經濟轉型期國有企業薪酬制度的探討

[摘 要]本文以經濟轉型期的國有企業為研究對象，闡述國有企業薪酬制度發展的歷程，并分析了當前國有企業薪酬發展中存在的一些問題，指出了建立有效的國有企業薪酬激勵制度的必要性。針對以上問題，提出了完善當前國有企業薪酬制度建設的要點，希望能夠為我國經濟轉型期國有企業薪酬制度發展提供一些借鑒。

[關鍵詞]經濟轉型期；國有企業；薪酬制度；探討

[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0055-02

隨著我國經濟和社會的快速發展，以及國有企業的改革，市場競爭更加激烈，面對市場競爭進一步加劇的嚴峻形勢，國有企業要想在競爭中進一步發展，就必須加快實施人才戰略，建立吸引、培養和留住人才的機制，打造國有企業的核心競爭力。自20世紀90年代以來，我國國有企業逐步進行了薪酬制度改革，它正逐步取代傳統落后的工資制度，建立有效的薪酬激勵制度是深化國有企業薪酬制度改革的關鍵步驟，國有企業薪酬制度改革的目標是建立現代企業薪酬制度。

1 我國國有企業薪酬制度的發展歷程

改革開放以前，國有企業一直占我國企業絕大部分，所以國企的薪酬制度都是隨著國家統一的薪酬制度而變化的。改革開放以后，我國企業所有制形式經歷了很大變化，但是國有企業仍然是其中最重要組成部分，只是薪酬制度上和當時主流的中小企業和外資企業有所差別。新中國成立以來國家對全國工資制度的調整變遷過程大致可以分為以下幾個階段：計劃經濟體制時期，我國提出“工資分”制度作為普遍的工資標準。1956以后第二次工資改革在全國實行貨幣工資制，同時，對當時還未普遍流行的計件工資制、獎勵制度進行了較大的改進。我國自1978年改革開放以后，對薪酬制度不斷進行改革，以使其適應新時期的薪酬要求。具體來說其分為三個階段：1984—1988年是初步確立時期、1989—2004年是不斷完善時期、2004年后是開拓創新時期，經過三個階段的不斷調整，國有企業的薪酬制度變得更加合理。

11 國有企業恢復獎勵制度

1978年改革開放后，以按勞分配為主的工資制度成為了當時的制度標準，并且還出現以計件制等為標志的獎勵性工資，獎金制度的改革使企業的經營努力在工資中得到體現。這次改革職工的工作積極性也得到提升，同時也增進了企業活力。

12 國有企業工資總額與企業利潤關聯

為了防止國有企業中國有資產流失現象的出現。1985年在全國實施了工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。然后，1997年勞動部為了促進適合市場經濟的企業工資管理的構建，規定試點國有企業在地區工資指導線的范圍內與經濟效益掛鉤的基礎上可以自由調整工資總額。

13 國有企業工資多元化

長期以來，我國的工資除獎金和津貼補貼以外，其主要組成部分為單一的工資。企業進行自主行使工資形態的改革推動了國有企業工資形態的多元化，職務等級工資、崗位工資、浮動工資、結構工資作為主要的工資形態在企業內盛行。

從以上對恢復獎金制度、工資總額和企業利潤關聯、工資多元化相關聯的一系列工資改革中可以看出，目前國有企業的工資已從計劃經濟下的國家統一工資制度發展成為考慮市場要素的、工資總額和企業效益、以業績為中心的現代企業薪酬體系。改變了傳統的等級工資制度中工資與企業效益及個人業績無關的問題，緩和了國有企業平均主義思想的蔓延。但目前我國國有企業薪酬制度仍存在有爭議的地方，這說明還有待進一步的改革。

2 國有企業薪酬制度現狀和難點

21 國有企業薪酬制度現狀

經營者薪酬制度改革依然滯后，有效的激勵約束機制正在建立和完善的過程中。第一，從總體的薪酬水平來看，激勵不足的問題已經緩解，但經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應的問題還沒有完全解決。第二，從企業自主性自定薪酬轉到國資委決定薪酬，薪酬管理逐步規范，企業負責人薪酬與經營業績開始掛鉤。但科學的薪酬管理體制還沒有建立起來。第三，激勵方式仍然較為單一，長期激勵手段有待在試點的基礎上逐步推開。薪酬結構單一，缺乏中長期激勵手段，與市場較多采取的年薪加股權的復合式激勵手段相比，難以滿足對經營者進行長期激勵的要求。激勵手段單一化是企業創新動力不足的重要根源。企業需要負責人具有長期的戰略眼光來完善國有企業的薪酬激勵機制，必須改變長期激勵以完善國有企業的薪酬激勵機制，來改變薪酬結構單一、缺乏長期激勵手段的狀況。經營者薪酬結構多為工資加獎金或年薪制的單一方式，缺乏中長期激勵手段，與市場經濟國家的企業較多采取的年薪加股權的復合式激勵手段相比，難以滿足對經營者進行長期激勵的要求。第四，有效的約束機制沒有建立。第五，國有企業薪酬制度平均主義傾向突出，國有企業內部層級差距小，為了保持團結，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距。這種差距體現在固定工資，也體現在績效獎金的分配上[2-3]。同時，由于缺乏對不同層級、不同崗位市場薪酬水平的了解，薪酬的調整基本采用“齊步走”的普漲方式，這就進一步加劇了這種不公平性的存在。第六，國有企業薪酬考核落后、職業發展單一，幾乎國有企業都實行了績效考核制度，但績效考核的結果無法真正體現職工的貢獻和業績，從而績效工資也不能起到有效的激勵作用。另外，國有企業的職業發展道路大多數金字塔形的行政通道，導致千軍萬馬擠獨木橋。

