的“內生增長”道路方可持續。在企業人力資源管理中，提高人力資源水平是可持續發展的基礎手段。本文介紹中小企業職工教育培訓方式，論述正確把握中小企業職工教育培訓的幾個關系，對提高中小企業職工培訓有效性提出建議。

一、中小企業職工教育培訓方式

（一）自主培訓方式。自主培訓方式指由企業根據自身經營的需要自主組織職工開展教育培訓，需要什么就培訓什么。主要有兩種組織方式：一是由企業制定培訓方案和組織教學，外聘師資或由企業內部人員進行授課；二是以“師徒”關系的方式進行的傳、幫、帶式培訓。

（二）依托中介機構培訓。依托中介機構培訓指由企業出資，由中介培訓機構為企業量身定做培訓計劃并組織教學活動的方式。一是依托中介培訓機構單獨制訂培訓計劃進行的培訓；二是根據由中介管理咨詢機構制定的企業管理項目連帶開展的培訓；三是外送員工參加企業外的相關項目培訓。

（三）參加政府資助的培訓。目前各級政府對中小企業培訓的資助方式有多種樣式。涉及面廣、影響大的是國家中小企業銀河培訓工程。是以政府購買服務的方式委托培訓或具有培訓資質的社會中介組織對中小企業廣泛開展政策法規、戰略管理、財務管理、會計準則與資本經營、人力資源、市場營銷、品牌管理、績效管理、安全生產等方面的培訓。這種方式以短期培訓為主，注重宏觀管理效益，主要面向中小企業管理層，層次、理念、選課、師資等都有一定的高度。但是，由于強調參培企業的廣泛性，課程安排上不能完全符合企業需求。中小企業參加此類培訓的最大好處是員工可以多方位接受新的企業經營理念。

二、正確把握中小企業職工教育培訓的幾個關系

（一）企業經營特殊需要和職工素質培訓的關系。重視企業經營特殊需要的培訓，不重視提高職工素質（職工素質包括文化素質和身體素質，在此特指文化素質）的一般教育培訓，是許多中小企業的通病。中小企業經過多年市場經濟環境的摸爬滾打，對企業職工教育培訓的重要性認識已經有了很大提高，客觀上也明白開展高質量職工教育培訓的重要性。但是，企業主由于擔心培訓員工的投入不能帶來預期應有的產出，或者擔心員工素質和技能提高后另謀高就而為人做嫁衣，對一般的提高職工素質的教育培訓項目往往不那么積極。即使是政府資助的培訓項目，也以各種借口推辭。對于無法推辭的，也只是象征性地派出人員參加。對企業經營特殊需要的培訓在認識上比較重視，舍得重金開展培訓，但在培訓計劃的制定、實施上往往又做不到位，心有余而力不足，很容易出現兩頭不到岸的結局。這其實是忽視了職工素質與企業文化之間的互動關系。營造良好的企業文化氛圍，可以潛移默化地提高職工素質；而通過培訓來灌輸企業文化，可以從整體上加快職工素質的提高，職工素質與企業文化呈正相關關系。而能否營造出鼓勵創新的企業文化，是中小企業實現創新發展的文化基礎。由此可見，不能忽視提高職工素質的培訓。

（二）自主培訓與外包培訓的關系。自主培訓方式的培訓成本低，操作快捷、流程簡單、方便操作。這種方式的效率主要取決于培訓計劃與實際需要之間的吻合程度、授課教師水平的高低和是否具有較強的針對性。好的培訓計劃是實現提高自主培訓效率的前提。現在中小企業往往不注重編制培訓計劃，或計劃的與實際需要的關聯性不強，很容易使得培訓目標最后流于形式。授課教師水平的高低也是一個關鍵性問題，教師授課不應是以灌輸理論知識為主，而應是根據職工的智力類型和對新知識的接受能力，通過各種案例和不同的教學手段引導職工思考問題。自主培訓方式用于時間較長、知識和技能傳授有系統性的培訓，教學效果好，培訓成本也低。從我們的實踐來看，對于低層級的員工以及包含企業商業和技術秘密的培訓，以企業內部人員授課，特別是“師徒”關系的方式進行的傳、幫、帶式的培訓，符合因材施教的教學規律，培訓效果好，也有利于生產技能和企業文化的傳承。但是，在市場經濟高度發展的今天，隨著企業人力資源流動性加大，利益格局混亂，這種“師徒”關系的傳、幫、帶式的培訓方式已經日益淡薄。

