淺析高速公路人才隊伍建設問題及建議

王冠林

【摘要】近年來，我國高速公路的發(fā)展取得了前所未有的突破，呈“運量大、速度快、輻射遠、效益高”等特點和趨勢，這給高速公路管理機構(gòu)的人力資源管理，尤其是人才隊伍的建設提出了更高的要求。按照青海省高速公路“十二五”發(fā)展要求，青海高速公路管理局總職工人數(shù)應達到6000人。本文結(jié)合國內(nèi)高速公路發(fā)展現(xiàn)狀，對人才隊伍建設現(xiàn)狀進行剖析，最后提出加快高速公路人才隊伍建設的建議及措施。

【關(guān)鍵詞】高速公路；人才隊伍；建議

1. 引言

我國高速公路建設始于20世紀80年代，雖然起步晚但發(fā)展較快，截至2011年底，我國高速公路的通車總里程達9.7萬公里，躍居世界第一位。當前，我國正處于高速公路產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的時代，高速公路發(fā)展具有“運量大、速度快、輻射遠、效益高”等特點和優(yōu)勢，發(fā)展速度得到了前所未有的突破，給我國國民經(jīng)濟的發(fā)展提供了強大的基礎設施支撐。但是，在我國當前高速公路管理機構(gòu)中，存人力資源管理等方面的問題導致管理無法與高速公路的發(fā)展相匹配，成為阻礙高速公路健康發(fā)展的主要原因之一^[1]。其中，人才隊伍建設滯后問題表現(xiàn)的尤其顯著。按照青海省高速公路“十二五”發(fā)展要求，青海高速公路管理局總職工人數(shù)應由現(xiàn)在的3600人達到6000人，在數(shù)量與質(zhì)量上同時實現(xiàn)的快速發(fā)展。本文基于對我國高速公路發(fā)展現(xiàn)狀的分析，闡述人才隊伍建設在高速公路健康發(fā)展中的重要作用，并提出加快、改善高速公路人才隊伍建設的措施與建議。

2. 我國高速公路發(fā)展現(xiàn)狀

我國高速公路發(fā)展經(jīng)歷的20年，完成了世界其他國家40年的發(fā)展道路，這是我國高速公路發(fā)展史上的輝煌篇章。短短20年來，我國對高速公路的特性有了很大程度的認識、了解和掌握，并積累了豐富的經(jīng)驗。但是，對于有效管理和科學、和諧地發(fā)展高速公路的認識，還相當匱乏。加之我國的高速公路管理底子薄、研究起步較晚，要趕世界先進水平還需要做大量積極有效的工作。預計至2020年，我國的高速公路“東部加密、中部成網(wǎng)、西部連通”的基本目標實現(xiàn)，對高速公路的科學管理、和諧發(fā)展將顯得更加重要。近年來，各種社會資本及從事高速公路設計、施工、監(jiān)理的隊伍蜂擁而上，高速公路發(fā)展已逐步形成了“投資多元化、建設市場化、管理社會化”的格局。同時，網(wǎng)線區(qū)域間分割不科學、收費不合理、養(yǎng)護不及時和不到位等問題突出，甚至形成了不同程度的壟斷，出現(xiàn)了強勢利益集團，顯現(xiàn)出政府對高速公路監(jiān)管的相對欠缺。但高速公路公益性基礎設施的基本屬性決定了其應以政府為主投資建設和管理。尤其是社會主義市場經(jīng)濟體制大背景和政府角色、職能的轉(zhuǎn)變及高速公路建設體制、融資方式、經(jīng)營模式的多元化，更加凸顯出對政府有效實施好行業(yè)監(jiān)管的迫切需要。正是基于這樣一種發(fā)展形勢，加強對具有準公共產(chǎn)品性質(zhì)的高速公路的政府監(jiān)管刻不容緩。

3. 人才隊伍發(fā)展現(xiàn)存問題

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，高速公路在構(gòu)建和諧社會方面發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，科學技術(shù)的日新月異和在高速公路建設、收費、養(yǎng)護、路政管理等方面的廣泛應用，對高速公路管理人員提出了越來越高的要求。同時，高速公路行業(yè)是一個具有社會公益性和窗口服務性雙重屬性的行業(yè)，只有實現(xiàn)“人”的全面發(fā)展，才能更好地服務社會，才能更好地提高核心競爭力。因此，人才現(xiàn)已成為高速公路發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有樹立正確的人才戰(zhàn)略思想，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，才能推動高速公路又好又快發(fā)展^[2]。