22 國有企業薪酬激勵制度改革的難點

國有企業薪酬激勵制度改革的難點。第一，企業情況千差萬別，有規模差別、行業差別、收入差別、地區差別、市場化程度的差別。經營者薪酬相差懸殊，起點與目標距離較遠，難以一步到位。第二，經營者行政任命制與市場化薪酬難以平衡，人才的市場化是薪酬市場化的前提；市場化人才市場化報酬；行政任命制干部參照市場報酬，不同的角度有不同的標準。第三，法人治理結構不完善，國有資產出資人決定企業負責人薪酬與市場化的激勵機制不一致的問題。第四，國有企業內部收入分配制度改革滯后，平均主義傾向沒有真正解決，勞動力市場價位在收入分配中沒有充分體現與科學管理相匹配的分配制度，建立按要素分配制度還沒有完全落實，分配方式依然比較單一。

3 完善經濟轉型期國有企業薪酬制度建設策略

針對國有企業薪酬制度的現狀和難點，應完善經濟轉型期國有企業薪酬制度建設。具體來說，目前應采取以下措施。

31 強化國有企業薪酬制度建設以職工為本的理念

國有企業薪酬制度建設以職工為本的理念。國有企業作為職工利益的代表者和維護者，就是要時刻把職工的利益放在第一位，把國有企業薪酬制度建設當做一種責任，一種使命，不折不扣的抓好貫徹落實。職工是國有企業發展的第一資源，同時也是國有企業的無形資本，積極完善國有企業薪酬制度建設，促進國有企業職工的收入增加和企業發展。為了適應時代發展需要，通過薪酬制度推進我國國有企業薪酬體制改革，可以通過企業自主調整薪酬提升職工積極性，留住優秀職工、吸收新職工，提升競爭力。

32 建立國有企業崗位薪酬的評價制度

針對目前國有企業中普遍存在的“吃大鍋飯”以及混崗現象，急需建立一套量化的崗位薪酬評價制度。具體來說，首先，要對企業內所有崗位進行調查，確定每一個崗位設置的合理性；其次，要明確每一個崗位職位任務和具體責任范圍等。結合現有的勞動力市場價格對每一個崗位進行薪酬制度的研究，只有建立了每一個崗位的薪酬量化評價制度，才能根據不同崗位發放相應的崗位工資，將其作為國有企業職工薪酬的基礎，只有留住了人才又有效地降低了國有企業的運營成本，進而提高了企業的效益。

33 國有企業形成完善的人員流動機制

當前，國有企業職工存在著缺乏活力和缺乏工作積極性的問題，為了改變現狀，只有在企業內部實行競爭上崗，才能使職工能上能下，逐步發掘和培養人才，減少冗員，最終形成完善的職工流動機制。這一機制的實施不僅是為了調動職工生產積極性，更重要的是它能逐步解決國有企業嚴重的冗員問題，從而減輕企業薪酬負擔，為國有企業薪酬制度的改革減輕壓力[4]。

34 完善國有企業薪酬分配制度

完善國有企業的薪酬分配制度，就是將技術要素和勞動要素等作為國有企業薪酬分配的一部分，國有企業薪酬分配上高度重視其他生產要素在企業薪資分配中的比例，從而提升職工的工作積極性和對薪酬制度改革的滿意度，這樣的分配方式不僅有利于企業薪酬制度建設的公平性，提高對職工的薪酬激勵力度，同時提高國有企業資源的利用率。

35 國有企業建立可操作性的業績薪酬考核制度

國有企業建立可操作性的業績薪酬考核制度最為重要的意義在于，要通過這一制度明確每一個根據其業績作為發放薪酬的基礎，這樣就是根據每一個職工的績效發放相應的績效工資，而不是原來的平均工資，充分提高國有企業職工的積極性，形成一套國有企業職工收入與個人業績和企業效益掛鉤的薪酬量化考核機制。例如，對于一線的職工就以產量和合格率為主要考核內容，而針對研發人員就以專利數和科技成果等作為考核內容。

4 結 論

當前，國有企業薪酬制度改革一直是我國社會的熱點問題，從國有企業現有薪酬制度出發，建立現代企業薪酬管理制度可以有效地解決國有企業薪酬制度改革中涉及國有企業用工制度、組織架構、薪酬制度等多個方面的問題，同時有效地提升國有企業的活力和競爭力。

參考文獻：

[1]唐伶.國有企業工資制度改革的回顧與思考[J].特區經濟，2010（6）.

[2]楊雪.制度變遷視角下的國有企業薪酬制度[J].重慶理工大學學報，2010（24）.

[3]孫冰.國有企業薪酬制度評價研究[J].企業經濟，2005（10）.

[4]商桂秋.“十二五”視角下的國有企業薪酬制度改革[J].東岳論壇，2011（1）.