依托中介機構培訓外包培訓業務的特點是培訓流程健全，培訓項目目標明確，課程設置質量高，管理咨詢機構開展的培訓質量高于單純培訓的質量，并且更有針對性。但是，這種方式的培訓成本高，可持續性差。效率的高低取決于員工對企業聘請的培訓師實戰經驗與授課技巧的認知程度。

不少中小企業職工教育培訓手段有限，培訓實力不足。真正能夠獨立自主地、系統地開展職工教育培訓的中小企業不多，大部分中小企業由于自身規模小、經營管理體系薄弱，很難建立起系統健全的職工教育培訓機構。沒有專職培訓師，教學培訓缺少總體規劃，過于強調成本而減少職工培訓投入，對中介機構進行職工培訓依賴性過強，這些都是很值得關注的問題。

（三）人力資源使用和培養的關系。對人力資源重使用輕培養的觀念根源于中小企業草創時期“船小好掉頭”的經營思想，特別是成長初期的中小企業，為節省總成本，在人力資源培育的規劃上通常采取節約成本的措施。加上當前人力資源市場部分行業出現供過于求的局面，誘使企業產生了“拿來即用”的思想，忽視了對人力資源的長期培育。其結果是使企業深感人才不堪大用，企業無人可用。事實上，人才只有經過在企業經營過程中不斷培育、激勵和磨礪，才有可能轉化為企業人力資本。在企業成長階段的困難時期，即使無力開展點對面的全面培訓，也要抓好點對點的師徒式培訓，才能為進入成長期良性循環階段的人才培訓積累經驗和找到可循的規律。

（四）職工教育培訓的臨時性與長期性關系。教育是一個長期的過程，培訓是教育過程中的臨時性進程。一系列系統、科學的培訓進程，形成一條完整的教育鏈。在實施中小企業職工教育培訓工作中，首先要架構完整的人力資源教育培訓目標體系，通過分解為各時間節點上的具有連貫性的培訓項目，實現既定的教育培訓目標。并通過評估機制檢查是否實現既定的教育培訓目標。但是，目前許多中小企業沒有建立和健全完整的人力資源教育培訓目標體系，也沒有職工教育培訓的評估制度，有些僅以職工培訓后的一紙證書成績是否合格來評估培訓效果，缺乏系統的評估和反饋機制。無法掌握培訓內容是否合適本企業，也不清楚職工是否真正掌握了培訓所學的內容，不跟蹤反饋培訓項目是否對企業經營產生效益。僅僅把每一個培訓作為孤立的項目去看待，有違教育的規律。

三、提高中小企業職工教育培訓有效性的建議

（一）建立中小企業職工教育指導體系。在《中華人民共和國中小企業促進法》的推動下，各級政府和社會力量正在逐步建立、完善中小企業服務體系，在體系中職工教育培訓指導應有突出的位置。要將職工教育指導體系作為服務體系平臺建設的準入條件之一。通過建立完善的職工教育指導體系，為中小企業開展職工教育培訓提供有效的規劃、指導、服務等手段，推動企業建立良好的人力資源管理機制。

（二）以信息化推動職工教育手段升級。建立中小企業遠程教育公共網絡平臺，針對不同層次、不同類型、不同崗位人員工作的需求，充分利用視頻系統、互聯網系統，大力開發以流媒體為主體的計算機網絡和手機網絡網上精品課程，為中小企業提供多樣性和選擇性的職工教育培訓手段，實現職工教育培訓網絡化和常態化。

（三）建設有中小企業特點的管理人員、工程技術人員、技術工人繼續教育交流組織。全方位協調、指導企業開展有效的職工教育培訓，并以此實施中小企業專業技術人才知識更新工程。主要使專業技術人員在理念和知識更新拓展、科學精神和職業道德養成、實踐能力提升、團隊合作、技術適應、創新創業等方面的能力得到提升，使其完善知識結構，增強綜合素質，提升崗位適應能力，以適應中小企業不斷發展的需要。

（四）完善中小企業職工教育培訓資助形式。目前，政府支持的方式主要是通過實行“普惠制”式的免費培訓、培訓補貼等經濟杠桿作用資助企業開展職工教育培訓，很大一部分是經過培訓中介機構間接體現到企業上，企業感覺培訓效益不明顯，因而積極性不高。完善資助方式，應從間接式的資助轉變為對企業開展職工教育培訓的需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評價等全過程的資助，促進企業建立一個規劃完整、目標明確、需求科學、體系健全的職工教育培訓系統。

【參考文獻】

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【作者簡介】李劍明（1961- ），男，廣西鄉鎮企業培訓中心教務科長，講師。

（責編 蘇 洋）