本文結(jié)合高速公路管理的工作實踐，對青海省高速公路人力資源管理主要存在的問題剖析如下：

（1）人力資源的整體素質(zhì)較低。

就當前青海省高速公路管理局的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀來看，優(yōu)秀人才的缺乏已經(jīng)成為當前一個突出的問題。主要表現(xiàn)在：第一，員工自身職能的履行性較低，嚴格按照崗位職責切實履行責任的能力較為匱乏；第二，經(jīng)營管理素質(zhì)不高，尚未樹立科學的市場經(jīng)濟管理理念，缺乏相應的專業(yè)理論知識；第三，現(xiàn)代營銷理念以及市場營銷的相關(guān)技巧還不成熟，對于高速公路管理單位這一事業(yè)單位自身相關(guān)工作的實施僅僅局限于表面^[3]。

（2）人力資源配置不合理。

青海省高速公路的現(xiàn)狀是一套人馬，兩塊牌子，存在著嚴重的政企不分問題，管理處是事業(yè)單位，由財政撥款，建設公司說是事業(yè)單位但是卻是依照企業(yè)管理的模式來進行的^[4]。在以事業(yè)單位管理模式為主的高速公路管理處一般對人力資源的學歷要求較低，以高速公路收費站為例，只要具備高中學歷就可以了，但是在高速公路建設公司則對單位職工的學歷要求不斷提升，即便是普通員工能夠勝任的崗位，都要求具有本科學歷，甚至要求是碩士學歷。除此之外，就青海省高速公路建設過程中的人力資源配置情況來看，區(qū)域分布失衡的現(xiàn)象尤其嚴重，高速公路相關(guān)管理人才以及技術(shù)人才由小城市流向大城市、由不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動、由高速公路施工建設一線向機關(guān)流動的現(xiàn)象非常嚴重。

（3）缺乏先進的人力資源管理制度。

我國當前的人力資源管理體系并沒有真正實現(xiàn)科學管理，而是仍然存在于傳統(tǒng)的人事管理體系這一層面上。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于“事”，而科學的人力資源管理則應當著力于為“事”安排合適的“人”，為“人”找對應做的“事”。傳統(tǒng)的人事管理體系往往對人的利用以及開發(fā)并不是那么關(guān)注，往往只是看中對人才的占有，而沒有很好的開展針對人才的選拔、教育以及獎懲等培養(yǎng)，不僅缺乏一整套理念先進的量化考核指標體系，而且往往也沒有一套完備的客觀評價機制。就湖南省高速公路管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理面臨著觀念和認識上的相對滯后；相關(guān)的體制和配套改革措施相對滯后；缺乏專業(yè)的人力資源管理人員隊伍等現(xiàn)實問題。此外，有效的人才激勵機制還未建立起來^[5]。人力資源管理仍較多地沿用了傳統(tǒng)的思想政治工作的套路，一方面，人才供求機制尚不完善，人力資源市場不僅不能做到“適銷對路”，有效配置，即使對人才存量、流量和社會需求也無法滿足；另一方面，人絕大部分地區(qū)仍存在較嚴重的人才部門或單位所有制，流通渠道尚不暢通，缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟接軌的人才激勵機制，人才的流動和配置在大多數(shù)情況下，仍存在較高的交易費用，致使職工潛力不能有效地發(fā)揮出來。

4. 我國高速公路人才建設的相關(guān)建議

隨著改革開放的深入，我國開始在一些壟斷行業(yè)引入市場競爭機制，市場化改革進一步深化。青海省高速公路管理局在項目融資上已走向市場，探尋多元化道路，通過收費經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓、證券市場、募集資金等方式實現(xiàn)資本重組。所以，市場呼喚高速公路管理也要按照市場機制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，走科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化道路。在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機制，最大限度地提高運營管理效益，逐步建立和完善與社會和經(jīng)濟發(fā)展相適應的高速公路人力資源管理體系。

（1）優(yōu)化人力資源配置。

充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個人價值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質(zhì)。

（2）建立科學的績效評價體系，不斷完善績效管理。

首先，要進行科學的工作分析。根據(jù)本單位實際情況，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)等^[6]。其次，通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結(jié)合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

（3）現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理也更趨于個性化。

不同的部門或工種（如收費、路政、養(yǎng)護、服務區(qū)），在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同，管理活動應因材施教、量體裁衣。我們可借助平衡計分卡（BBS）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）以及行為等級評價法（BARS）等績效評價方法^[7～8]，結(jié)合自身實際，建立一套相對穩(wěn)定的、更加人性化的、可量化的、能夠體現(xiàn)本單位中長期發(fā)展的績效管理體系。

（4）完善激勵機制，促進人才潛能發(fā)揮。

激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵方面，應構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制^[9]。同時，要避免用物質(zhì)激勵替代人文關(guān)懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結(jié)合起來，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。如：建立收費站站務管理民主議事制度，開展業(yè)務技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內(nèi)部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)了組織目標與員工個人目標和諧共融^[10]。

5. 結(jié)論

總而言之，人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要，其作用已日益被各級管理者認識，各高速公路管理機構(gòu)不斷地探索人力資源管理的新方法、新技術(shù)。隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進青海省交通事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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